数位化人力资源分析之研究-民视

1我國電視台數位化人力資源分析之研究：以民視電視公司為例TheStudyonDigitizationHumanResourceManagementofTaiwan’sTelevisionIndustries：ACaseStudyofFTV郭雅琳Ya-LingKuo1銘傳大學傳播管理研究所、0958368901、[e-mail]摘要隨著數位化時代來臨，為了因應外部環境的變動，企業對人力資源的重視顯得相當重要。以媒體產業而言，如何提升管理人力資源的效能，使人事管理有助於媒體企業成功經營也逐漸成為關注的焦點。有鑑於此，本研究以民視公司為個案，探討民視公司在數位化過程中，如何規劃其人力資源管理策略使組織運作更有效率。本研究採用個案分析的方式，分析民視公司人力資源之規劃管理為何，進一步瞭解民視公司人事管理運作之現況。研究結果發現，隨著數位化，民視人才招募上已採用網路通道為主要招募管道。教育訓練方面，已經積極投入E-learning的建設。績效評估方面，已經進行人資e化的管理。而e化人力資源、人力資源指標與數位學習平台的建立這三方面，將是民視未來努力的方向。中文關鍵詞：人力資源管理、數位化、民視電視公司1.緒論本章目的，主要針對研究背景動機與目的進行概略性的介紹。1.1研究動機與背景隨著「人」的因素對企業經營之影響力與日俱增，人力資源的概念也逐漸受到企業界的重視，過去傳統視「人力」為企業成本的概念，已不適用，人力資源已經取代土地、資本，成為企業運作成長之的重要資源。因此，好的人力資源管理策略，有助於企業在競爭激烈的產業中脫穎而出。數位化概念的推廣從1992年至今，在政府與業者的合作下，數位化的概念已經成型。無線五家電視台在政府積極的規劃下，其數位電視頻道都已陸續開播。各電視台內部的數位化也積極的展開。媒體產業不論是內部環境、外部環境都受到數位化相當大的衝擊。因此，為了因應外部環境的變動，對人力資源的重視顯得相當重要。以媒體產業而言，如何提升管理人力資源的效能，使人事管理有助於媒體企業成功經營也逐漸成為關注的焦點。民視公司在數位化方面積極研發數位電視多頻道與互動服務的發展取向，自1999年起，民視逐年編列預算，採購數位化所需的相關器材，致力於數位化的發展。因此，本研究以民視為個案，採用個案分析的方式，分析民視公司人力資源之規劃管理為何，進一步瞭解民視公司人事管理運作之現況。1.2研究問題綜合上述背景與動機，本研究的研究問題如下：R1：因應數位化，民視在人才招募與遴選上的差異為何？R2：因應數位化，民視在員工教育訓練的策略為何？R3：因應數位化，民視在e化人力資源的運作上為何？R4：因應數位化，民視在未來人力資源規劃的方向為何？2.文獻回顧本章的目的主要針對國內電視數位化的發展沿革與人力資源管理這兩個面向進行文獻回顧。2.1國內電視數位化發展沿革台灣的數位電視計畫，為經濟部「高畫質視訊工2業發展推動小組」於1992年所主導，但因為所推動的高畫質電視(HDTV)，與傳統電視在規格、架構及成本上差異太大，因而轉向數位電視(DTV)的發展，再逐步推動高畫質電視。實際推動方面，行政院國家資訊通訊基本建設（NationalInformationInfrastructure，NII）專案小組，於1997年11月擬定臺灣數位電視地面廣播推動時程；計畫於2000年開始試播；並於2001年完成全區開播。政府為了加速國內產業數位化的發展，行政院會逾2002年時，正式核定了「挑戰2008-國家重點發展計畫」。該計畫中的「數位娛樂計畫」，即為推廣廣播、電視及電影數位化發展的主要計畫（蔡念中，2003）。希望至2006年臺灣有85%的家庭都能收視數位電視，以便淘汰傳統類比信號，收回類比頻道，使臺灣地面廣播全面進入數位化時代(何昱志，2004)。