第二讲人力资源管理研究-基础篇

主讲教师：艾东安徽工业大学文法学院社会政策研究中心EMAIL:[e-mail]人力资源管理研究HumanResourceManagement第二讲人力资源管理的两块基石——理解理论基石和工具基础对于现代型组织而言，在合理制定人力资源计划的基础上，运用相关手段和方法，实现组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。当然，实现和优化配置组织的人力资源的前提在于对于人力资源管理理论思想及其发展的理解；同时也是对人力资源管理工具的基础掌握。其中尤以组织行为学和心理学对于人力资源管理的影响颇大。一、人力资源管理的理论基石从组织行为学对HR管理的价值知人善任——个体理论与运用打造强有力的团队——群体心理与行为提升员工积极性——激励理论与技能一、个体心理与行为个体（即员工）是构成组织（各类型组织）的最基本单元。组织行为离不开组织中个体的行为。每个人带着不同的特点进入组织，比较明显的特点是那些个人属于传记的特征，如年龄、性别、婚姻、能力、人格、知觉、态度等。这些特征中的大部分是很难改变的，它们对员工的行为影响很大，同时也影响组织的绩效和氛围。个人的传记特点对组织行为的影响年龄与流动率负相关；与可以避免的缺勤负相关，与不可避免的缺勤正相关；与工作绩效不相关；与满意度的关系？性别男女之间无明显差别影响到工作绩效和满意度的不同；女性比男性缺勤率高；流动率？婚姻状况已婚员工比未婚者缺勤率和流动率低，满意度高；绩效？任职时间与缺勤率负相关；与流动率负相关；与绩效？理解：招聘条件“35岁以上，本科学历以上，男性”？能力与工作的匹配能力主要指一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。心理能力：从事心理活动所需要的能力。包括7个维度，即算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。体质能力：体力活动所需的能力。对技能要求少但规范化程度高的工作非常重要。包括力量因素、灵活性因素及其他因素。情绪能力：与情绪情感有关的能力。包括自我意识、自我管理、社会意识、社会技能。人格与行为人格：是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它通常被称为一个人所拥有的可测量的人格特质。特质：指人的稳定的、经常表现的行为方式。人格特质理论假设人有多种特质，人与人之间的人格差异在于人与人之间特质水平上的差异。•近十几年来比较流行的人格理论模型，认为有五项人格维度是所有人格因素的最基础维度，人们常称为“大五”（BigFive)。他们是：–外向性：个体喜好社会交往的倾向性。–随和性：个体随和、合作、信任等特点。–责任心：责任感、可靠性、持久性、勤勉等。–情绪稳定性：平和、热情？紧张、焦虑？–经验开放性：接纳新事物、好奇心、敏感、创造。•与工作绩效的关系？人格特质对组织行为的影响–研究发现，一些人格因素时组织行为的有效预测指标。如控制点、自信、自我监控等。–控制点：一些人认为自己是命运的主人，自己可以控制命运（内控者）。另一些人则认为自己受命运的操纵，认为生活中的一切都是运气和机遇的作用（外控者）。–外控分高的个体相比内控分高的个体，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低，缺勤率更低。内控者在决策之前积极搜集信息，对获得成功有强烈的动机，并倾向于控制自己的环境。而外控者更为顺从，更乐意遵循别人的指导。内控者在复杂的工作中做得很好，包括绝大多数的管理工作和专业技能的工作，因为这些工作需要复杂的信息加工和学习。另外，内控者也适合于要求创造性和独立性的工作活动。相反，外控者对于结构明确、规范清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作来说，会做得更好。–总体上，内控者在工作中会干得更好，但这一结论在不同的工作中也存在着差异。自我监控：根据外部环境因素而调整自己行为的个体能力。高自我监控者再根据外部环境因素调整自己行为方面表现出相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同的情境采取不同的行动，并能够使公开的角色和私人的自我之间表现出极大的差异；而低自我监控者则不能以这种方式伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己真是的性情和态度，因而在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性。自信：自信与成功预期成直接正相关自信心强的人，相信自己拥有工作成功所具有的大多数能力，他们不太喜欢选择那些传统性的工作。自信心弱的人，对外界影响更为敏感，他们需要从别人那里得到积极的评估，他们跟乐意赞同别人的观点，倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从事。从管理的角度看，他们更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。工作态度：满意度、心理契约和组织承诺态度是指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持的评价性的、比较稳定的内部心理倾向。一个人可以有几千种态度，但组织行为学的注意力集中在数量有限的与工作相联系的态度上。它们主要是满意度、心理契约和组织承诺。工作满意度工作满意度是个体对其所从事的工作的一般态度，也就是一个人通过完成自己的工作能获得多大程度的满足感。工作满意度通常以员工个人为单位而不是以群体总体为单位进行测量。工作满意度是一个多维的概念。工作满意度容易发生变化。工作满意度受个体其他方面满意度的影响。工作态度对于组织的影响对绩效的影响“快乐的员工是高产的员工？20世纪30年代-50年代的看法，无确凿证据。受中介变量工作性质、工作水平的影响。高绩效导致高满意还是满意导致高绩效？对缺勤率的影响对流动率的影响心理契约心理契约本来是社会心理学的概念，近20年来被越来越多的人引入到管理学领域中来，研究组织中日益复杂的心理现象，成为剖析和洞察个体行为特征的重要变量。