华夏基石——选、育、用、留：人力资源管理体系的构建

机密选、育、用、留---人力资源管理体系的构建主讲人：孙波华夏基石管理咨询集团ChinaStoneManagementConsultingGroup（中企联）非经授权，请勿转载！1主讲人：孙波经济学博士、管理学硕士，现任北京华夏基石咨询集团副总裁兼北京华夏基石人力资源顾问有限公司总经理，国家劳动与社会保障部国家职业资格认证专家委员会人力资源管理专业委员会委员。具有丰富的人力资源管理咨询与实践经验，曾先后任职大型国有企业人力资源部经理、民营企业深圳华为技术有限公司招聘经理、北京和君创业培训发展有限公司常务副总经理。长期专注于绩效管理体系设计、素质模型建立、招聘管理等方面的研究与咨询工作，著有《以KPI为核心的绩效管理》一书。独立负责或参与负责过多个大型咨询项目和培训项目，先后为通信、石油、化工、IT、烟草、航空、快速消费品等多个行业与企业、科研机构提供过咨询和培训服务，并担任西北大学MBA联合会副会长、中国核工业集团产业公司总经理素质测评专家、中国铝业股份有限公司部门总经理竞聘活动特聘专家、中国建设银行总行竞聘活动特聘专家等职务。非经授权，请勿转载！2第一部分怎样理解企业人力资源管理系统第二部分需要掌握的核心人力资源管理技能非经授权，请勿转载！1、思考人力资源管理的起点非经授权，请勿转载！4系统思考企业人力资源管理的三个基点基点一：企业的可持续发展与人力资源管理要点：人力资源管理如何支撑企业可持续发展？为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉？与企业竞争优势和成功关键密切相关的人的因素有哪些？人力资源职能和角色对企业成功和获取竞争优势的贡献。非经授权，请勿转载！5系统思考企业人力资源管理的三个基点基点二：时代与市场环境与人力资源管理要点：新经济时代的游戏规则与人力资源管理（新经济时代人力资源管理的十大特点、知识型员工的特点及其管理策略）WTO与跨国公司的进入对中国企业人力资源管理的影响（跨国公司的人力资源战略）市场环境的变化与人才竞争格局管理变革、组织再造与人力资源变革非经授权，请勿转载！6系统思考企业人力资源管理的三个基点基点三：企业的发展阶段与人力资源管理策略要点：企业的成长曲线与人力资源管理不同成长阶段的人力资源问题及其管理策略非经授权，请勿转载！71、企业生存和发展的核心命题核心命题：即：企业怎么活下去？如何长久的、更好的活下去？一方面取决于企业能否持续拥有竞争优势，是否持续拥有客户一方面取决于企业，尤其是企业家的境界和追求非经授权，请勿转载！8人力资源对于企业的战略意义（续）人力资源的有效管理与开发是企业竞争和追求实现的根本。一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能具有可持续发展的。一个有境界和追求的企业意味着企业需要系统回答以下系列基本命题：使命：就是企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样的企业。核心价值观：确定处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准。首先：其次：在使命、愿景的基础上明确企业战略定位、核心业务与核心能力。依据组织核心能力的要求，员工应当具备什么样的核心专长与技能，应当通过什么样的人力资源实践活动来促进企业核心能力的形成。非经授权，请勿转载！9人力资源对于企业的战略意义（续）人力资源的有效管理与开发决定着企业能够持续拥有客户。一个企业能不能持续经营下去，最关键就是它能不能“持续”拥有客户，所谓持续拥有客户就是在企业的客户中，忠诚的客户占有多大的比重。企业如何做到持续拥有客户？经营客户经营人才企业经营价值链企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统非经授权，请勿转载！1050年管理思想的启示科学管理机械效率以人为本组织被看成一个社会系统战略竞争战略的选择与规划“日本式”的管理技巧持续追求质量改进和卓越学习性组织混沌理论和战略灵活性企业面对的环境在不断变化，导致应对环境的管理方法也在不断变化。环境：越来越复杂、变化越来越快，越来越不可预测2、外部环境发生了巨大的变化非经授权，请勿转载！113、不同成长阶段的人力资源问题及其管理策略个人化（组织创始阶段）职能化（组织形成阶段）功能分层（组织规范阶段）产业决策（组织扩张阶段）组织创新（组织再造阶段）领导危机集分权危机决策危机官僚危机非经授权，请勿转载！2、如何认识企业人力资源管理体系2.1基于战略的人力资源运行系统2.2人力资源战略规划非经授权，请勿转载！13什么是人力资源管理的核心定位员工满意吗？人的需求是不断漂移的，不可能处于稳定的满意状态员工不可能满意，企业也不可能实践员工满意关键是引导或创造一种生活/工作方式：痛苦并快乐着员工满意，企业可能就不满意了容易引导一种危害的自我意识膨胀（国营—主人翁，一些企业——创业元老）关键是促进员工职业度：组织一体化的自我驱动客户满意吗？客户不是由于满意而购买你的产品/服务产品的同制化与购买的随机性关键是练好内功关键是一种信任（员工职业度、品牌和服务中的心理感觉)从培养员工职业度开始（职业的、专业的）2.1基于战略的企业人力资源运行系统企业的输出究竟是什么？非经授权，请勿转载！14企业人力资源价值不同需要差异化的人力资源管理高价值低价值普遍性核心特殊辅助普通独特性人力资源管理系统雇佣模型人力资本●独特性●有价值分层分类经营人才的前提是对人才进行分类非经授权，请勿转载！15四大机制竞争淘汰机制、激励机制、牵引机制、约束机制六大系统基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统四大支柱机制、制度、流程、技术一个核心价值评价与价值分配（考核与薪酬）最高境界文化管理基于战略的企业人力资源运行系统非经授权，请勿转载！16人力资源管理的四大机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制压力拉力控制力推动力非经授权，请勿转载！