第五章文化产业人力资源管理

第五章文化产业的人力资源管理•☆一、人力资源管理的基本内容：•人力资源管理开发分为社会人力资源管理开发和组织的人力资源管理开发。作为文化产业的人力资源管理属于组织的人力资源管理开发。其工作的主要内容：•1、进行人力资源规划和分析。人力资源规划是指组织根据内外环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，进行岗位分析和设计，并据此制定出相应的人力资源的需求和计划，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。•2、招募聘用员工。根据人力资源分析和规划所确定组织人力需求，按照一定的组织程序和评估方法，为相应的工作岗位招募和选聘员工。•3、绩效考核。根据人力资源规划对岗位职责和能力的员工的要求，对员工的工作情况和能力发展情况进行考核，作为奖励和员工能力培养的参考，进行管理控制。•4、员工培训。•5、激励。•6、报酬体系的设计•二、社会保险•社会保险是在既定的社会政策指导下，由国家通过法律手段对社会全体劳动者强制征缴保险基金，用以对其中丧失劳动能力或失去劳动机会的成员提供基本生活保障的一种社会保障制度。•1、养老保险•所谓养老保险，是指劳动者在达到法定退休年龄或丧失劳动能力时，按国家规定退出工作岗位并享有社会给予一定物质帮助和服务的一种社会保险。•1）享受基本养老保险待遇的条件•享受基本养老保险待遇的条件由国家或政府规定，主要包括允许参加养老保险的资格条件、享受养老保险的缴费年限条件和领取基本养老金的年龄条件。•允许参加养老保险的资格条件实际上是指参加养老保险的范围，即养老保险的覆盖面，这在不同的国家有不同的规定。有些国家覆盖到全体劳动者，有些国家覆盖到全体国民，有些则覆盖到全体居民。而我国现阶段覆盖到城镇劳动者，不包括农民。•我国对享受养老保险的缴费年限条件的规定是：凡在实施养老保险制度改革后新参加工作的劳动者，需缴足15年的保险费才能在其退休后领取基本养老金，享受养老保险的待遇。•领取基本养老金的年龄条件，即法定退休年龄。世界各国的法定退休年龄差异较大，发展中国家大多规定男性60岁、女性55岁，而多数发达国家则规定不分男女，一律为65岁，且有不断提高的趋势。我国规定的法定退休年龄为男职工60岁，从事管理和科研工作的女职工55岁，从事生产和工勤辅助工作的女职工50岁。少数从事有毒、有害工种的职工，在其岗位上工作达到一定的年限后，可以提前5年退休。•由此可见，享受基本养老保险待遇需具备三个条件：一是在基本养老保险覆盖范围内并且参保；二是达到了国家法定退休年龄；三是个人缴费满15年。只有同时具备以上三个条件，方可按月领取基本养老金。•2）基本养老保险的待遇水平•一般用“养老金给付的工资替代率”表示基本养老保险的待遇水平。养老金给付的工资替代率是指养老金与职工在职时工资收入之比，用百分数表示。劳动者到达国家规定的年龄退休后，将按月从社会保险机构领取养老金以维持其基本生活。工资替代率的高低直接影响退休人员的生活水平。工资替代率高，说明养老金能够替代原工资收入的大部分；反之，只能够替代原工资收入的小部分。•根据国际劳工组织的规定，养老金的工资替代率一般应不低于40％或45％。国际劳工专家认为，若要保持劳动者退休前的可支配收入水平，工资替代率往往需要达到70％～80％。我国基本养老金的工资替代率设定在60％左右。•3）基本养老金调整制度•基本养老金调整制度是指基本养老金随消费品价格指数上升进行调整的制度。•基本养老金的调整，有的国家是以消费品价格指数或居民生活费用价格指数的变化为依据，以便保持养老金的实际购买力。有的国家是以工资的增长指标为依据，让退休人员分享社会经济发展的成果。少数国家在调整时，同时考虑物价和工资两个指数的变化。•根据国务院有关规定，我国基本养老金是按当地职工上一年度平均工资增长率的一定比例进行调整。2、失业保险•1）失业与失业保险•失业•1988年国际劳工组织通过的《促进就业和失业保险公约》，对失业的定义是：“有能力工作、可以工作并且确实在寻找工作，而不能得到适当职业而失去收入的情况。”