第6章HRM人力资源管理

1第7章用人与识人（人力资源管理）2善知者无畏;善战者无敌;善任者众归谁是未来竞争的优胜者？3第一节人力资源管理为什么重要一、人力资源广义智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。企业全体员工的能力。4二、人力资源管理运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。5HRM的内容：人力资源规划甄选招聘解聘定向培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环境环境6三、人力资源管理为什么重要Peopleisfirm'sonlysustainablecompetitiveadvantage（人是公司唯一的、持久的、有竞争力的优势）7全球总裁调查（3000人）吸引、保留和发展骨干人员建设和维持高绩效文化氛围从战略角度思考问题和计划改进与发展客户服务与满意改进时间、压力与绩效管理新世纪面临的紧迫商务问题8优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民间于天地之间，莫贵于人。——孙膑真知灼见9HRM为什么重要企业管理发展的必然做长寿公司提高职业生活质量提高企业竞争力10企业管理发展的必然1.所有权与经营权合一2.缺乏合理的规章制度3.缺乏合理的分工4.靠经验、直觉决策5.缺乏科学的管理手段6.管理稳定性差7.管理效果：效率低下、士气低落1.所有权与经营权分开2.建立科学的规章制度3.控制方式——严格的外部监督4.管理的人性假设前提——以经济人为主的多种人性假设5.管理特色——纯理性管理，排除感情因素6.依靠科学手段进行决策7.管理稳定性好8.管理效果——高效率，低士气1.管理中心：以物为中心以人为中心2.管理特色：理性管理非理性管理3.管理重点：直接管理行为管理思想，靠思想影响行为4.管理的人性假设前提：经济人观念人5.控制方法：外部控制为主自我控制为主6.管理手段：硬管理为主软硬结合，以软管理为主7.管理稳定性好8.管理效果：高效率，高士气经验管理阶段（1769—1910）科学管理阶段（1911—1980）文化管理阶段（1981—）11管理新实践金字塔形组织正被其它组织形态取代员工被授权作更多的决策，“金字塔”颠倒组织扁平化工作本身越来越多地以团队（小组）或过程来组织而不再以特定的职能来组织权力的基础发生了变化管理人员不再“管理”今天的经理必须建立承诺12关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间杰出企业13成功企业的特质以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练14中国人全球500强全球1000强集团跨国公司中国集团公司中国企业平均寿命71岁3.5岁30岁11-12岁7-8岁40-50岁15长寿公司1.斯多拉(stora)公司12882.苏米托莫公司15903.杜邦公司伊雷内•杜邦18024.纽约时报亨利•雷蒙18515.李威•施特劳斯公司李威•施特劳斯18536.摩根财团约翰•爱尔1861庞特•摩根7.西尔斯•罗巴克公司西尔斯•罗巴克18668.三菱集团岩奇弥太郎18709.标准石油公司约翰•D•洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)‏10.塔塔工业集团詹姆谢特吉•塔塔187711.华盛顿邮报尤金•麦耶187712.可口可乐公司彭伯顿188613.壳牌公司小马科斯•萨缪尔189014.施乐公司理查德•施乐189315.百事可乐公司189916.福特汽车公司亨利•福特190317.吉列剃刀公司吉利特190318.通用汽车公司WilliamDurant190819.住友集团吉左卫门191220.IBM公司托马斯•沃森191221.波音公司波音191622.盖蒂石油公司保罗•盖蒂191623.松下电器公司松下幸之助191724.西方石油公司哈默186625.时代华纳公司戈莱德•雷文191826.迪斯尼公司沃尔特•迪斯尼191927.希尔顿公司唐拉德•希尔顿191928.西屋企业集团堤义明192029.雅普公司麦肯尼尔192030.克莱斯勒汽车公司192331.肯德基桑德士193032.三星集团李秉哲193833.惠普公司休略特、帕卡德193934.麦当劳公司雷•克鲁克1954排行公司名称创始人创立时间排行公司名称创始人创立时间16长寿公司的共同的关键要素长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。长寿公司是宽容的。长寿公司在财政上是比较保守的。17提高职业生活质量职业生活质量人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。1.劳动报酬2.福利3.工作的安全性4.灵活的工作时间5.工作紧张程度6.参与有关决策的程度7.工作的民主性8.利润分享9.退休金权利10.