思考全球化用人当地化

人力资源管理HumanResourceManagement21世纪组织获取竞争优势的工具人力资源管理员工培训工作分析与评价薪酬管理人力资源计划绩效管理职业生涯管理员工招聘劳动关系HR课程的内容体系3第一章人力资源管理概论本章要点：人力资源的含义与特点人力资源的数量和质量人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理的含义、内容、目标、功能与原理人力资源管理与企业战略的关系4纲要一、人力资源及相关概念二、人力资源管理概述三、人力资源管理的理论基础一、人力资源及相关概念四、人力资源战略5第一节人力资源及相关概念一、人力资源的概念资源:资财的来源。——《辞海》资源:为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。61、自然资源:一切用于生产活动的未经人加工的自然物。2、资本资源:一切用于生产活动的经人加工的自然物。3、信息资源:指对生产活动及其相关活动和事物描述的符号集合。4、时间资源:指生产活动（或物质运动）的顺序更替和前后联系的连续性表现.5、人力资源:在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有智力劳动和体力劳动能力的人总和，包括数量和质量两个方面。7二、人力资源的特点1、能动性：自我强化、知识和技术创新、功利性投向、可激励性。2、时效性：人力资源的形成、开发和利用都要受到时间的限制。3、增值性：人力资源会因不断使用而更有价值4、社会性：不仅有自然属性还有社会属性5、持续性：人力资源使用后还能继续开发6、可变性：发挥作用的程度可能会有所变动8三、人力资源的数量和质量（一）人力资源的数量1、人力资源总量：人力资源数量反映着人力资源的量的特征。9按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：102、人力资源的相对量11（二）人力资源质量12美国统计局与教育部联合主持过一项3000名雇主参与的抽样调查。其中“您打算雇佣非经理人员时，何种因素最重要（5分制）？”，回答结果的平均数是：相关技能3.2，学历2.9，智能考试及学术能力2.5，态度4.6，人际交往能力4.2。英国政府对1693名雇主做过类似调查，当问到“人力资源短缺的原因”时，43%的经理认为是“技能方面的人力短缺”，而62%的人是经理则认为是“缺乏热情、动力或人品不行”，其中，“缺乏热情”被认为是最重要的“人力短缺”因素。共性化要素是蓄水池中的蓄水量，个性化要素是输水管道；情绪化要素则是自来水的阀门开关。13四、人力资源与劳动力资源等的关系1、人口资源：一个国家或地区的人口总体2、人力资源：能够推动经济和社会发展的具有体力和脑力劳动能力的人口的总和。3、劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口。4、人才资源：人力资源中层次（品位）较高那部分人。14人才资源人力资源人口资源人口资源、人力资源、和人才资源的关系劳动力资源15五、人力资源与人力资本的关系（一）人力资本的含义资本的定义：由经济制度本身生产出来，并被用作投入要素以便进一步生产更多的商品和劳动的物品。人力资本：是一种与物力资本相对应的资本形式，它是通过对人或人力资源进行开发性投资而形成的，凝结于劳动者体内，并能带来价值增值的能力、知识等。16理解人力资本的涵义，需要把握以下几点：1、是非物质的活的资本，本质是人的劳动能力；2、由一定投资转化而来的；形式如健康保健支出、教育培训费用支出等；3、作为生产要素参与市场交易。例：艺术家装修房子4、人力资本内含一定的经济关系。17人力资本理论产生的背景人们总在研究经济增长的因素是什么？结果发现造成不同国家和地区以相同的实物投入而带来差额悬殊的收益增长的主要因素在于人力资源的质量。于是，人力资本开始成为人们研究的对象。例：买一个现代化的破产18人力资源与人力资本的关系（一）二者关系：都以“人力”的研究对象；人力资本理论是人力资源理论的基础和重点内容，人力资源是人力资本的继承和发展。