2.2人力資源管理2.2.1人力資源管理定義人力資源管理（Humanresourcemanagement,HRM）被用來提供並統合組織內的人力資源，是一個新的詞彙，以前稱為人事行政或是人事管理，許多專家認為，人力資源管理與傳統的人事管理有所不同，人事管理比較偏重行政事務導向，人力資源管理則偏向資源導向的策略性活動。人力資源管理的定義，依據國內外學者的研究，有不同的詮釋。國內學者李銓(1985)對於人力資源的定義：「人力資源管理，是善用公司的人力資產去達成組織的目標。管理者最重要的任務，是選擇、訓練及發展有助於達成組織目標的人員。」2.2.2人力資源管理的內涵人力資源管理的內涵，意指人力資源包括哪些項目，人力資源管理的功能繁多，整理如下：Schuler(1986)：人力資源規劃、任用、評估、薪酬、訓練與發展。Harris(1997)：規劃、任用、評估、報酬、組織改造、勞資關係GaryDessler(2000)：工作分析、人力資源規劃、人員招募甄選、人員引導培訓、績效評估考核、薪資福利獎勵綜合多位學者的觀點，大致上可分為：人力資源規劃、工作分析、招募甄選、訓練發展、績效評估、薪酬、勞資關係等方面。3.研究方法本章目的在於介紹本研究所採用的研究方法，首先，是個案分析，再者是訪談法。藉由兩者研究方法的相互應用，能對民視數位化人力管理之發展有深入的瞭解。3.1個案分析本研究藉由個案分析的方式，針對相關數位化、人力資源、民視等關鍵字進行資料的蒐集。希望藉由資料蒐集，能對於電視台數位化人力資源有初步且充分的瞭解。數位化方面，主要針對現今台灣電視產業數位化的發展、數位產業等面向進行資料蒐集。人力資源方面，除了針對既有的人資理論進行回顧外，也針對媒體產業人力資源、數位化人力資源、數位媒體人力資源等面向進行蒐集。民視方面，除了針對民視公司數位化發展的背景與民視組織架構等基本資料進行蒐集外，也針對民視經營管理策略等進行資料蒐集。3.2訪談法本研究藉由訪談法的方式，主要原因在於，一方面由於目前針對電視台人力資源的研究較少，本研究主要希望瞭解電視台數位化之人力資源研究，瞭解在面臨數位化的衝擊下，對於人力資源的分配與管理，電視台的策略擬定為何。因此需要受訪者針對數位化人力資源管理的策略擬定、規劃與變革做深入的描述。選定的訪談對象為民視公司人力管理師劉錦常先生。本研究先利用電話方式與民視人力管理師，邀約面訪，再由研究者至民視與劉錦長先生進行面訪。4.民視公司個案分析本章目的，主要藉由民視個案分析，去瞭解目前民視公司在數位化過程中，對於人力資源管理上的現3況分析。首先，對於是民視公司基本的背景介紹。在第二節部分，則是針對目前民視公司人力資源分佈的狀況進行瞭解。第三節則針對民視公司現有在人力招募、績效評估等方面進行探討。最後，針對民視公司E-learning的現況發展進行探討。4.1民視公司簡介民視電視台從1997年開播，成為繼台視、中視、華視之後成立的國內第四家無線電視台，也是台灣第一家民營的無線電視台。民視全名為「民間全民電視股份有限公司」，是由民間投資股份有限公司與全民電通投資股份有限公司兩家法人投資設立。民間全民電視公司目前資本額40億元，員工750人，擁有民視無線電視台、民視衛星新聞台及台灣交通台三個頻道。自1999年起，民視每年編列預算，採購數位化所需的相關器材，並於竹子山、宜蘭、南投等地區開始進行數位轉播站的建置(民視公司網站，2006)。民視為最年輕的商業電視台，亦是全台灣唯一橫跨無線及衛星領域的電視台，目前覆蓋率接近100%，節目總生產時數高達3000個小時以上（民視公司，2005）。民視於2003年完成新聞數位製播系統建置，是全國第一家新聞自動化的電視台，並率先將自動化系統推廣至其他無線台及新聞台使用。未來也將繼續投資更新的數位化設備，邁向無帶化的目標努力（許建國，2005）。4.2民視公司組織架構與人力資源分佈如下圖一，可得知民視公司現有部門可以分為：工程、資訊、新聞、節目、業務、行政、財務、人事等七大部門。其中，工程、新聞、節目、業務為最主要部門。新聞部的人數比例最高約莫300人次；其次為工程部約有180人；節目部，90人；業務部，50人；其餘部門的人數均是在20人次左右，而民視員工人數約為750人。