成本核算中人力成本的研究探讨

成本核算中人力成本的研究探讨作者：黄少瑜丁燕芳刘穗人事分配制度改革和成本核算是当前医疗行业三项改革内容的两部分，是整个医疗体制改革的重要内容。设置科学合理的工作岗位和公平薪酬体系是人事分配制度改革的核心内容，是改革能否成功的关键所在。岗位设置要考虑人员费用和人力成本，人员费用、人力成本是成本核算的主要内容之一。因而工作岗位、人力成本和成本核算存在着密切的内在联系，设置科学合理的工作岗位和公平薪酬体系是成本核算中一个不可忽视的问题，开展成本核算有必要与人事分配制度改革结合起来，对工作岗位和薪酬体系的设置与人力成1医药人才是一项重要的医药人力资源，是确保医疗机构发展的一项重要特殊资产医药人才是一项重要的医药人力资源，是医疗机构发展的一项重要特殊资产。企业会计制度对资产的定义为：指过去的交易、事项形成并由企业拥有或者控制的资源，该资源1人才是由医院所拥有或控制的人力资源，能够预期为医院带来经济利益，虽然目前会计核算中并没有将其作为一项资产在财务报表上反映和列示，但它实实在在的是医院的一种资源，能人力资源既然是一种资产，就应该充分利用，提高资产利用率，避免浪费。人力资源管理的关键与核心是岗位设置和薪酬体系。设置科学合理的工作岗位和公平薪酬体系一方面可以激发员工的工作热情，充分调动员工的工作积极性、工作潜能，另一方面使人力成本最低、最合理、最科学，最终保证了人力资源的充分利用，提高资产的利用率。考核、评价人力成本不同于材料成本和其他成本，后者是越低越好，而前者就不一定，作为成本按常理当然越低越好，但人力成本必须有一定的度，过低会打击员工的工作热情和积极性，科学公平适当的薪酬体系能够使员工发挥最大潜能、创造最大2人力成本属于成本核算范畴，是成本核算内容之一，是医疗服务成本的重要组成部分成本核算是医院财务管理的主要内容，人力成本属于成本核算范畴，是成本核算内容之一，是医疗服务成本的重要组成部分。实行成本核算、成本控制是为了最大限度的减少浪费、降低成本费用、节约开支、提高资产利用率、提高工作效率，最终是为了整体上提高经济效益，实现经济效益最大化。成本核算从理论上按成本性态可以分为变动成本和固定成本，按其计入成本对象的方式可以分为直接成本和间接成本，按其构成要素可以分为人工（人力）成本、材料成本和其他成本，其中人力成本是劳动力的物化转移，是人力资源的价值表现形式。人力成本有两种表现形式，一种是货币（含实物）性成本，具体指支付给员工个人或为员工个人而支付的各种工资、奖金、各项补贴补助费、各类保险费、公积金及其他各种福利性费用，另一种是非货币性成本，如带由于医疗行业提供的是较为特殊的劳务性服务，而非物化产品商品。医护人员须具有一定的学历资格和学术水平，经过严格的培训、实习、临床经验，掌握一定的业务水平后才能执业，执业资格较高，培养一个医护人员所投入的成本就比其他专业要高（医学本科5年，其他专业4年），提供的医疗服务技术性强、责任大、风险高，人力成本在整个医疗服务成本中所占的比例自然就较大，因而对医院来说控制人力成本就成为成本核算的重点。人力成本不同于材料成本和其他成本，材料成本和其他成本是越低越好，材料成本越低，说明材料浪费少，利用率高，相反，材料成本越高，浪费就越多。而人力成本就不同，并不是越低越好，衡量人力成本的标准只能是合理与不合理、适当与不适当。人力成本的考核与评价要与人员岗位设置和薪酬体系相结合，科学的岗位设置和公平的薪酬体系与合理的人力成本是密切相关的。科学合理的岗位设置和公平的薪酬体系是低成本的基础所谓低成本就是为了高效益，不能最终提高经济效益的成本核算、成本控制是背离了成本核算目标的。岗位设置和薪酬体系与成本核算本是医院内部管理的两大职能，前者属于人事部门的职能范畴，后者属于财务部门的职能范畴。成本核算要考虑人力成本，人力成本的核算与考核就必须与岗位设置和薪酬体系相结合，因为人力成本核算与岗位设置和薪酬体系密切相关，员工的工作积极性能否提高，工作潜力能否发挥，工作效率是否提高，工作责任心是否较强，科学合理的岗位设置与公平合理的薪酬是重要的影响因素，是低岗位设置是根据一定范围的工作任务或劳动量、技术难度、责任大小、劳动强度及承担风险等各种因素，分成不同工作岗位，在一定岗位范围内，根据现有员工的工作能力、技术水平、工作阅历与经验、责任心、文化程度等素质水平，由不同人员担任不同工作岗位，完成不同的工作任务，以最佳最科学的工作组合完成整个工作任务。岗位设置是否科学合理影响着每一个员工的工作态度、劳动积极性、进取心、工作潜能的发挥，进而影响工作效率，影响工作质量，最后影响人力资源能薪酬体系是指工资政策、酬金方案、福利补助计划、保险金、公积金及带薪假期等各项支付给员工或为员工个人而支付的制度总称。