19（二）区别1、研究角度不同人力资本主要研究存在于人体中的能力、知识的资本形式人力资源把人力作为财富的来源2、内容侧重不同人力资本强调收益问题，人力资源关注HR形成、开发、使用等多种规律和形式；3、计量形式不同人力资本：存量、流量人力资源：存量20纲要一、人力资源及相关概念二、人力资源管理的基本问题三、人力资源管理的演进一、人力资源及相关概念21一、人力资源管理的含义和内容（一）人力资源管理概念：依据组织和个人的发展需要，对组织内部人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以改善个人、团体和组织的效率，实现个人和组织的发展目标。有效开发：智力开发、素质提高、能力发挥、潜力挖掘合理利用：发现、鉴别、选拔、分配、使用科学管理：预测、规划、组织、培训管理目的：组织和个人的发展，目标实现通过人帮助公司实现战略目标!22（二）人力资源管理的主要内容1、人力资源规划2、工作分析3、员工招聘4、培训开发5、绩效管理6、薪酬管理7、职业生涯管理8、劳动关系9、员工流动管理二、人力资源管理的目标、功能和原理（一）人力资源管理的目标1、取得人力资源最大的使用价值；2、发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率24吸纳是基础；激励是核心；开发是手段；维持是保障。四、人力资源管理的基本原理1、同素异构原理指同样数量的人用不同的组织网络连接起来，会形成不同的协作关系，产生不同效应，取得不同的效果。2、能位匹配原理具有不同能力的人应放在组织不同层次的位置上，只有能力与职位相符才能发挥个人和组织的最大效能。3、要素有用原理任何人员都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。领导者应善于捕捉每个员工身上的闪光点，并加以利用，使每个人都在其适合的岗位上发挥其才能。4、互补增值原理互补的形式有：个性互补体力互补年龄互补知识技能互补组织才干互补……………。5、激励强化原理是指采用激励的理论与方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，使之产生一种内在的动力，朝着期望的组织目标做出持久的努力。6、公平竞争原理公平竞争是指竞争各方从同样的起点、同样为规则，公平地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。7、动态适应原理要不断调整人与事的关系，员工要有上有下，有升有降，有进有出，合理地流动，只有这样，才能充分发挥每个员工的潜力和优势。8、文化凝聚原理意指精神文化对组织的凝聚力有着强而有力的影响，这种凝聚力包括组织和员工之间以及员工个人之间的关系。9、弹性冗余原理指在人力资源聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，使人力资源整体运行过程具有一定的弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的余地。33四、人力资源管理的环境分析（一）含义：能够对HRM活动产生影响的各种因素。（二）分类：按照环境与人力资源管理的关系划分：直接环境和间接环境按照系统的观点划分：内部环境和外部环境注：以企业系统为边界TransformationEmployee’sworkactivitiesManagementactivitiesTechnologyAndoperationmethodsInputsRawmaterialsHRcapitaltechnologyOutputsProductsandservicesInformationHumanresultsenvironmentfeedbackenvironmentsystem36企业外部环境企业内部环境企业内部环境企业外部环境人力资源管理子系统（三）HRM的外部环境1、政治因素：一国的政治稳定、国际关系、重大的政治事件、政府对企业的干预程度等。2、经济因素：经济体制、经济发展状况、劳动力市场状况等。3、政府法律和法规因素:《劳动法》、《劳动合同法》4、文化因素：例：宝洁公司销售“尿不湿”5、竞争者（四）人力资源管理的内部环境1、企业发展战略一般有三种类型：成长战略、稳定战略、收缩战略。