在年齡分配上，民視員工平均年齡為30歲，是屬於較為年輕化的電視台。民視員工年齡在41歲以上的員工比例較低，約有150名。而在性別比例上，整體而言，男性多於女性，比例為2(男)：1(女)。圖1民視組織架構（資料來源：民視公司網站）4.3民視公司人力資源管理分析4.3.1人才招募、甄選與未來人力需求在人力招募方面，民視早期人才招募，主要是以在報紙、電視等媒體刊登廣告為主。近幾年，網際網路快速發展，在人才招募這一部份開始著重於網路的運用。除了利用民視公司網站進行招募外，採用人力銀行通道的比例也有逐年增加的趨勢，民視公司人力管理師劉錦常先生表示，目前民視公司在人力招募這一方面，約有八成是透過網路來進行招募。在各部門的人才招募上，新聞部的人才招募不同於其他部門，在新聞人才的招募上，不見得與其他部門採行用同樣的方式，新聞記者必須要對新聞專業相當熟悉，因此大多都是同業相互介紹的方式比較多。在人才徵選上，民視主要以各部門的職務需求去進行徵才條件的限制。工程部偏重於選取人格特質較「守規律紀律」的員工，並且十分重視專業背景與工作經驗；業務部則著重於人格特質的選擇，如「開朗活潑」、「容易跟人打成一片」。業務部的員工取才較重視人格特質，劉錦常表示，因為現今外在學校的專業教育上，少有類似需求的人才培訓，因此業務人才還是以人格特質為主；新聞部則是以工作資歷為主，徵選條件主要為必須要有相關電視新聞工作的經驗，或者有平面新聞媒體工作經驗為主要標準。在未來人力需求方面，由於民視公司在節目製作上，以自製節目比例較高，因此在戲劇、節目專業人才如編劇、製作人等，會是民視公司未來迫切需要的。再者，民視公司目前致力於E-learning的建構，在數位教材編制的專業人才的需求也相當重要。44.3.2教育訓練在員工教育訓練這一部份，民視每年度編列預算新台幣500萬元投入於員工的職能訓練。民視舉辦教育訓練主要目的是要補強績效缺口，提昇競爭力，訓練課程設計，來自績效衡量了解員工能力不足部分，所產生的訓練需求。因此，以下針對教育訓練的方式與教育訓練的成效評估的方式來進行探討。4.3.2.1教育訓練的方式在基層員工的教育訓練上，民視公司每三個月會針對公司全體職員舉行教育訓練課程，主要是以通識課程為主，如企業文化、新聞理念、辦公室禮節、組織介紹…等。除了公司整體的教育訓練外，不同部門都會有其專門的職員訓練，各部門會依照他們的策略需求考量，去擬定各自的教育訓練，以工程部來說，對於數位、電視的相關技術，都是教育訓練的重點。除了內部的教育訓練外，公司也會不定期的安排員工到外面去參加各式相關的研討會，讓員工可以吸收更多元的知識。主管方面的教育訓練，則是透過兩個月一次的「主管會議」來進行。二級以上的主管都必須要參加「主管會議」。在會議中，主管間彼此分享工作上的經驗與新概念，從中進行資源整合。主管除了聽講外，還需要報告自己的工作狀況。民視公司也會不定期的邀請專家學者來針對一些新的資訊或是市場趨勢等議題進行演講。在中高階的主管教育訓練方面，由於是每兩個月必須進行的主管會議，因此強制性較高。新進人員部分的教育訓練也是以強制性為主。至於一般職員的教育訓練方面，主要是以員工依照自己工作需求的申請，但也有可能是主管指派。4.3.2.2教育訓練成效的評估方式在教育訓練的考核標準上，在為期較短的訓練課程中，並未給予嚴格的考核標準，但是民視會要求員工在接受教育訓練後，必須撰寫該課程的心得報告，讓員工自己去評估，在實際參與課程後對自己的幫助為何。有些部門會要求，員工在上完課程後，必須要進行內部分享，如工程部和資訊部會不定期的在內部舉行分享。倘若訓練時間較長的，民視公司才會利用測驗的方式去檢視員工的訓練成效。舉例來說，民視引進新的新聞製播系統時，有長時間約一百多小時的訓練課程，因此教育訓練結束後，便對員工進行基本的概念與操作性的測驗，倘若員工未達標準，員工就必須要再次接受教育訓練，重新接受測驗