我国将失业定义为“在劳动年龄范围内，有劳动能力且要求就业的人口没有工作机会的社会经济现象”。•失业可以分为自愿失业和非自愿失业。按照造成失业的客观原因的不同，非自愿失业又可进一步分为以下五种：一是摩擦性失业。二是季节性失业。三是技术性失业。四是结构性失业。五是周期性失业。•失业保险•失业保险是社会保险的重要组成部分。失业保险是对劳动年龄人口中有劳动能力并有就业愿望的成员，当其因非自愿原因暂时失去劳动机会，无法获得维持生活所必需的工资收入时，由国家或社会为其提供基本生活保障的社会保险制度。•2）享受失业保险待遇的资格条件•第一必须符合法定的劳动人口年龄条件。我国规定的劳动年龄范围是男性16~60周岁，女性16～50周岁或55周岁。特殊职业与工种的法定劳动年龄另有规定。我国目前有关条例规定，距法定的离、退休年龄不足5年的职工，在失业期间符合离、退休条件的，可按离、退休办法处理，原则上不再发放失业保险金。•第二，必须是非自愿性失业。劳动者因社会经济结构调整、企业破产等客观原因而被迫失去劳动机会，才可享受失业保险待遇。一般规定：对自愿离职者，因行为不良被解雇除名者，因犯罪而被判入狱者，由于介入劳动争议和诉讼而主动停产、罢工致本人失业者，均不能享受失业保险待遇。•第三，必须是原来已经参加社会劳动并有工资收入的失业人员。•第四，必须是具有劳动能力和就业愿望者。对于是否具有就业愿望，一般作如下界定：一是失业后必须在规定期限内到社会保险经办机构办理失业登记，要求重新就业，或有明确表示重新工作要求的行为，如接受转岗培训等。我国目前有关条例规定：城镇企业单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。失业人员凭社会保险经办机构开具的领取失业保险金酌单证到指定银行领取失业保险金。二是失业期间应定期同失业保险经办机构保持联系并汇报个人情况。三是必须接受职业训练和合理的再就业安置。•3）失业保险待遇的给付•失业保险待遇的给付包含三方面的内容。•一是失业保险待遇的项目。包括失业保险金，失业人员的医疗补助金，死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金，失业人员接受职业培训、职业介绍的补贴。其中，失业保险金是最主要的失业保险待遇。•二是失业保险待遇水平的确定•失业人员应享有基本生活水平待遇而不是最低生活水平；失业保险待遇水平必须低于在职时的收入水平，并且只在一定期限内给予维持，超过期限者，只能领取社会救济金；失业保险待遇的给付应与被保险人的工龄、缴费年限和原工资收入相联系，以体现社会保险权利与义务基本对应的原则。•三是失业保险待遇给付期限的确定。•其一，在失业登记后到失业保险金给付之前，须有若干天的等待期。其二，失业者连续领取失业保险金的时间限制。国际劳工组织综合各国失业情况和工人生活情况，确认失业保险金给付期每年156天为上限，78天为下限。为此，不少国家把每年失业保险金给付期的上限定为26周，下限定为13周。我国目前失业人员领取失业保险金的期限，是根据失业人员失业前所在单位和本人累计缴费时间来确定的：累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；累计缴费时间满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月；累计缴费时间10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。3、医疗保险•医疗保险是补偿劳动者因疾病风险而造成的经济损失的一种社会保险制度。通过用人单位和个人缴费，建立医疗保险基金，参保人员患病就诊发生医疗费用后，由医疗保险机构给予一定的经济补偿。医疗保险具有风险共担和补偿损失两大主要功能，即将集中在个体身上的由疾病风险所致的经济损失分摊给所有参加医疗保险的社会成员，并将集中起来的医疗保险基金用于补偿由疾病风险所带来的经济损失。