美国麻省理工学院斯隆管理研究院施恩(Schein)教授提出组织心理契约的含义是：在组织中，每个成员与管理者之间，以及与其他成员之间，任何时候都存在着没有明文规定的一整套期望。这些期望微妙而含蓄，它是非正式的，不具书面形式，但具有一纸契约的功能。如果其中一方未能如愿以偿，就意味着信任与真诚将被打破，严重的后果将接踵而至：激励消退、员工流失、缺乏进取等。心理契约的内容心理契约的内容中包含了组织和员工双方对各自责任的承诺。员工对组织的责任忠诚、服从、守纪律接受职位变化敬业、愿意加班有集体意识、与人合作、好团对成员胜任、有专业技能、职业化、规范化爱护资产、保护组织声誉、保守组织机密支持领导稳定、离职前预先通知组织对员工的责任工作充实，有价值，委以重任高薪资，绩效奖酬迅速提升，有培训发展机会，工作稳定专业对口，注重职业生涯发展给员工自主权，参与决策，及时反馈人事政策公平、公正理解、关怀、支持协作，福利组织承诺组织承诺通常是指员工对组织及其目标的认同，以及对组织的归属感。它是检验员工对组织忠诚程度的一个指标，也是员工与组织之间心理契约的一种体现。阿伦和梅耶（N.Allen&J.Meyer）提出组织承诺包含三种主要成分：（1）感情承诺：个体对组织的积极感情。（2）继续承诺：基于物质利益的考虑。（3）规范承诺：基于社会规范和责任的选择。影响组织承诺形成与发展的因素员工期望的满足愉快的工作经历员工在组织中投入的多少高组织承诺员工的特征组织承诺对组织行为的影响离职率组织承诺的不同因素与组织行为的关系人性假设理论道格拉斯·麦克雷戈(DouglasMcGregor)提出传统观点(X理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都一定会有某些关于人性本质以及人性行为的假定。—道格拉斯·麦克雷戈X-Y理论的理解•管理方式：X理论：独裁式-监督式，Y理论：参与式-社团式在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。这就是所谓的控制管理。在Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。艾德佳·沙因(EdgarH．Schein)的总结艾德佳·沙因(EdgarH．Schein)企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人第一种是经济人假设。这一假设的内容有四点：（l）人是由经济诱因来引发工作动机的，目的在于获得最大的经济利益；（2）经济诱因在组织的控制之下，人被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作（3）人以一种合乎更理性的、精打细算的方式行事；（4）人的情感是非理性的、会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。代表人物有“科学管理之父”之称泰罗、古典组织理论奠基人法约尔等。艾德佳·沙因(EdgarH．Schein)的总结艾德佳·沙因(EdgarH．Schein)企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人第二种是社会人假设。这一假设有四方面内容：（1）人类工作的主要动机是社会需要。（2）工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义。（3）非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。（4）人们对领导者的期望是能承认并满足他们的社会需要。代表人物有行为科学奠基人玛丽•福莱特、人群关系学说创始人梅奥等。艾德佳·沙因(EdgarH．Schein)的总结（续）第三是复杂人假设。这一假设有五方面内容：（l）人的工作动机是复杂的，变动性很大。（2）一个人在组织中可以学到新的需求和动机。（3）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。（4）一个人是否感到满足，肯为组织尽力决定于他本身的动机构造和他同组织之间的相互关系。（5）人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。代表人物有社会系统学派巴纳德和权变学派约翰•莫尔斯等。艾德佳·沙因(EdgarH．Schein)的总结（续）第四是自我实现人假设。这一假设有四点内容：（l）人的需要有低级和高级区别，其目的是为达到自我实现的需要，寻求工作上的意义。（2）人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以适应环境。（3）人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果；（4）个人的自我实现同组织目标的实现是一致的。代表人物有美国心理学家和行为科学家马斯洛等。群体心理与行为在工作中，个体行为总是在群体中表现出来。群体是连接个体和组织的桥梁。因此，要想成功的管理一个组织，必须很好的理解人们在群体中的心理与行为规律和特点。群体群体通常被定义为有两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组成的，具有相对稳定的关系模式的集合体。群体的类型：正式群体（命令型群体、任务型群体）、非正式群体（利益型群体、友谊型群体）人们为什么加入群体安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、权力需要、实现目标的需要二、组织心理与行为特征当个体处在一个群体中时，他们的态度、行为表现和工作绩效都会发生一定的变化，与他们独处是有明显的不同。社会助长和抑制作用–所谓社会助长和抑制作用，是指由于别人在场或与别人一起活动时所带来的工作效率和绩效的提升或降低。社会助长作用的经典实验特里普利特（1897年）实验对象在三种情境下，骑自行车完成25公里路程。第一种是单独骑行计时，结果表明，单独计时情境下，平均时速为24英里(1英时=1.61公里)；有人跑步陪同，平均时速为31英里；而与其他骑车人同时骑行，平均时速为32.5英里。特里普利特在实验室条件下，让被试完成计数和跳跃等工作，也发现了同样的社会助长现象社会惰化作用–所谓社会惰化作用是指当人们在群体中工作时不如单独工作时努力的现象。研究