17经营人才人力资本增值吸纳功能激励功能战略基于流程面向市场权责明确组织基于战略的组织人力资源运行系统模块选用育留晋升管理考核管理非经授权，请勿转载！18基于战略的人力资源管理体系（续）基于战略的人力资源管理体系的四个层次：非经授权，请勿转载！19基于战略的人力资源管理体系（续）基于战略的人力资源管理体系结构非经授权，请勿转载！20人力资源管理主要问题及工作输出一、基于治理结构层面的人力资源管理问题1、企业的领导力与领导团队建设工作输出：高层领导力素质模型领导力开发与接班人计划2、高层管理团队评价、约束与激励工作输出：经营团队绩效管理系统设计经营团队薪酬设计（年薪、股票期权、个性化的全面薪酬设计）3、集团化人力资源管理机制与体制工作输出：集团化管控模式集团定位与集团化人力资源组织模式非经授权，请勿转载！21二、人力资源专业职能模块的人力资源管理1、企业战略与人力资源战略规划工作输出：人力资源战略规划企业核心人才队伍建设规划2、职务分析与评估工作输出：基于职务价值的薪酬体系设计组织岗位设计与职务说明书的编制3、素质模型（胜任能力）模型设计工作输出：组织核心素质模型、专业素质模型、岗位素质模型4、企业的职业通道与基于职业通道的任职资格体系工作输出：职业通道设计、基于职业通道的任职资格体系设计5、企业绩效考核与绩效管理工作输出：企业的考核指标体系设计企业绩效承诺与绩效责任书非经授权，请勿转载！226、企业薪酬与激励工作输出：企业薪酬设计、企业市场薪酬调查、企业全面薪酬设计与税务筹划7、企业培训开发与员工发展工作输出：企业培训开发体系企业培训开发有效性系统分析企业培训质量体系的建立企业培训外包员工发展计划8、企业人才的配置与再配置工作输出：企业内部竞聘上岗方案员工适岗率评估9、并购重组过程中的人力资源整合工作输出：并购重组人力资源整合方案10、企业知识管理系统构建工作输出：企业知识管理平台建立企业知识管理机制与制度保障非经授权，请勿转载！23人力资源管理面临的尴尬：人力资源重要性的共识更多地停留在概念层面越来越普遍的共识人力资源是企业重要的战略性资源。人力资源管理与开发对于企业战略的实现、竞争优势的形成发挥着越来越重要的作用。比较普遍的困惑人力资源管理的作用到底是如何发挥的？目前人力资源管理到底多大程度上发挥了作用？怎么样才能更好得发挥这种作用？2.2人力资源战略规划非经授权，请勿转载！24人力资源战略规划的作用和意义人力资源战略规划是使企业的人力资源管理开发活动与企业战略保持一致的桥梁。这一点已经得到越来越多企业的重视。企业战略企业人力资源战略规划企业人力资源管理和开发活动非经授权，请勿转载！25传统人力资源规划的定义定义：企业人力资源规划就是企业科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需求的时间和需求的岗位上获得所需要的人才（包括数量和质量），并使组织和个体得到长期的利益。点评：基于预测进行人力资源战略规划，在这种思想的指导下，人力资源战略规划的思考重点集中于如何进行有效的准确预测需求、预测供给，对于预测方法和数量的强调是人力资源战略规划的中心。非经授权，请勿转载！26保证人力资源供给需要解决三个层面的问题1、数量足够2、能力和素质符合要求3、满意度和工作状态符合要求调研结果表明，如何有效解决这些问题，很少有企业形成系统的战略思考！非经授权，请勿转载！27人力资源供给问题的思考框架明确引入什么样的人？引入多少？引入的步骤？如何引入？如何开发能力和素质，使其满足工作要求如何保证人员的工作状态满足工作要求？人力资源战略规划职位说明书企业用人的理念、政策、原则招聘管理方法培训管理体系任职资格标准职类职种划分薪酬管理改进动力职业发展规划动力企业文化建设牵引绩效管理体系牵引非经授权，请勿转载！28第一部分怎样理解企业人力资源管理系统第二部分需要掌握的核心人力资源管理技能非经授权，请勿转载！1、如何吸引人才非经授权，请勿转载！301.对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？2.在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？绩效的高低到底是由什么决定的？3.如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？4.如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？5.企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位上能够产生高绩效？6.如何组建高绩效的工作团队？如何设计互补性的人力资源模型，使人力资源产生结构的力量？1.1、企业遇到的问题非经授权，请勿转载！1.2、招聘的定义定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。非经授权，请勿转载！32招聘的原则效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。一些组织通过证书筛选、内部晋升来降低成本；双向选择原则；双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象，增强吸引力；另一方面使劳动者努力提高素质，在竞争中取胜；公平公正原则；标准不一，就业歧视；确保质量的原则；能位匹配和全体相容；非经授权，请勿转载！33招聘什么样的人招不招招多少如何吸引应聘者怎么选择合格的人合理的人力规划科学的资格分析灵活的招聘策略有效的面谈考核人力规划是前提；任职资格分析是基础；招聘策略是保证；面试考核是关键；招聘成功的关键所在非经授权，请勿转载！34（一）招聘计划（1）人员需求清单（2）招聘信息发布时间，渠道（3）招聘团人选（4）招聘者选择方案（5）招聘截止日期（6）新员工上岗时间（7）招聘费用预算（8）招聘工作时间（9）招聘广告