第七章-人力资源管理

1第七章人力资源管理2“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；填国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百姓之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此所以为我擒也。”——刘邦为什么文弱的汉高祖刘邦能战胜强悍的西楚霸王项羽？案例讨论3我善用能人天下我最强成功的企业管理者必须要有广纳人才的胸襟。对人才的选拔、任用及培养，是企业得以可持续发展的关键所在。因而对于管理者而言，人力资源开发管理是一项必备的技能。善用人者可得天下4第一节人力资源管理概述一、人力资源的概念人力资源是指能推动社会、经济发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源包括两个要素，人力资源数量和质量。简单地用公式表示为：人力资源＝人力资源数量人力资源质量5二、人力资源具有的特征１、能动性人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意识地使用自己的脑力和体力。人能够不断地自我开发、自我强化、自我提高和自我发展。２、两重性人是生产者，又是消费者。３、时效性人的生命周期：发育成长期（16岁）、成年期、老年期。人力资源具有时效性，必须在成年期进行开发和利用，否则会“过期浪费”。6４、增值性人的体力不会因使用而消失，人的智力、知识和技能不会因使用而减少，相反会随时间的推移，得以积累、延续加强，会更有价值。挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%５、可变性人力资源在使用过程中发挥作用的程度可能会有所变动。人力资源的载体—人在劳动过程中会因为自身心理状态的不同而影响劳动效果。如：人不愿工作，体力和智力就不能发挥；激励—主动工作６、社会性人所具有的体力和智力会受到时代和社会因素的影响。社会政治、经济和文化会影响人力资源的质量。发达国家人力资源质量高于发展中国家现代人力资源质量高于古代7三、人力资源管理1、概念人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制的活动。人力资源质量管理对人员的思想、心态、行为进行有效的管理，成分调动主观能动性。人力资源数量管理对人员进行恰当的增减、培训、组织、协调，使人力与物力保持最佳比例。8谁能让三个和尚有水喝？一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。由于没喝到水，大家口干舌燥，只好坐下来商量怎样解决问题。最后公选年龄最大的悟尘为管理者，带领大家解决喝水问题。经过一番思索，悟尘宣布：“为了解决喝水问题，我打算做出这样的安排：首先，我们把工作岗位分成管理者、挑水工、煮水工三个岗位。管理者一人，挑水工两人，煮水工一人。为此，我们还需要招入一个和尚。接下来，我们要规定各个岗位的工作任务，并根据任务量的大小及完成情况给予津贴。同时，如果某人技术不熟练，难以完成任务，就要拜师学艺。这样，大家都完成各自任务，我们就可以保证长期有水喝了。”2、人力资源管理的职能9问题悟尘如何进行人力资源管理？人力资源规划招聘岗位分析与设计绩效考核薪酬员工培训与开发10悟尘认为，当前需要管理者一人，挑水工两人，煮水工一人。当前共有和尚三人，缺编一人，因而悟尘决定再招入一名和尚。悟尘把工作岗位分成管理者、挑水工、煮水工三个岗位，并设置规定各个岗位的工作任务。人力资源规划招聘岗位分析和设计11悟尘认为应考核各岗位的工作完成任务情况。悟尘要结合各岗位工作量的大小和工作完成情况给予相应的津贴。悟尘要求技术不熟练者拜师学艺，并为他们规划职业生涯。绩效考核薪酬员工培训与开发12第二节岗位分析与设计将员工安排到最适合的岗位了解各岗位的特点发挥人力资源的最佳效能◆作用13第一步：岗位分析进行岗位分析的目的员工将完成什么样的劳动？（what)工作将在什么时候完成？（when）工作将在哪里完成？（where）员工如何完成此项工作？（how）为什么要完成此项工作？（why）谁来完成上述劳动？（who）岗位说明书14岗位分析是指对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录。准备阶段了解情况，组成工作小组调查阶段选用方法（实地观察法、面谈法、问卷法、工作日志法）选择有代表性的职务，收集信息分析阶段审核信息，分析关键成分，归纳总结要素完成阶段编制岗位说明书15（1）选择对组织内各项职务比较清楚的人员作为岗位分析人员；（2）在岗位分析时，应该选择有代表性、典型性的职务，如果在次要、无代表意义的职务上纠缠不清，必然浪费大量财力、物力和时间；注意点（3）收集的信息应全面、客观、准确。（4）灵活运用各种方法。面谈法问卷调查法工作日志法实地观察法16第二步：岗位设计岗位分析岗位说明书培训要求岗位评价确定薪酬工作绩效考核17岗位说明书的主要内容一般包括：岗位名称、岗位概况、岗位责任和任职资格等。某公司岗位说明书岗位名称发货员所属部门货品收发部门直接上级仓库经理定员1人岗位概况听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发给客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备用卡车、火车运输，客运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保存有关记录文件。某企业发货员的岗位说明书18岗位责任一、70%的时间从事以下工作：①从货架上搬卸货品，打包装箱；②根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签；③协助送货人装车。二、15%的时间从事以下工作①填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）；②凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录；③打印表格和标签；④把有关文件整理归档。三、剩余的时间从事以下工作①开车送货到邮局，偶尔也为当地客户直接投递；②协助别人盘点存货；③为其他发货员或收货员核查货品；④保持工作场所清洁，一切井井有条。