新时代背景下的人力资源管理

新时代背景下的人力资源管理主讲人:唐志红博士2我们的目的了解今天，想想明天确认人力资源管理的落脚点战略举措而非一般措施千里之行，始于足下——重视基础工作观念、思维和行为，重要的是我们的行动点点滴滴，滴水石穿中国最佳雇主上海波特曼丽嘉酒店连续第三次选为中国最佳雇主之首。最佳雇主研究表表明，最佳雇主们具备三个共同的特征：第一，始终如一地激发并鼓励员工展现卓越绩效；第二，通过各种途径令员工感到他们的价值被企业高度认可；第三，全面应用关注长期汇报与持久性发展的管理理念建立一个强大、成功且能持续发展的企业，以下几点至关重要：1）领导层要赢得员工的信任；2）为客户提供持久的优质服务；3）确保人才的持续供应；4）创造并管理高绩效文化。最佳雇主的核心吸引力：公司实力（吸引人才的外衣）、管理水平（凝聚人才的重要手段）、对人力资源的重视程度（感动人才的最佳途径）、企业文化（对人的尊重，整合人才的最高手段）。翰威特大中华区组织与人才咨询业务总监张倍之告诉《每日经济新闻》记者：“要想成为最佳雇主，企业需要在三个方面努力：薪酬、工作流程以及职业发展机会，这三点直接影响着员工的敬业度。”薪酬并不是指简单的数量高低，而是指员工对其是否获得与贡献相匹配的公平报酬的看法，薪酬计划的竞争力、公平性以及与之相关的沟通，对员工的薪酬观有重要影响。要想影响后三项……必须管好前五项盖洛普路径由此进入发现优势因才适用优秀经理敬业员工忠实顾客可持续发展实际利润增长股票增值选择《财富》“100强”企业工作的原因“七个因素”使这些企业与众不同应聘员工全面的薪酬福利•薪资/工作成果认同•福利工作目标•可行有效•挑战/兴趣•权力/责任关系•同事关系•上下级关系•客户关系领导•值得信赖工作/生活的质量•工作环境•工作于生活的平衡机遇•个人成长•职业生涯发展文化与宗旨•企业宗旨•组织的价值观华为中标的启示英国BT对华为的认证做了2年，华为是2003年才进入其短名单。他们来华为考核时，技术并非首先要考虑的，而管理体系、质量控制体系、环境等才是最重要的，要保障华为对客户的交付是predictable(可预测的)和repeatable(可重复的)。”据悉，BT的考核包括华为的合作伙伴的运营和信用考查；华为的供应商资信审核；甚至有一个项目的叫humandignity(人权)，包括华为给员工提供的食堂、宿舍等生活条件，还对华为的供应商为员工提供的条件也予以关注。最终华为在总共5项指标中获得了4个A和一个A-。另2006年一华为员工加班导致死亡引发系列思考引人深思的一个观点中国企业要打造核心竞争力，推动中国从制造大国向制造强国转变，甚至发展成为创造大国，一个关键的问题就是强化对劳动者的保护，真正重视人力资源管理，化人力资源优势为人力资本优势，提升人力资本经营效率。而对于印度而言，要推动印度成为世界制造业强国，关键是削弱对劳动者的保护。古人云管子曰：“夫霸王之所始也，以人为本。本治则国固，本乱则国危。”《霸言》丘浚（1420——1495）曰：“世间之物虽生于天地，然必资以人力，而后能成其用。其体有大小精粗，其功力有浅深，其价有多少。直而至于千钱，其体非大则精，必非一日之功所成也。”10实施战略性人力资源管理是现代人力资源管理的必由之路。11实施战略性人力资源管理是公司战略实现的有力保证战略制定战略实施做正确的事DOTHERIGHTTHING正确的做事情DOTHETHINGRIGHT人尽其才、人尽其用人力资源管理的核心目的12新华信企业发展观点：“中国企业危机周期”1-2年3-4年5-6年7年以上1、生存危机(Living)2、领导能力危机(Leading)3、竞争危机(Competition)4、企业文化危机(Culture)新华信“L2C2”模型企业1企业2企业3企业n企业漏斗•客户•产品•现金流•决策方法•管理团队•组织结构•新品研发•信息技术•新业务发展•管理效率•市场反应•经营道德13从战略意义而言，人力资源工作是企业的“一把手工程”董事会中的“薪酬绩效考核委员会”人力资源管理部门的定位：企业内部的营销部门人力资源管理部门