能力的提高11.工作时间的缩短12.舒适的工作环境13.融洽的人际关系14.开明的上司15.工作的挑战性16.良好的培训17.公平的对待18第二节人力资源计划人力资源计划（HRP):一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。一、概念19劳动力需求劳动力供给ToTHR?人力资源规划的核心问题20二、人力资源计划的任务•（一）系统评价组织中人力资源的需求量•（二）选配合适的员工•（三）制定和实施人员培训计划21二、人力资源计划的过程确立目标收集信息预测人力资源需求预测人力资源供给制定HRP实施HRP收集反馈信息22•三、人力资源计划中人员配备原则（一）因事择人原则（二）因材器用、用人所长原则（三）人事动态平衡原则23第三节员工的招聘与甄选吸引和保留雇员是人力资源管理者面临的头等挑战花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍56%经理人员和64%的普通员工每年1-2次考虑离职38%的经理人员和47%的普通员工不满意他们的工作人才之战24一、员工招聘的标准（一）管理的愿望（二）良好的品德（三）勇于创新的精神（四）较高的决策能力什么是招聘（recruitment）根据人力资源规划（HRP）和工作分析的要求，组织寻找、吸引那些有能力又有兴趣加入组织的人员，并从中挑选合适人员予以录用的过程。25二、员工招聘的来源与方法1.内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备来源方法（一）途径262.外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司来源方法招募广告会场招募雇员推荐校园招募自荐职业中介服务机构公共就业服务机构私营就业服务机构猎头公司27内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性招聘途径的比较：28（二）程序与方法•1、制定并落实招聘计划•2、初选•3、知识与能力考核（复试）智力与知识测试；演讲；情景或案例分析•4、选定录用员工•5、评价和反馈招聘结果29人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘的程序30（三）选聘工作的有效性分析所谓有效性，指员工选聘时所用的各种凭证，必须有效，并且这些凭证和员工实际绩效之间要有某种相关性。注：凭证：招聘表、书面测试；绩效模拟实验；面谈记录；背景调查；体检31三、员工的解聘•1、解雇：永久性、非自愿终止合同•2、监时解雇•3、自然减员、退休•4、调换岗位（横向或向下）•5、缩短工作周•6、提前退休32第四节人员的培训一、人员培训的目标与影响因素•（一）补充新知识，提炼新技能•（二）全面发展能力，提高竞争力•（三）转变观念，提高素质•（四）交流信息，加强协作33政府政策规划经济发展水平科学技术发展水平工会企业的前景与战略企业的发展阶段企业的行为特点员工的素质水平管理人员发展水平影响员工培训的因素人员培训的影响因素34新进员工自然而然会胜任工作流行什么就培训什么高层管理人员不需要培训培训是一项花钱的工作培训时重知识、轻技能、忽视态度二、员工培训与开发中的五大误区35企业中的管理人员还有许多其他误区，例如有什么就培训什么；效益好时无须培训，效益不好时无钱培训；忙人无暇培训，闲人正好去培训；人才不用培训，庸才培训也无用；人多的是，不行就换人，用不着培训；培训后员工流失不合算等等36三、人员培训的方法•（一）新来员工的培训•（二）在职培训•（三）离职培训•（四）专业知识与技能培训•（五）职务轮换•（六）设置助理职务培训•（七）设置临时职务培训37培训方法T小组授课角色扮演计划性指导电影游戏案例研究研讨会各种培训方法3810/16/0938培训方法反馈强化实践激励转移适应个体费用案例研究研讨会授课游戏电影计划性指导角色扮演T小组中优差优差优良中中良差中差中良中良良差差差良良良中优差良差良中中中良差中差差良中差中差差差中偏良中中低中偏低低中偏高中高中偏低中偏高1.各种培训方法的学习效果比较3910/16/0939现代培训与开发的主要项目五十种培训项目新进员工定向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、招聘与选择、时间管理、解决问题技能、新设备操作、开会技能、住处沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、住处管理系统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、退休计划、采购流程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、大众心理学、追求卓越心态等。4010/16/0940企业内部培训项目。十种：新进员工定向培训、业绩评估、产品知识、招聘与选择、新设备操作、防止性骚扰、开会技能、安全常识、聆听技能与生产管理。请外部