新形势下企业人力资源所发挥的重要作用

饲料动保产业程刚新形势下企业人力资源所发挥的重要作用思考看得到自己位置，才能决定未来的方向！大北农进入第二个十年发展快车道！导致车跑得快的主要因素？•车本身性能–大北农集团的性能。•道路（轨道）–员工适合程度、职涯规划、晋升渠道损害培养不良人力资源管理的问题集结•我是谁——看不到职涯规划和方向•我干啥——没有岗位说明书•招聘乱——无计划无编制无协作•工资乱——薪酬无标准,谈判工资多,晋级无门•无考核——吃大锅饭•执行差——上下不畅左右不通，信息不到位•踢皮球——问题的制造者和传播者目录一、2007年人力资源环境分析（一）外部环境（二）内部环境二、劳动合同法对我们的影响（一）《劳动合同法》十个重点（二）新法实施对我们的影响三、我们人力资源的现状四、人力资源发展规划(讨论稿)（一）人力资源的发展构思（二）08年人力资源工作方向一、2007年人力资源环境分析（一）外部环境2007HRTOPTOPICS《劳动合同法》作为一部从一审到四审经历了近3年的新生法律，国家提前近半年的时间，开始规模化的普法，足见此法重要程度。就立法程序而言，它的降生将是一个过程的结束；对我们企业而言，它才刚刚开始……热议新劳动合同法1宣传策略执行策略人力资源是企业重要资源许多企业都已经意识到并且承认“人力资源是企业最重要的资产”。企业之间的竞争和国家之间的竞争有些相似，最基本的资源是人力和资金；管理着企业人力资源的HR对于企业的发展是不可缺失的重要力量。2人事与人力资源关注员工倦怠随着对工作的逐渐熟悉，许多员工做事情也变得没有先前那样的积极性，没有了当时的冲劲与激3情，职涯失去了定位，取而代之的是琐碎无聊，对自己工作价值产生怀疑，其自身又无法摆脱这种职业的黑洞。排摆激发物价涨，企业加薪成焦点全国的物价开始上涨，肉价、食用油、方便面等日用消费品价格都以10%以上的幅度上涨（上海月最低工资标准从750元调整到840元）。至于其它暂不提，但至少企业收到一个明确的信号——劳动力的成本在提高！4减员增效从《士兵突击》看管理今年《士兵突击》的热播，作为管理者而言，不禁由此联想到企业人才的引进、培养和管理。如何让每位员工，切实能够秉承同样、有利于企业发展的文化，实现共同的愿景，是我们人力资源管理方面值得思考的地方。5红三五班-激励钢七连-（竞争）心态老A-精兵文化团队管理员工国家监管力度加强1企业对HR开始重视2员工激情有待激发3劳动力成本在提升4造才逐渐超越降才5信息（二）内部环境1、人是大北农发展的唯一资源随着的我国经济的不断提升，廉价劳动力的年代逐渐成为过去式，新的经济条件下，人力成本会在企业经营成本中不断膨胀，优胜劣汰后的员工才是企业的核心资源。地方经济国家监管员工福利2、集团即将上市要求，人力资源必须规范化。国家对上市的要求中，人力资源管理必须遵守国家或地方的人力资源管理政策。就我们目前的现状，要完善到合理合法人力资源管理，还得需要一个共同努力的过程。HR管理刚刚开始3、《劳动合同法》的实施和各单位劳动合同的签订，不仅提升了我们人力成本，也需要配套的人力资源管理加强。新法的实施将对我们原有的人力管理制度和人力成本产生巨大冲击，对原有的人力资源管理理念提出了变革性的挑战。我们需要有专业的队伍来完善人力资源管理体系，不然，将来的用工违法成本会吃掉企业经营的一大块利润。北京最低福利成本一万左右挖坑把我们顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。