源经理的人力资源管理纵横(视频版[1]

非人力资源经理的——人力资源管理纵横苏世用课程纲要第一单元支撑企业持续发展的三驾马车第二单元协助做好人力资源规划第三单元部属的招聘与甄选第四单元部属绩效评价与职业辅导第五单元部属培育第一单元企业持续发展的三驾马车第二单元协助做好人力规划人力资源规划人力资源规划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。如：招聘计划、使用计划、培训计划等因为：人力资源规划是人力资源管理的基础和方向人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分和支撑第三单元部属招聘与甄选天堂地狱招聘=采购?招聘=销售?招是到市场采购人才聘的过程是销售公司的文化\业务\优势\未来等面试准备目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任我要做：介绍自己，握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记解释面试时间长度，程序及要谈的问题至少15分钟的准备时间浏览候选人的简历熟悉维度，每个维度要问的问题和评估的尺度确保私密性，减少干扰面试官注意事项面试官着装准备充分尊重人才、主动避免问对方隐私避免说对方所服务单位的消极话题了解和认同公司表现稳重、可信、不卑不亢能吸引高级人才强烈加入公司公司形象发挥空间成长平台薪酬与福利安全感（特别是高层）安全感要求应聘者描述最近发生的事件，以让其举例的方式进行引导如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节如应聘者描述的事件中涉及到“我们”，应问清指谁，要确认其在其中的角色不要过多重复被试者的话，避免应聘者理解为引导性问题行为描述提问要点封闭式提问力量型特点分析优点：自信、勤奋、领导力弱点：急躁、固执、鲁莽反感：优柔寡断、懦弱追求：结果、效率与支配地位动机：获胜、成功满足点：感激完美型特点分析优点：计划性、分析力、钻研精神弱点：犹豫、挑剔、敏感反感：盲目行事、敷衍追求：精细准确、一丝不苟担心：批评和非议动机：进步、理想满足点：默契平和型特点分析优点：安全、包容、沉稳弱点：懒散、甘于平庸、缺乏主见反感：没有特别反感担心：突来的变革动机：安全、归属满足点：尊重第四单元部属绩效评价与发展辅导吕布公司倒闭原因绩效考核对经理的帮助–要员工做正确的事–要员工有好感觉–需要因管理得好而得到报酬–要公平地酬劳所有他们的员工–不想再讨论那些已被认可的东西人力资源部的角色人力资源部有绩效管理中扮演的角色1、发动变革2、督导执行3、咨询服务部门经理的角色定位引导引导员工的主动精神领导带领员工完成目标督导检测意外的行为或问题产生支持为员工提供必须的合理的资源目标的基本原则-SMART原则Specific具体的Measurable可衡量的Aligned整合（相关）的Realistic现实（可实现）的Timed有时间性的练习：判断目标是否符SMART原则?并指出不符处1.包装箱的破损度应保持在最小2.在4月5日前用30个工时的时间消除现在电脑程度中病毒3.在下月1日前减少当前经营所需要的费用4.前台接电话要迅速,必要时做好通话记录,并及时通知相关人员5.在5月15日前减少锅炉保养费15%,一次性修理费用不超过15000元6.在不增加费用的前提下,产品销量增加10%7.尽量争取在年前减少车间安全事故的发生8.财务数据统计的错误不得超过2%9.要按时上班,迟到不能超过两次,要按员工手册规定执行10.在销售费用增加少于2%前提下,年底前把A地区的销量增加100万目标规范动词做什么提高做的对象新客户目标结果25%目标时间到2010年12月28日考核项目的设定原则以员工行为导向为原则设定考核目标有什么样的考核项目就会有什么样员工的行为案例一：狮王争霸环节二：绩效目标制定沟通对目标及达成目标措施和实现目标所需资源说明组织目标与部门目标的关系和意义部门目标与员工目标关系纠正措施？最后目标完成结果与激励的关系员工明确工作方向，采取正确工作方式，避免因采取不当措施浪费资源环节三：考核过程的沟通主管适时检查下属工作方法、进度可行性？员工出现问题需要支持进上司应该及时出现，与下属同甘共苦防止执行任务不择手段采取短期行为而对于员工好的行为和进步及时地赞扬环节五：绩效改进沟通进行适时地跟进督导检查工作是否按原计划开展纠正不当的措施，让员工及时发现自己的不足并改进总之，绩效沟通五个环节环环相扣，贯穿于目标完成全过程，在对上一阶段绩效改进情况进行沟通的同时也在对下阶段的计划进行沟通，是一种循序渐进，缺一不可的闭环沟通方式正面反馈：让下属知道他的表现达到或超过对他的期望下属知道他的表现和贡献得到了认可强化这种行为，增大这种行为重复的可能性要求：真诚，具体绩效沟通正面的反馈步骤：①具体地说明下属在表现上的细节②反映了下属那方面的品质③这些表现所带来的结果和影响绩效反馈常出现的问题①部属不接受你的建议②主管没有事实依据③部属没有能力改变的行为④部属不喜欢接受反馈⑤主管不能提供改善指导①解释这次讨论目的②沟通要达到的目标③鼓励员工参与沟通④部属可能提的问题⑤如何表扬表现突出的部属⑥如何指出部属存在的问题⑦你对部属的具体建议⑧下一步行动方案是绩效沟通准备重点绩效沟通步骤①事先营造一个和谐的氛围②事先明确讨论目的、步骤和时间③分析每项工作目标考核完成的情况④找出表现好和差的原因⑤讨论强项和弱项⑥讨论改进计划方案个人规划步骤●职业选择——性格与职业的匹配——兴趣与职业的匹配——特长与职业的匹配——内外环境与职业的匹配●职业生涯路线的选择——我想往哪一条路线发展——我能往哪一条路线发展——我应该往哪一条路线发展第五单元部属培育部属培育目的部属培育的目的在于:1.使每位员工都能明确自己的任务、目标2.提高工作所需的技能3.不断更新知识结构和观念4.在实践中能充分发挥其积极性、创造性，不断提高业务水平，以达到一流员工标准5.增强他们在业务上的成就感和专业上的满足感，使自己得到充分的发展6.为公司创造最大的价值教练型领导在管理中善于将问题当作资源，在解决问题的过程中提升团队的能力，增强团队凝聚力，进而建设一流团队的管理者教练型领导角色？解决问题的高手团队建设的精英培养人才的干将领导力模型教练型领导这样看问题没有问题就是最大的问题员工、工作出问题就是领导问题重复发生的问题就是作风问题掩盖问题就是制造危机你不去处理问题，问题一定处理你没有问题，就没有机遇抓住问题誓不放过优秀的主管能够化问题为管理资源辅导部属学会掌握自己的职业发展企业成功个人成功企业成功个人失败企业失败个人失败企业失败个人成功很忙、没时间目标与绩效第一，员工培育以后再说部属可能很快离职、浪费资源培育下属对自己没好处不是我的事，人才培育是人力资源部门的事部属某些专业还比我强不是训练专家，不会做培育未能有效培育部属的原因领导力模型