在企业管理中的作用：协调、沟通、总结、提升人力资源管理部门同其它企业管理部门的关系：对于董事会和管委会：参谋，决策支持对于其它业务部门：信息汇总和传递对于广大员工：服务，宣传企业人力资源工作，必须“管”、“理”并重14人力资源管理在企业大厦中作用至关重要职业发展：向导图薪酬激励：电梯绩效管理：钢结构职务描述：地基15企业使命与目标组织机构与职位设置人力资源质量人力资源效能人力资源环境研究人员甄选与任用绩效考核与管理报酬分配与管理员工职业发展与规划培训与学习潜力评估与接班计划人力资源数量人力资源结构化企业人力资源管理体系架构——基于企业战略的体系化思考：选、用、活、升战略性人力资源管理我们的问题是：什么构成人力资源“支点”——使体系得以整体性——撬动体系有效运行/执行管理以人为本，就是从人本身出发考虑如何管理人。所谓人本管理，是指以人的全面的、自在的发展为核心，创造相应的环境、条件，以个人自我管理为基础，以组织为共同愿景的一整套管理模式。请思考：管理以人为本需要思考的是本是什么？是人吗？管理以人为本管理的本在哪里？以人的能为本能力的发挥是管理的基本落脚点未体现未能体现出对人的实践能力的重视未能体现能力确立才能判断人价值人其实只是能力的载体以人为本管理人核能能本管理的认识所谓“能本管理”，就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力为核心的价值观，从而通过一系列的制度安排，实现人和组织的共同发展，最终建立起学习型的组织。能本管理主要包括以下几层含义：(1)把个人具有的组织发展所需要的能力作为首要管理对象，而不是笼统地把抽象的“人”作为管理对象，使管理对象更加具体。(2)把以能力为本位作为管理理念。即把人的能力作为管理的根本出发点，把人的能力看作是管理中起决定性作用的因素。(3)把提高人的能力作为管理的首要目标。即把提高和发挥人的能力作为管理第一追求目标，把人的能力的提高和发挥程度作为评价组织绩效的首要标准。(4)把提高和发挥能力作为主要激励手段。改变传统管理的激励方式，主要依靠为人的能力的提高和发挥创造良好环境作为激励手段。21认识管理、人及能力管理=战略思考+制订计划+提出政策+日常工作+人力资源(万里在第一次全国管理科学工作会议上的讲话)哈罗德·孔茨认为，管理就是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。彼德·德鲁克认为,管理是”人的价值与行为相整合的约束或社会秩序与知识探求”及“自由的艺术”。1973年，德鲁克将自己几十年的知识经验与思考浓缩到一本书中，839页，书名就道出管理学的真谛——“管理任务、承担责任和勇于实践”。管理者的责任是永远大于权利的。22——什么是管理？管理就是让人做事并取得成果。让：命令与启发。人：引/选/用/育/留。做、取得：措施手段。事：客观事物，主观选择。成果：需要兼顾多重伦理准则。领域：人、事、物，方针、方法、准则。特性：科学性-高效，艺术性-愉快，战略性-正确。人力资源的认识人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。著名人力资源管理专家、美国密歇根大学教授戴夫·乌里尔克认为“人力资源＝能力水平×投入程度”.管理以人为本的实际落脚点是以人的能力为本，以能为本实质是以人为本的深化。关于人力资源管理的三个经典问题如何吸引如何留住如何激励要做好上述三点，关键是把握人的特性。25人力资源的特征——这里主要是讨论人本身能动性：唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动两重性既是生产者，又是消费者高增值性26时效性人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性：受民族文化和社会环境影响。四个特征：活的资源、利润的主要源泉、战略性资源、可无限开发的资源人力资源的特征27激活成为人力资源管理的第一任务。28活着吗——猴子为什么不抢香蕉了？