——世界首富比尔·盖茨二、劳动合同法对我们的影响新劳动合同法的重大修改（一）《劳动合同法》十个重点1、降低签订门槛，力推无固定期限合同（1）连续签订两次固定期限劳动合同或连续工作十年；（2）到期不订立无固定期限，自到期开始支付双倍工资；2、强调书面合同，严惩事实劳动关系（1）劳动关系自用工之日起建立，劳动合同须在建立劳动关系的一个月内签订；（2）到期不签订，每月支付双倍工资；3、加强试用管理，员工只能试用一次（1）试用期分为1个月、2个月、不超过6个月（2）一人同一单位只能约定一次试用期4、界定出资培训，限定违约金范围（1）保密协议和竟业限制协议（2）签订培训协议，约定培训服务期5、制定规章制度，要求民主化公示化（1）劳动时间、休假时间、劳动报酬、劳动纪律保险福利等人力资源管理制度；（2）要经民主化流程，要公示；6、增大违法成本，引导企业管理加强（1）管理过失导致合同终止（如合同管理不到位）（2）不签合同支付双倍工资（3）试用期超期支付赔偿金（4）违法终止解除合同双倍补偿7、颠覆传统观念，合同终止也需补偿（1）不需支付经济补偿：员工主动离职、惩罚性解除、员工不移交（2）需要支付经济补偿：被迫解除合同、企业协商解除、非过失性辞退、固定合同到期、企业经济裁员8、增设随付义务，出证明转档案移保险（1）合同备查（2）社保转移（3）离职证明9、规制劳务派遣，用工派遣单位共担责（1）用人单位不得自设派遣（2）造成劳动者损失承担连带责任10、强化工会功能，推行集体合同制度（1）管理制度需要工会；（2）集体合同签订需要工会；（3）单方解决劳动合同需要工会；（二）新法实施对我们的影响1、人力成本会大大提高工龄人数社保项目年缴费用1年以下1831人实际缴纳约3,20万1-3年1220人还需缴纳约10,40万3-5年652人如果员工离职补缴(按2年补)至少2000万5-10年444人10年以上37人合计4184人注：1、此表参考为07年12月各公司的统计数据。2、“还需缴纳”社保均按当地规定最低基数计算。2、促使我们管理须加强规范化1.需要我们建立更完善合理的员工管理制度2.需要我们管理者进一步提升自己的管理水平3.需要我们做战略规划时把人做为考虑的重要因素4.需要我们管理更加科学化，为上市前/后打下基础三、我们人力资源的现状1、人力资源队伍现状：①HR队伍专业化程度不高，缺少专业的HR管理知识。②部分单位HR队伍配置不齐或不合理③产业HR队伍缺少专项的HR培训和交流，达不成共识共享。2、人力资源管理的现状：①HR管理缺少产业整体性战略规划②HR运作只停留在“块”上，缺少整个产业的互动和联合③HR体系建设基础薄弱，大部分只停“招聘”这一项职能上④HR管理缺少系统的、规范的管理制度⑤HR管理缺少细化的职能分工⑥部分单位HR管理得不到领导重视3、人力资源面临的挑战：①国家对企业用工的规范要求，使人力成本相对加大，人力管理的隐性风险逐渐突显。②行业的快速崛起和发展，加剧了专业人才匮乏；经济的快速发展，造成了生产性企业的工人荒；招聘难将成为企业面临的焦点问题。③HR体系缺失，要形成大北农特色的HR管理体系，需要一定的时间来完善。四、人力资源发展规划（讨论稿）（一）人力资源的发展构思1、人力资源发展目标：打造坚实人力平台创建和谐人文环境争做一流人力资源职能层面产业层面业务层面HR推动细节管理，提供足够的人才及政策支持以适应业务拓展和市场变化HR作为主要管理杠杆，推动集团化管理进程，提高组织运作效率，为集团成为世界级企业奠定基础。HR为员工提供优良的成长机制和发展空间，提高员工的贡献度和竞争力2、人力资源的使命3、人力资源工作目标层面战略目标核心策略职能通过HR开发和配置，有效支持和服务业务单位以制度建设、资源共享和队伍建设为切入点，建立系统的HR管理平台业务通过资源整合，形成统一的人才平台，提供优秀人才以人才培养与储备体系为基础，形成持续稳定的人才供给渠道产业通过竞争平台，强化综合绩效考核导向，提高组织效率以绩效管理体系和激励体系为基础，形成统一的竞争平台机构职责岗位说明书定岗定编战略规划招聘管理培训管理绩效管理薪酬福利公司发展战略组织结构设置工作分析岗位分析人力资源规章制度各部门各层面服务执行沟通监控员工关系4、人力资源的工作流程（尖刀、盾牌）吸引发展激励保留向往（向往在公司工作）成长（不断学习成长）激情（做事充满激情）归属（充满对企业归属感）人力资源工作人力资源效果公司人才“剩”者为王5、RH战略的实施计划完善规范HR制度构建HR管理队伍明确组织分工和管理流程优化人员架构，做到定岗定编完善薪酬激励体系，健全晋升机制共同开拓招聘渠道和人才平台加强HR岗的交流和培训完善HR第二梯队的培养储备基础建设阶段完善优化阶段持续改进阶段完善HR管理队伍专业化程度完善HR管理模块精细化完善绩效评价体系完善职业生涯管理体系建设系统性的培训体系落实第三梯队的培养储备；完善产业HR管理流程；完善HR系统在产业的运用根据业务发展需要，进行相应调整，持续改进。