由于一方面目前医疗机构尚未完全市场化，薪酬体系受国家政策影响很大，另一方面政府正鼓励医疗机构实行人事分配制度改革，医院制定薪酬体系的自主权就很大，怎样制定设置公平合理的薪酬体系就成为当前医疗机构人事分配制度改革工作的重点。薪酬体系的设置既要考虑社会平均薪资水平、同行业平均薪资水平，又要考虑医院行业特性、岗位设置情况，既要考虑员工个体的期望薪资，以便吸引人才、留住人才，又要考虑医院经济承受能力、成本效益。薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策，是人力资源管理的主要内容。西方国家早就将其作为一门学科进行较为深入、详细、系统的研究，理论较成熟，我国将其作为一门独立学科进行研究是伴随市场经济的发展而发展起岗位设置与薪酬体系是密切相关不可分离的，设置工作岗位就必须支付薪水，不同岗位要求支付不同的薪资，一定数量的工作岗位就得承担一定人力成本。薪酬水平要求公平合理，一般根据社会平均水平、工作性质、技术难度、责任大小、员工个人素质及期望薪酬水平等因素来制定，即同等素质员工做同样性质工作就要求相等薪酬水平，通常岗位重要、难度或强度大，薪酬费用就高，人力成本就大，岗位多，成本也就高，当然一般来说岗位多完成工作相对就容易，但相应的人员费用开支就越大，人力成本就高，相反，岗位设置少，人力成本低，但工作任务的完成就难。在完成一定范围工作量或给定工作任务的前提下，如何用最低、最公平合理的人力成本完成任务就成为人事分配制度改革的核心和关键。这样如何设置最佳、最科学的工作岗位和最低、最公平合理的人力成本，在完成工作任务与人力成本之间找出一个平衡点，就成为人事部门工作的难点，难点中的难点就在于工作难度、强度、责任大小及工作量的定性定量分析，不同行业工作性质各不相同，医疗行业自有自身的特性，这就需要人事部门（专业人士）结合各个部门进行调查研究分析，根据各部门的实际情况确定各部门的岗位数和岗位类别或级别，根据岗位类别或岗位级别确定岗位薪酬水平，这时候的人力成本应该就是最低、最公平合理的。当然，岗位设置和薪资水平是否科学、是否公平合理，人事部门的专业水平大家都知道，一个员工从招聘进入医院开始，不管他干什么活或怎样干活，医院就得给他支付工资，就发生了人力成本，成本的发生就必须要求有回报、有效益，医院人事部门根据他的专业技术、技能、特长、工作能力等为其作相应的工作安排，使他最大限度的为医院服务，用最低最合理的人力成岗位设置要科学，工作安排要合理，工作安排是否合理对人力成本的影响也是一个不可忽视的问题，例如本来可以一个人完成的工作却安排了两个人，一方面增加了人力成本，另一方面降低的工作效率，责任不清，一旦出现问题互相推卸责任，不利于对员工的考核；又如简单的难度不大的工作岗位却安排了工作能力较强的人去做，若按工作能力支付工资，则是人力成本的浪费，若按工作岗位支付工资，则必定打击该员工的工作热情和积极性，不利于工作潜能的发挥，工作效率必定低下，造成人力资源的浪费，人力成本的增加；2］会议成本=平均工资/小时×3×2×开会人数×开会时间＋会议公式中，平均工资乘3是因为劳动生产率高于平均工资，乘2是因为开会要中断经常性工作，损失应加倍计算。可见会议参加人员越多，会期越长，成本开支就越大，如果召集很多人开没有解决问题的会议那就是对人力资源的浪费、消耗，所以从成本核算的角度来看，开会要有目的、要能解决问题，不开毫无意义、不能解决问题的会议，可长可短的会议尽量要短，以便提高人力资源的利用率，提高人力成本效4人事分配制度改革与成本核算相结合，是控制人力成本的最有效途径人事分配制度改革就是重新调整岗位和薪酬，是资源的重组，重组的目的就是为了提高工作效率，提高资源利用率，减低费用，减少浪费，创造更大的效益。人力成本核算要结合人事分配制度改革，人事分配制度改革与成本核算相结合是控制人力成本的最有效途径，一方面人事分配制度改革是否成功可以通过人力成本的考核结果来表现，另一方面人力成本核算的效果可以反映出岗位设置是否科学合理、薪酬体系是否公平。成本核算就是讲效率、讲效益、讲效果，人力资源是医院的一项重要资产，要充分利用，效率能否提高就看能否激发员工积极性、看岗位设置是否科学、薪酬体系是否公平合理，最后看人事分配制度改革能否成功。人力成本不同于其他成本，控制人力成本不是说把人力成本控制得越低越好，人力成本的控制是在科学合理的岗位设置和公平的薪酬体系的基础上，激发员工的工作热情，使员工的工作能力、工作潜能、积极性、责任感、使命感等最大限度的发挥出来，使工作效率最高，人力成本最低，效益最好，并且投入的成本越多，创造的效益更大。如果狭隘的理解为人力成本越低越好，人力成本低到一定限度，低于员工的个体期望值，低于员工个体素质才能所应该得到的薪酬水平就会打击员工的工作积极性，对工作失去兴趣，从而导致工作效率低下，节约的成本不如失去的本应该得到的效益，得不偿失，成本核算的目的适得其反。