劳务派遣中的人力成本控制要点

专以心精以行HR·人力成本系列二十五人力成本的可量化与可控化（劳务派遣版）瑞海企管2某世博场馆计划人员成本为7500元/人/月，世博馆运行6个月，共45000元，该成本包含员工的收入、保险及经济补偿金和可能存在的其他费用。员工工作安排：做六休一，安排平常工作日休息，每天工作12小时，后与外包机构签订合同为4500元。世博小故事基本工资全额4500社会保险+残保金企业部份：工资收入*38.6%1737日常与第六日加班1、20.83*3*（4500/21.75/8*150%）本表模拟时按每天延长三小时工作时间，且按20.83计算，实际应当16天。2、12*4*（4500/21.75/8*200%）第六天工作时间考虑人性化按12小时2424+2482国定节假日加班五一、端午、中秋、国庆加班7*12*（4500/21.75/8*300%）节日工作时间考虑人性化按12小时6517经济补偿金成本超过半年不满一年按一个月计算9406六个月总成本合计82781瑞海企管3经提醒重拆分设计工资结构进行成本控制：拆分算法一：分解基本工资作为社保缴纳和加班费计算方法拆分算法二：分解基本工资作为社保缴纳和加班费计算方法，基本工资以最低工资为标准拆分算法三：拆分基本工资包含日常延时加班工资周六加班费另计，社保按最低基数缴费拆分算法四：拆分基本工资包含日常及周六延时工资并给予其他补贴，社保按最低基数缴费世博小故事基本工资拆分1800元基本工资1000元延长加班费1500元其他补贴社会保险+残保金企业部份：基本工资*38.6%（以合同工资作为首月收入作为缴费基数，现行最低社保缴费基数为2140元）2140*38.6%=826.04加班费1、12*4*（1800/21.75/8*200%）2、计算加班费标准约定为基本工资993（1000）国定节假日加班五一、端午、中秋、国庆加班7*12*（1800/21.75/8*300%）2606经济补偿金成本超过半年不满一年按一个月计算5300六个月总成本合计44662.24变动因素1、申请综合工时制，第六天的工作时间由200%化为150%计算；2、住房公积金、带薪年休假未计入其中；3、每个月实际周六可能为四天或五天；4、可能出现其他情况，员工离职、请病假、加班无法调休等。瑞海企管4日法定标准工作时间延长的150%,休息日加班的200%，国定假日加班的300%１、合同基数法－合同约定相应的基数２、集体协商法－无标准从集体合同３、打包计算法－在合同中约定包含责任工资制４、固定支付法－约定固定加班时间与数额，并设补充条款５、支付体现法－通过工资表的形式体现６、加班调休法－除国定假日外，惯性调休细节操作指导：１、合同制度嵌入２、工资签收管理３、离职清算控制加班的六种给付方式瑞海企管5【加班工资】（08年后各地司法解析、司三征求意见稿条款）１、劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。２、用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。3、调解仲裁法施行后，劳动者起诉追索加班工资，超过两年前的加班工资，由劳动者对加班事实负举证责任；两年之内的加班工资，由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。4、用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，应予采信。5、用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。加班工资政策瑞海企管1）人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。2）人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等）、选拔费用（面谈、测试、体检等）、录用及安置费（录取手续非及调动补偿费等）。3）人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准（如工作岗位要求、工作技能要求等），包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。4）人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。5）人力资源服务成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。6）人力资源遣散成本指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行遣散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费、遣散造成损失费等。初识·社会专家的人力成本观6瑞海企管劳务派遣靠什么取胜？您对市场了解多少？你对政策了解多少？你对财税了解多少？瑞海企管关于明确个人所得税若干政策执行问题的通知国税发[2009]121号2009-08-17《国家税务总局关于个人所得税若干政策问题的批复》（国税函〔2002〕629号）第一条有关“双薪制”计税方法停止执行“国家机关、事业单位、企业和其他单位在实行“双薪制”（按照国家有关规定，单位为其雇员多发放一个月的工资）后，个人因此而取得的“双薪”，应单独作为一个月的工资、薪金所得计征个人所得税”1、所谓“双薪”是指单位按照规定程序向个人多发放一个月工资,俗称“第13个月工资”；2、所谓“十三薪”实际上已经给国家指定为不需要缴税的经济补偿金了，甚至可以预付；3、所谓“十三薪”已被明确为全年一次性奖金收入全额分摊至12个月的数额确定适用税率，再按规定方法计算应缴税额；4、所谓“十三薪”转变的年终奖金已被应用到年薪制等不同薪酬结构设计。