卫生人力资源管理-第01章绪论

国家卫生和计划生育委员会“十二五”规划教材全国高等医药教材建设研究会“十二五”规划教材供卫生管理及相关专业用全国高等学校教材卫生人力资源管理主编毛静馥副主编刘晓云王高玲王素珍HealthHumanResourceManagement第一章绪论卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社主要内容Content第一节卫生人力资源概述第二节人力资源管理的理论基础第三节卫生人力资源管理发展历程卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社卫生人力资源概述[第一节]卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社第一节卫生人力资源概述motivation卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社第一节卫生人力资源概述广义的人力资源是指在一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会进步和经济发展的具有智力与体力劳动能力的人的总称。狭义的人力资源是指在一定时期内，组织中具有的能够为组织的发展贡献体力与智力的人的总称。卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社第一节卫生人力资源概述人力资源的基本特征生物性能动性智力性社会性2.人力资源是具有生产性、消费性与再生性的资源1.人力资源是主体性资源或能动性资源3.人力资源是特殊的资本性资源4.人力资源是高增值性资源卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社第一节卫生人力资源概述卫生人力资源的概念广义上的卫生人力资源是指已经或正在接受卫生职业培训，正在或可能参与促进、保护、改善人口健康活动的所有个人的集合。狭义上的卫生人力资源是指一定时期内，在卫生组织中从事或提供卫生服务及相关服务的人员总和。※卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社卫生人力资源的分类1.卫生技术人员4.工勤技能人员2.其他技术人员3.管理人员第一节卫生人力资源概述卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社第一节卫生人力资源概述卫生人力资源的分类1.卫生技术人员卫生技术人员包括执业医师、执业助理医师、注册护士、药师（士）、检验技师（士）、影像技师(士)、卫生监督员和见习医（药、护、技）师（士）等卫生专业人员。不包括从事管理工作的卫生技术人员（如院长、副院长、党委书记等）。一般将具有副高级以上职称的卫生技术人员称为高级卫生人力资源。卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社第一节卫生人力资源概述卫生人力资源的分类2.其他技术人员其他技术人员是指从事医疗器械修配、卫生宣传、科研、教学等技术工作的非卫生专业人员。卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社第一节卫生人力资源概述卫生人力资源的分类3.管理人员管理人员是指担负领导职责或管理任务的工作人员。包括从事医疗保健、疾病控制、卫生监督、医学科研与教学等业务管理工作的人员；以及从事党政、人事、财务、信息、安全保卫等行政管理工作的人员。卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社第一节卫生人力资源概述卫生人力资源的分类4.工勤技能人员工勤技能人员是指承担技能操作和维护、后勤保障服务等职责的工作人员。工勤技能人员分为技术工和普通工。技术工包括护理员(工)、药剂员(工)、检验员、收费员、挂号员等，但不包括实验员、技术员、研究实习员(计入其他技术人员)，也不包括经济员、会计员和统计员等(计入管理人员)。卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社1.劳动需要高度复杂的专业知识与技能3.劳动具有高风险性5.社会责任重大6.注重个人成长与发展2.培养周期长、成本高4.劳动需要不同专业的人员共同协作卫生人力资源的特征※第一节卫生人力资源概述卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社第一节卫生人力资源概述卫生人力资源管理的概念与特征卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社第一节卫生人力资源概述卫生人力资源管理的概念卫生人力资源管理是指卫生组织根据组织发展战略要求，运用现代科学理论与方法，对卫生人力资源进行有效获取、开发、配置与使用，并通过培训、考核、薪酬等一系列管理措施，发掘卫生人员的潜能，充分调动卫生人员工作积极性与创造性，最终实现卫生组织与员工发展的双向目标。※卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社卫生人力资源管理的特征第一节卫生人力资源概述1.战略性2.人本性3.全员性4.互惠性5.创新性※卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社第一节卫生人力资源概述卫生人力资源管理的内容•卫生人力资源规划•工作分析、设计与评价•卫生人员招聘与甄选•卫生人员素质测评•卫生人员培训•卫生人员薪酬管理•卫生人员绩效管理•卫生人员职业生涯规划•员工关系管理•卫生人员激励※卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社第一节卫生人力资源概述人力资源管理的基本原理一般是指事物的成分因在空间组合关系和方式的不同，即在结构形式和排列次序上的不同，会产生不同的结果，引起不同的变化。同素异构原理1.△卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社第一节卫生人力资源概述人力资源管理的基本原理系统优化原理是指人力资源系统通过计划、组织、协调、控制等管理活动，使其整体功能获得最优绩效、更加满足组织实现战略目标要求的过程。系统优化原理2.△卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社第一节卫生人力资源概述人力资源管理的基本原理指根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求和员工的实际能力相一致、相对应。能级对应原理3.△卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社第一节卫生人力资源概述人力资源管理的基本原理互补增值原理是指组织在人员安排上，充分考虑员工个体的多样性与差异性，注重发挥每个员工的特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，互为补充，聚集团体优势，实现人力资源的合理配置。互补增值原理4.△卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社第一节卫生人力资源概述人力资源管理的基本原理激励强化原理是指组织通过采用奖励和惩罚的方法，让员工明确组织对员工的期望与要求，以激励员工的正向行为、约束限制员工的负向行为，继而达到有效激励员工朝着实现组织目标的方向而不断努力的过程。激励强化原理5.△卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社第一节卫生人力资源概述人力资源管理的基本原理弹性冗余原理是指在人力资源开发过程中，必须留有余地，保持弹性，即必须考虑劳动者在生理、心理上的特点，在劳动强度、劳动时间、劳动定额的制定上，都要有一个合适的“度”，如果超过这个度来进行人力资源开发，就会导致劳动者身心疲惫，精神萎靡不振，造成人力资源的巨大损失。弹性冗余原理6.△卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社第一节卫生人力资源概述人力资源管理的基本原理动态优势原理是指在动态中用好人、管好人，充分利用和开发人的潜能和聪明才智。动态优势原理7.△卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社人力资源管理的理论基础[第二节]△卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社人力资源管理的哲学基础第二节人力资源管理的理论基础“人的本性与人的行为是决定管理者行为模式的最重要因素的管理假定。”卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社人力资源管理的哲学基础第二节人力资源管理的理论基础管理中的人性假设，即为管理中的人性观，它是指管理者在管理过程中对被管理者本质属性的根本看法，包括对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提。卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社人力资源管理的哲学基础第二节人力资源管理的理论基础“自我实现人”假设“经济人”假设“复杂人”假设“社会人”假设卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社“经济人”假设的内容（X理论）第二节人力资源管理的理论基础•人天生懒惰，厌恶工作，可能的话，总是想尽可能的逃避工作，尽可能少干工作；•一般人都没有雄心大志，无进取心，具有较强的依赖心理，愿意接受他人的指挥从而逃避责任；•人生来就以自我为中心，对组织的目标与要求不关心，无视组织的需要；•大多数人缺乏理性，冲动盲从，易受他人影响；•人们的工作动机就是满足自己对经济的需要，即为了获取最大的经济利益。卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社基于“经济人”假设所产生的管理方式第二节人力资源管理的理论基础•在管理制度上，主要采用“胡萝卜加大棒”的管理模式。胡萝卜是指管理者采用经济报酬来激励员工的积极性，以金钱收买员工的服从。大棒是指采用严格的管理制度和工作规范来控制员工的行为，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。这时，组织目标的实现依赖于管理者对员工的控制。•在管理重点上，以工作任务为核心，管理的主要目的是完成任务指标，提高工作效率。•在领导方式上，以领导者的权力和严密的控制体系来维护组织运行，采用专制型领导方式，不接受员工参与管理，忽视员工对社会心理的需要。卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社“社会人”假设（人群关系理论）第二节人力资源管理的理论基础•人们工作的主要动机除了经济需要之外，还有社会需要与心理需要，把人性假设为“经济人”是不准确的，人应该是“社会人”；•由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去乐趣和意义，于是便从社会关系中寻求乐趣和意义；•生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活，以及企业中人与人之间的关系；•组织中存在非正式组织群体，这种非正式组织群体具有特殊的行为规范，对其成员产生很大影响；•领导者要善于了解人，倾听员工的意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社基于“社会人”假设所产生的管理方式第二节人力资源管理的理论基础•管理重点不再局限于工作任务，而是从以“工作任务”为核心转为以“人”为核心，关心员工、满足员工社会需要。•管理者在管理职能上，要突破传统的计划、组织、领导、控制，应增加对员工团体归属感的培养，重视人与人之间的关系的调适。•在奖励方式上提倡集体奖励制度，避免个人奖励制度，促进员工形成集体感与归属感。•管理者的管理方式不再是“一言堂”，鼓励员工参与决策的探讨、参与管理。管理者自身应提高沟通能力，成为员工与员工、员工与上级之间的桥梁，同时应注重非正式组织的作用。卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社“自我实现人”假设（y理论）第二节人力资源管理的理论基础•人并非天生懒惰，人们追求工作并消耗体力及脑力是件自然而然的事，就如同在玩乐和休息中消耗体力与脑力一样。•外部予以的控制和惩罚并非是使人们朝着组织目标努力的唯一手段，有时还会使人产生威胁感，造成不良后果。当人们承诺去完成一项工作后，其具有自我控制和自我监督的能力。•个人目标的实现与组织目标的实现并不冲突，在一定条件下，可以通过对目标的参与使个人目标与组织目标配合，达成一致。•个人目标的实现与组织目标的实现并不冲突，在一定条件下，可以通过对目标的参与使个人目标与组织目标配合，达成一致。•人们渴望在工作上有所成就，实现独立。在条件适当的情况下，多数人不仅会接受责任，还愿意主动追求责任。•多数人都具有较高的想象力、智力和创造力来解决组织出现的问题。•现代的工业生活使人们的智慧潜能仅得到了部分开发及利用。卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社基于“自我实现人”假设所产生的管理方式第二节人力资源管理的理论基础•从工作的角度看，管理者所提供的工作应尽量具有吸引力和挑战性，扩大工作范围、丰富工作内容，使其富有意义，这样可以使员工在工作过程中产生满足感与自信心，满足自我实现的需要。•从管理职能的角度看，管理者的主要职能是创造一个能使员工从工作中得到内在奖励的工作环境，从而充分发挥他们的潜力与才华。•从管理制度的角度看，管理者下放权限，把责任最大限度交予员工，用启发式代替命令式，鼓励员工为自己制定目标并参与组织决策和目标的制定，这样有助于员工将个人目标与组织目标结合起来，最大限度地调动员工的积极性，有助于员工产生强烈的责任感和成就感，达到自我实现的目标。卫生人力资源管理第一版人民卫生出版社“复杂人”假设（权变理论）第二节人力资源管理的理论基础•人的需要和动机是多种多样的，人在不同的工作单位或者同一单位的不同部门，会产生不同的需要和动机。人的动机的形成，是内部需要和外部环境相互作用的结果。随着人在组织中的工作和生活条件的不断发展变化，其需要和动机也在变化，会产生新的需要和动机。•人在同一时间内有多种需要和动机，它们相互作