不同发展战略下人力资源管理活动的重点2、企业的组织结构机械式（刚性）高度的专门化僵化的部门划分明确的指挥链集权化窄的管理幅度高度正规化有机式（柔性）跨职能团队跨层次团队信息自由流动分权化宽的管理幅度低度正规化人力资源管理活动机械式组织有机式组织工作分析清晰化概括性工作描述、大致界定工作范围招聘标准明确，按岗位职责要求招聘更重视基本能力和素质，能承担多项工作培训开发针对性较强强调通用性、灵活性绩效管理和薪酬管理基于个人以团队为基础信息集中到最高管理层信息共享人力资源管理制度化程度制度化的正规管理更重视企业文化建设组织结构对人力资源管理的影响3、企业的生命周期（1）创业阶段领导危机（2）集体化阶段自主危机（3）正规化阶段文牍主义危机（4）合作阶段再生需求危机企业生命周期示意图44创业阶段集体化阶段正规化阶段合作阶段平稳时期变革时期领导危机自主危机文牍主义危机再生需求危机变革45企业生命周期的每个阶段中，其人力资源管理的重点也会有所不同，具体情况见下表：创业阶段领导危机集体化阶段自主危机正规化阶段文牍主义危机合作阶段再生需求危机人力资源管理主体创业者专业的管理人员人力资源部门HR和中基层管理者职位分析不详尽界定各岗位的活动详细的职位分析工作重新设计招聘录用无明确的标准内部选拔外部招聘按岗位要求招聘外部招聘新人员培训开发比较薄弱新员工培训管理知识与规章企业文化建设文化的灌输灌输危机意识薪酬管理外部竞争性外部竞争内部公平长期薪酬关注团队团队薪酬绩效管理结果导向结果和行为完善的考核系统行为考核关注团队团队绩效赏优罚劣4、企业文化企业文化对人力资源管理的影响主要体现在以下几个方面：控制程度开放程度个人——集体意识结果——过程倾向风险容忍程度冲突宽容程度人本程度公平观念奖励导向管理关系导向第三节人力资源管理的演进48第一阶段：经验管理阶段（18世纪后期——19世纪末）背景:：产业革命后,资本主义工厂制度兴起。工业作为一个独立的产业部门产生。大量的农村人口涌入城市。特点：招聘；解决劳动分工与协作；计划与执行职能分离等简单的操作性工作。49科学管理理论是在美国形成的。当时，美国南北战争结束，工业得到了迅猛发展，资本雄厚，但劳动力缺乏，企业管理落后，其突出表现为工人劳动时间长，劳动强度大，生产效率低下，工人工资低，劳资关系紧张。管理者试图解决这些问题。弗雷德里克·泰勒就是其中的典型代表人物。第二阶段：科学管理阶段（19世纪末——20世纪初）50这一阶段人事管理的特点（1）劳动计量标准化（2）有计划的培训（3）劳动人事的专门化51第三阶段：工业心理学阶段（20世纪初——二战）工业心理学中心问题——影响劳动生产率的决定因素代表人物：乔治`埃尔顿`梅奥代表作：《工业文明中的人的问题》安徽财经大学管理学院52（二）梅奥的主要思想1.工人是“社会人”，而不单纯是“经济人”社会人：指以人类的社会需要为动机，作为集团一员而行动的对人的假设2.提高工人的满足感，即提高工人的士气，是提高劳动生产率的关键。3.企业中除了“正式组织”之外，还存在“非正式组织”。1、承认人的社会属性；2、承认非正式组织的存在；3、承认管理的艺术性53这一阶段人事管理的特点第四阶段：人际关系运动阶段（二战后—20世纪70年代特点：（政府干预）1、人事管理规范化；2、强调均等就业机会；3、人事管理法规出台；4、弹性管理54第五阶段：现代人力资源管理阶段（20世纪70年代——现在）特点：1、以事为中心转化为以人为中心的管理；2、以管理为主转化为以开发培训为主；3、刚性管理转化为柔性管理（心理契约基础上的员工自我管理）55第四节人力资源管理的理论基础一、人性假设理论“经济人”假设“社会人”假设“自我实现人”假设“复杂人”假设（一）经济人假设（X理论，性恶论）泰勒认为员工是自私的、懒惰的、好逸恶劳的，多数人需要被控制，只有金钱和地位才能激励他们工作。一般人都没有雄心壮志，喜欢听命而为，只有少数人才能担当管理的职责。经济人假设的主要内容第一，一般人天生好逸恶劳。第二，由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任感与进取心。第三，多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因