1年2-3年4-5年（二）08年人力资源工作方向1.以集团上市为契机，积极推动产业人力资源管理的合法化、合理化进程（1）内容：完善HR管理规章制度，迅速合法化管理过渡；建立及完善HR管理队伍的职能和分工；优化HR管理的行事流程和权限；（2）策略：成立1-3组人力资源工作组（3）方法：由HR工作组到业务单位服务，针对HR管理实际情况，形成HR管理建议报告，呈报总经理，并协助业务单位完善HR管理体系；（4）目标：（无→有→完善→合法→合理）没有HR管理体系的，建立HR管理体系；有HR管理体系的，继续完善或优化；借《劳动合同法》实施，迅速推动HR体系的合法化；通过体系的完善和优化，最后HR管理体系变为大北农特色的后勤支持保障体系①HR标准规范成册HR相关制度、办法HR工作流程、程序HR相关管理表格人力资源管理手册规范化统一化系统化序号制度1员工招聘管理制度2员工合同管理制度3员工考勤管理制度4员工薪酬管理制度5员工福利管理制度6员工保险管理办法7员工绩效考核管理制度8员工异动管理制度9员工培训管理制度10员工档案管理制度11员工奖惩管理制度12员工工资保密制度13公司组织架构管理办法14员工手册15……②HR制度盘点2、以人力资源管理标准化建设，带动组织架构优化和有效HR力量队伍的建设规范组织架构，优化岗位编制，完善岗位说明书，做到定岗定编定职责，以积极应对《劳动合同法》的实施对我们带来的人力成本的冲击。面对专业人才的匮乏和即将来临的“工人荒”，建立产业化的人才信息交流平台，加强招聘专员的交流，开拓立体多方位的招聘渠道，避免区域性人才的浪费。（1）建队伍①队伍优化细化人力资源模块，规范组织架构加强人力专业职能，优化岗位编制明确职涯发展规划，完善岗位职责②人力资源配备总原则：每100名员工至少配备1名专职HR人员在50-100人的团队需配备1名HR专员/主管在100-200人的团队需配备2名专职HR人员员工人数超200人的单位，设立人力资源部，并配备2名以上的专职人员③HR基础架构与人员配置总经理人力资源培训管理专员1名培训体系建设培训活动实施培训需求评估新员转正评估招聘管理专员1名招聘计划与实施新员面试评估校园招聘计划实施人才储备库建设绩效管理专员1名考核体系建设绩效指标设置绩效管理评估目标管理薪酬福利\员工关系专员1名薪酬管理与核算社保福利管理档案管理合同管理员工异动组织管理④HR各模块完善a.HR模块建设——战略规划①以公司战略目标定人才定数量②优化组织架构③明确各部各岗位编制④优化和完善岗位说明书①招聘实施计划性②招聘制度监控、执行③设置人才测评工具④新员试用（选人关、面试关、试用关）b.HR模块建设——招聘管理④HR各模块完善①培训系统的完善②针对性培训的开展③培训效果的持久性c.HR模块建设——培训发展④HR各模块完善①绩效考核指标设定②目标管理沟通d.HR模块建设——绩效管理④HR各模块完善①薪资标准建立②晋升渠道设定③社保完善到位e.HR模块建设——薪酬福利④HR各模块完善①员工关系相关制度（异动、合同、档案、考勤、出差、奖惩）的完善.②人力资源网络管理系统的推动f.HR模块建设——劳动关系管理④HR各模块完善（2）人才共享①建立产业化的人才信息交流平台，避免区域性人才的浪费。尽可能避免跨区域面试，采用合作面试，协同评估。②结合发展学院建立系统的培训体系，重点加强中层干部的培养，为企业中间力量队伍的壮大及时提供给养。③建立科学性薪酬体系和晋升渠道，为优秀人才的