十三薪已是传说8瑞海企管★小黑2008年12月获得工资所得5000元，公司当月拟发给我年终奖25000元，财务帮我缴个人所得税为：工资应纳税所得额＝（5000－2000）×15%-125=325年终奖应纳所得税额＝25000×15%－125=3625年终奖适用税率为25000/12=2083适用第三档15%税率★小黑找人事和财务理论，这个钱是谁算的，个调税交的心疼呀！要求将年终奖25000调整为当月奖金2000和年终奖23000元计发：工资应纳税所得额＝（5000＋2000－2000）×15%-125=625年终奖应纳所得税额＝23000×10%－25=2275年终奖适用税率为23000/12=1916适用第二档10%税率年终奖筹划939502900瑞海企管年终奖税负增长速度大于收入增长速度范围表级数奖金收入级距适用税率不适合发放奖金的范围1不超过60005%26000—2400010%6001—6306324000—6000015%24001—25294460000—24000020%60001—634385240000—48000025%240001—2546676480000—72000030%480001—5114297720000—96000035%720001—7707698960000—120000040%960001—103333391200000以上45%1200001—130000010瑞海企管某公司招聘技术总监，，该人员应聘时期望月收入能够达到8500元。按该应聘人员的要求支付报酬，则公司人力成本是：月工资：8500公司五险二金支出：3876满一年经济补偿金：8500员工个税：620.5年公司成本为：148512员工个税为：7446公司告知的薪资体系是每月发固定部份，年终再发一部份，可询问员工每月的基本生活费用需要多少，每月认可的月收入是多少，年度的时候再拿多少。月薪3500元，年终奖支付60000，年公司成本为121152，个税为10375元。（实得最高）月薪6500元，年终奖支付24000，年公司成本为144068，个税为7475元。（个税合理）月薪1961元左右，公司成本最低，有兴趣的可以自己模拟。为什么企业给13、14、15、16薪，还有更关键的是？年收入的拆分11瑞海企管2009年所发放的年终奖，缴费基数在托底、封顶区间（2008年社平工资为3292，上限则为9876，2009年社平为3566，上限为10698，下限为2140），发放年终奖导致次年的社保缴费基数及补偿金的增加。年终奖的隐性成本姓名月收入年终奖平均工资年终奖化月企业部份年增比例经济补偿合计员工丙3000200004666166645.6*9=410.4%100%8503（75%）员工丁98762000010698166682245.6*9=410.4%100%3374（75%）12瑞海企管1、企业加薪，企业所得税减免25%，也就是由政府买单了25%加薪预算时考虑到了这个因素吗？2、企业在自己的承受能力内增加工资、考虑由此而增加的社保支出；企业增加工资薪金在上下限（2140/10698）以内，社保支出随之增加；社保成本增加也考虑进去了吗？3、工资薪金及社保的抵税效应使总支出基本与所增加的工资薪金总额持平企业增加X工资，社保成本45.6%，经济补偿金8.3%，减免25%。（X*（1+45.6%+8.3%）*75%=实际增加成本4、增加工资，员工个人要多缴个税，企业负担也增加，但个人所得税负担增长的速度超过了企业负担增长的速度。明明白白加工资·清清楚楚算成本13瑞海企管14理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪离职也得终止、解除劳动关系的各种情况下的计算公式不做也得婚、丧、产、公、探亲、年假、陪产假、节育假、工伤假少做少得迟到、早退、旷工、事假、病假、孕、哺、节育假、中止、停工多做多得不同用工形式与不同工时制度下的加班、值班出勤与报酬对价理论瑞海企管出勤与报酬对价理论-医疗期有效性总工作年限本单位工作年限医疗期计算周期劳动部规定10年以下5年以下3个月6个月5年以上6个月12个月10年以上5年以下6个月12个月5年以上10年以下9个月15个月10年以上15年以下12个月18个月15年以上20年以下18个月24个月20年以上24个月30个月上海规定------按年计算第1年3个月，满1年增1个月15瑞海企管出勤与报酬对价理论–医疗期解除终止患病医疗期病假治病休息实际工作年限本单位工作年限医疗期限医疗期计算周期16医疗期届满+劳动能力鉴医疗期届满+不能工作医疗期届满+不能工作+出院疾病：医疗补助费=6个月重病：医疗补助费=9个月绝症：医疗补助费=12个月瑞海企管出勤与报酬对价理论–医疗期政策空间连续病假6个月以内（病假工资）连续病假6个月以上（病假救济费）劳动部上海（封顶）连续工龄不满2年满2年不满4年满4年不满6年满6年不满8年满8年以上不满1年满1年不满3年3年以上本人工资60%70%80%90%100%40%50%60%浙江连续工龄不满10年满10年不满20年满20年不满30年满30年以上不满10年满10年不满20年满20年不满30年满30年以上本人工资50%60%70%80%40%50%60%70%深圳病伤工资按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付但不得低于最低工资的80%北京江苏病假工资按照工资分配制度以及劳动合同、集体合同的约定或者国家的规定支付病假工资。病假工资不得低于最低工资的80%17瑞海企管出勤与报酬对价理论–婚假婚假政策婚假1-3天（婚姻法中无任何提及关于婚假）一、职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。——国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（1980年2月20日[1980]劳总薪字29号）晚婚政策人口与计划生育法