•1）基本医疗保险费由用人单位和职工共同负担。•医疗保险费由用人单位和职工个人双方共同缴纳。目前的缴费标准是：用人单位缴费一般为职工工资总额的6％左右，个人缴费占本人工资的2％左右。各统筹地区的具体筹资标准由当地政府确定。筹资标准随今后经济发展可作调整。•2）建立统筹基金与个人账户相结合的管理模式•用人单位缴纳的基本医疗保险费分为两部分，一部分用于建立统筹基金，另一部分按单位缴费的30％左右的比例划人职工个人账户，具体比例由统筹地区根据个人账户的支付范围和职工年龄等因素确定。职工缴纳的基本医疗保险费，全部计入个人账户。个人账户的本金和利息归个人所有，但只能用于支付本人的医疗费，可以转结和继承，但不得提取现金或挪作他用。•统筹基金主要用于支付大额和住院医疗费用，个人账户主要支付小额和门诊医疗费用。统筹基金支付时，要按照“以收定支、收支平衡”的原则，根据各地的实际情况和基金的承受能力，确定起付标准和最高支付限额。起付标准原则上控制在当地职工年平均工资的10％左右，最高支付限额原则上控制在当地职工年平均工资的4倍左右。统筹基金起付标准以下的医疗费用由个人账户支付，不足部分由个人自付；起付标准以上、最高支付限额以下的医疗费用，主要从统筹基金中支付，但个人也要负担一定的比例。超过最高支付限额以上的医疗费用，不再由统筹基金支付，而是通过大额医疗费用补助、企业补充医疗保险、公务员医疗补助、商业医疗保险等途径解决。•4）基本医疗保险管理和服务实现社会化管理。☆三、报酬•1、报酬的含义•人力资源管理中的报酬，是一个比较宽泛的概念，简单地说，就是指一定组织以货币和非货币形式支付给工作者或劳动者的各种回报或酬劳的统称，包括经济报酬和非经济报酬等。•长期以来，无论是在人力资源管理的知识体系中，还是在人力资源管理的实践中，人们都把报酬等同于由薪酬（俗称工资）和福利两部分组成的经济报酬。近几年，国外越来越多的人力资源管理学者，对报酬认识的视野开始扩大，把薪酬和福利以外的各种非经济回报纳入了报酬的范围，并提出一个全新的报酬概念——全面报酬。•2、报酬的结构•报酬是一个宽泛的概念，其外延包括经济报酬和非经济报酬。其中，经济报酬包含直接经济报酬和间接经济报酬两部分，直接经济报酬即指以货币或现金形式支付的薪酬，也就是通常所说的工资、薪金或薪资，间接经济报酬主要是指绝大部分不直接以货币或现金形式支付的各种福利；非经济报酬包含工作价值和工作环境两部分。•报酬•经济报酬非经济报酬•直接经济报酬间接经济报酬工作特征工作环境•(薪酬)(福利)•基本薪酬社会保险趣味性企业文化品位•奖金休假挑战性人际关系融洽性•红利带薪缺勤可学习性工作条件舒适性•股票期权津贴或补贴自主性工作场所的便利性•员工服务成就感工作方式弹性度•商业保险才能发挥政策的公平性•其他福利晋升机会制度的规范性•发展前景••（报酬的多元构成）•3、薪酬•薪酬亦称工资、薪金或薪资，通常是指组织以货币或现金形式定期支付给工作者或劳动者的报酬，主要包括基本薪酬和奖金两部分，但在有些企业还包括红利、股票期权等。•(1)基本薪酬。基本薪酬的功能是为工作者的基本生活消费提供保障，因此，一定职位的基本薪酬的货币数额在一定时间内相对不变。在计时薪酬制度下，基本薪酬主要以年或月为单位发放，国外大多实行年薪制度，我国现阶段以实行月薪制为主，但有一些组织和一些职业群体(如经营者等)已经开始实行年薪制•(2)奖金。工作者能否获得奖金或奖金的货币数额多少根据工作者个人或团队(部门)在一定时间内的工作绩效高低决定，因而，与基本薪酬的保障功能不同，奖金具有激励的功能。•(3)红利。这是在企业界比较普遍实行的一种绩效薪酬形式，如果企业在一定年度内经营效益及利润水平提高，企业就可以通过给员工发放红利的形式来实现利润共享。红利实际上是一种扩大化的奖金形式——组织奖金，具有提高组织整体绩效或效益的激励功能。•(4)股票期权。它是指以约定一定期限后才能兑现的本企业的股票作为报酬的薪酬形式。通常有两种：一种是经理股票期权，又称经营者持股；另一种是员工股票期权，也称员工持股。与奖金、红利这两种绩效薪酬