五只猴子关进笼子，门口挂一窜香蕉，只要有猴子去拿香蕉，立刻有水喷出，喷出的水会让所有的猴子都成为落汤鸡。每一只都试过，全部如此。逐渐更替其中的猴子。第一次更替时新猴子立刻想拿香蕉，还没有拿就被其他猴子打一顿，试多次都如此，只好作罢。再换一只，它也想立刻拿香蕉，结果被其他猴子打一顿，新猴子试多次都如此就只好作罢。如果都是五只新猴子了，会怎么样？一笼子猴子的约定俗成习惯，也就是它们日久形成文化的后遗症。29能力“能本管理”中的“能力”，其内在结构是由人的身体机能、知识、智力、技能和实践创新能力构成的。机能是人的能力发挥的生命保障，知识是人的认识能力的体现，智力是知识转化为智慧的能力，技能是智慧在工作实践中的一种应用能力，实践创新能力是以知识、智力、技能为基础的改造世界的能力。这样，由身体基本素质，到拥有的知识，从知识到智力再到技能最后到实践创新能力，实际上呈现一种由外在到内在，从低层次到高层次、由认识世界到改造世界的发展过程。企业对员工的要求个人需求与自我实现文化与价值观核心能力能力评价与基于能力贡献的价值分配能本管理体系经营战略使命追求高效的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加员工能力实现程度企业目标经营战略能力要求现有员工能力及能力潜力评估核心价值经营目标经营战略能力支持需要多少员工（数量）需要什么样员工（质量）怎样组合员工（结构化）态度和行为外部环境内部条件能力效能激励措施能力支持与经营策略33能本管理有三大特点：第一：追求人的能力与所从事工作的动态匹配配合，使事得其人，人尽其用第二：在求人与人的协调合作，发挥团队力量，形成能力合力，共赴事功第三：在求各人都能忠于所任工作，发挥其潜力，作最有效的奉献34现代企业管理者一个重要的转变是学会用人和教人做事，而不是自己埋头苦干，自己要懂得学习的重要性并让员工学习就能更好地推动企业可持续发展。不知为什么干/如何干/干什么五流管理者自己干/下属无事干四流管理者自己干/下属跟着干三流管理者自己不干/下属干二流管理者自己不干/下属玩命干一流五种级别的管理者超一流企业卖什么三流企业卖力气二流企业卖产品一流企业卖技术超一流企业卖标准（或文化）超一流管理者做什么三流管理者自己做事二流管理者带人做事一流管理者让人做事超一流管理者让人思考（价值观的领导）超一流管理什么三流管下级（靠职权）；二流管同事（非正式领导，个人影响力）；一流管上级（准确定位，艺术）；超一流管自己借我一双慧眼吧,让我把你看清楚美国通用电气公司首席执行官杰克·韦尔奇说：“我们所能做的事就是以我们所挑选的人打赌。因此，我的全部工作就是挑准人。”考察胜任素质就成为关键。38胜任素质（Competency）的历史简介最早(50年代初)由哈佛教授麦克里兰(McClelland)博士在美国国务院尝试应用麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用39当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。知识态度性格工作/职位的要求麦克里兰教授针对在人力资源招聘中条件最优秀的员工在实际工作岗位上的表现却往往不尽如人意这一现象，通过大量的研究分析，表明滥用智力测试在判断个人能力上的不合理性，并进一步提出了应将直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，即胜任能力，作为测评的对象和选拔人才的标准。胜任能力，是指一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点。具体包括如下几个方面：①知识，是指从事某一职业领域所需信息的学习、组织、理解和运用。②技能，是指掌握和运用专门技术的能力。③社会角色，是指个人基于对社会规范和职业规范的认识、从而在他人面前表现出的社会形象。④自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。⑤人格特质，是指一个人的身体特征