岗位关系听从仓库经理的指挥；与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作；装车时与卡车司机联系，有时也和销售部门的人员接触。19岗位设备操作提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。岗位环境干净、明亮、有保暖设备，行走自如，攀登安全，提货方便，开门发货时要自己动手启门。任职资格学历要求：高中毕业个人素质：身体健康、认真负责、工作主动年龄要求：24岁以上，40岁以下20强调岗位说明书的动态管理岗位要随着内外部环境的变化而变化，是不稳定的，这就要强调对岗位说明书的动态管理。例如，当企业由小变大，经营范围、组织形式、生产工艺发生了改变，原有的岗位已不适应生产经营情况，需要另外设置或合并原有的岗位；或者现有员工在一定时期内还难以达到岗位说明书规定的要求，只能根据企业实际，因地制宜，修改岗位说明书。21一、人力资源规划第三节人力资源规划与招聘１、评价现有的人力资源可以根据员工填写的调查表形成一份调查报告，帮助企业管理者评价现有的员工的数量和技能。人力资源规划是指企业为实现目标进行的有关未来一段时间内人力资源的供求预测以及平衡的活动。22２、预估未来需要的人力资源３、制定满足未来人力资源需要的行动方案未来的人力资源需求是由组织的目标和战略决定的。基于对总营业额的估计，企业可能为达到这一营业规模而配备相应数量和结构的人力资源。在对现有能力和未来需求作了全面评估后，管理者可以测算出人力资源的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出企业中将会出现超员配置的领域。然后，将这些预计与未来的人力资源供应推测结合起来，就可以制定行动方案了。23现有职工350人生意扩大，需要追加职工50人为了填补缺勤（400人按2.5%的比率算）需要职工10人为了替换预期中的正常辞职和解雇，需要职工70人为了替换预期中的退休人数，需要职工20人总经理按计划追加所需人手后，下一年度公司在册职工人数将达到多少？练习：王红是玩具公司零售商店的总经理。她向总裁抱怨说，公司人手太紧张了，下一年度她需要补充一些人，并列出了这样一些数字：24二、招聘确定人员需求确定招聘渠道实施征召活动初步筛选候选人测评甄选录用招聘评价25内部搜寻花费少，提高士气，候选人了解企业内部情况供应有限广告应征辐射广，有目标地针对某一特定人群有许多不合格的应聘者员工推荐通过现有员工提供对企业的认识，推荐者认真推荐可产生高素质的候选人可能不会增加员工的类别和结构形式优点缺点1、招聘的主要形式26就业服务机构花费少或免费通常是非熟练或很少受训练的候选人猎头公司广泛接触，仔细甄别，主要针对高级人才花费大（年薪的1/4）学校大量、集中的候选人（宝洁公司）仅限于初入者级别的职位形式优点缺点网络招聘传播范围广、速度快、成本低、且不受时间、地域限制条件有限，有许多不合格的应聘者27员工选择录用的过程应聘者评价工作申请表和简历面试测试（合适情况下）适用期考察体检审核材料的真实性正式录用应聘者面试不合格材料不真实体检不合格考察不合格不符合要求不录用281、笔试2、面试3、心理测验4、评价中心2、选聘的方法29（一）笔试优点：花费时间少，效率高，一次评价人数多，对报考者的知识、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评定比较客观。局限性：不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作能力等。30（二）面试•由一系列与工作相关的问题构成•全面地了解应试的素质情况•可靠性和准确性较强•灵活性不够•应试人较多•初期招聘结构式面试面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开，鼓励求职者多谈•耗时时间长•对主试者得技能要求高非结构式面试混合式面试将结构化面试和非结构化面试结合起来31面试提纲关于工作兴趣、偏好及个人职业目标：申请什么职位、工作？你认为本职位的职责是什么？为什么来申请这个职位？你认为你能胜任这个职位吗？为什么？你对薪资的大致要求是什么？你对我们公司的了解有多少？从现在起，五年内你的职业目标是什么？你准备如何实现它？你认为你现在应聘的职位符合你的职业目标吗？321、能力测验专业能力测验：针对主管人员应掌握的基本知识和专业知识进行的测验。非专业能力测验：针对完成拟聘职位的工作任务所需要的智力方面的能力和创造力而进行的测验。社会能力测验：针对人的人际交往能力、社会适应能力、人际问题处理能力、谈判能力、团队合作能力等多种社交能力而进行的测验。2、人格测验了解一个人在一定的情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质，诸如动机、兴趣、爱好、情感、性格、气质、价值观等。（三）心理测验33（四）评价中心在情景模拟和角色扮演测评方法基础上发展起来的一种新型人员测评技术。无领导小组讨论公文处理角色扮演即兴发言压力面试由于这种面试设计复杂、费用较高、正确度较高，往往用于招聘高级管理人员或特殊人才34难度面试一：无领导小组讨论情景：5名应聘者为一小组，自由发言讨论内容：直营店与特许经营店哪个好？建议思路：管理办法资金筹措营业地点利润分配讨论结果：每人需完成一份讨论记录。面试目的：观察应试者的权力欲、主动性、表达力、自信、说服力、分析力、抗压力、人际协调合作能力、创新能力等等。讨论记录用以分析其表达能力、归纳能力和综合分析决策能力。35难度面试二：公文处理情景：对5-10件文字性公文进行处理公文种类：文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告、群众举报或投诉信等组成。测试要求：做出决定撰写回信和报告制定计划组织和安排工作面试目的：测试应试者的敏感性、工作主动性、独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等。36难度面试三：角色扮演情景：扮演公司人事部经理内容：解雇公司内一名司机限定：属公司提前解约面试目的：了解应试者心理素质和潜在能力，以及处理事情的沟通技巧。37难度面试四：即兴发言情景：你被邀请参加一个以“人力资源E化生存”为主题的报告会，离发言时间还有5分钟，你发现没带秘书事先准备的发扬搞。要求：做主题发言（即席发言的题目往往是做一次动员报告、开一次新闻发布会、在职工联欢会上的祝词等。）面试目的：了解应试者的反应理解能力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式。38难度面