新经济形势下HR的困境与破局

2015/11/261新经济形势下人力资源管理的困境与对策赵宇钧2015/11/262赵宇钧讲师简介•目前就职于两世界五百强合资企业担当高级总监，并担任数家子公司执行董事。兼任宝钢人才开发院等机构特约讲师，具有丰富的企业管理实战经验，熟谙企业管理系统，为多家著名企业提供过人力资源培训和咨询服务。•主力课程：《管理者素养及执行力提升》，《非人力资源经理的人力资源培训》，《KPI设计技巧》，《企业培训系统解决方案》，《战略性绩效工具运用》，…等多门课程。•部分提供过培训及顾问的企业：上汽集团安吉物流，东方航空公司，富阳电力局，上海机场集团，宝钢人才开发院，佳通轮胎，上海燃气公司，上海电信，上海电力，环球金融，中煤集团，中凯地产，云南机场集团，海力士，上药集团，新疆建设兵团.......2015/11/2632015/11/264让HR成为企业最大的赢利部门在经济发展全球化、员工构成多元化、产品与服务品牌化的环境下，市场竞争日趋激烈，几乎每一家企业都感到了HR这个词的重要性。但是：•很多组织的人力资源部至今都还做着与人事部同样的工作；•人力资源工作不能使老板满意，得不到真正的重视和支持；•人力资源工作者的薪酬增长缓慢，职业发展空间狭窄......如何令HR部门成为受各部门欢迎的业务伙伴，不再是业绩不完成的受气包、替罪羊？•如何帮助企业自己“造血”，培养面临未来无如法预测的环境中，具备自我诊断、自我改善能力的企业内部专业管理人才？•如何提升HR部门在企业中的地位和价值，不再是“成本中心”？•HR如何推动企业绩效改进、业绩提升、利润增长、有效转型？2015/11/265一、当前经济形势下人力资源的困境2015/11/266影响中国企业经济发展的动因变化1、原来相对较低的要素成本，现在不断攀升•人工•环保•能源•资金2、中国经济产能过剩导致的过度竞争，进而形成了全行业的价格战3、技术来源将要出现问题，通过“挖人”的方式存在两个问题：•知识产权•进一步技术升级出现问题2015/11/267当前经济形势下人力资源面临的挑战人力资源面临的挑战•劳动力队伍的构成•经济结构•价值观•劳资关系•全球化竞争•高绩效工作系统•灵活型组织•整体服务质量•兼并与收购•国际人力资源•信息技术2015/11/268当前经济形势下人力资源面临的挑战人力资源的创新对人力资源管理理念的要求：管理理念从体力劳动者转向脑力劳动者；知识经济和网络经济的到来改变了人力资源管理的对象：其一是由传统的劳动力管理到知识型员工的管理；表现之二是人力资源管理范围的扩大；对人力资源管理工作方式和管理方式的要求：信息化和电子化；对组织结构变革的要求，以及人力资源管理的角色转变：组织扁平化和虚拟化；人力资源管理分散化和体现战略性；应对人才竞争和短缺：是稀缺人才的“零距离”国际竞争问题。2015/11/269当前经济形势下人力资源面临的挑战1、表示存在核心人才流失的45.0%为民营企业，38.9%为外资企业，两者占比之和已超过样本总量的八成，可见，在民营企业与外资企业中发生关键岗位人才流失现象的情况居多。2、按照企业规模进行划分则会发现，以50-150人规模和150-500人规模的企业居多，各占样本的32.8%和29.8%。3、关键岗位人才的稳定性对企业的影响也更加凸显。4、关键岗位人员的突然离职除了会增加企业的招聘成本外，还可能使企业出现人才断层现象，给企业的经营和运作带来严重的影响。5、样本中超过七成的企业曾经经历过关键岗位人员离职而又暂时无人替代的情况。2015/11/2610二、新一代人力资源管理对策2015/11/26111、新旧人力资源管理的区别2015/11/26121、新旧人力资源管理的区别HR研究的对象工业时代的研究对象移动互联网时代的研究对象组织大型化、内部化、集中化小型化、外部化、分散化人研究标准化、注重群体研究研究个性、注重人心2015/11/26132、新一代人力资源管理的重点及方向持续供应合格人才，建立高绩效员工队伍提升领导者和关键人才的能力由单一型人才开发向复合型人才开发转变由重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变建立令人向往的雇佣关系关注效率，强调人均效能提升2015/11/2614持续供应合格人才，建立高绩效员工队伍一、实地训练•工作轮换•辅导与实习•初级董事会二、案例研究三、管理竞赛四、咨询式培训五、内部开发中心六、领导者匹配培训目的：保证工作流的连续性，降低因人员流失造成的显性及隐形成本。2015/11/2615提升领导者和关键人才的能力•先培训你的领导•案例：银联62儿童活动日与微信红包2015/11/2616由单一型人才开发向复合型人才开发转变•知识经济时代人才的特征，就是素质复合化。•他既是科学家，又同时是管理专家，既懂得战略策划，又懂财务管理，既具有独立科研创新能力，又具有将知识转化为商品的能力。•三三三制2015/11/2617由重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变•显能主要是指人为生存而具备的种种基本技能，是多年开发所成的人力资本。•潜能是相对于显能而言的，他蕴含于基本技能之中，它既能因开发而产生物质或精神的财富，也能因此某些因素影响而白白耗费。•有潜力候选人具备的四种特质：好奇心：渴望获得新体验、新知识以及别人反馈，以开放心态学习和改进。洞见：收集并准确理解新信息的能力。参与：善于运用感情和逻辑进行沟通，能够说服他人并与他人建立联系。决心：面临挑战或在逆境中受挫时，依旧能为目标不懈努力。•招聘更看中潜能，还能有效降低员工的流失率，从而带来成本的下降。2015/11/2618关注效率，强调人均效能提升•当效率得到最大化的时候，成本可以降到最低，人与设备不会出现空置的状态，总在有效运转，顾客也享受了低价的服务。•五人活，三人干，四人薪2015/11/2619三、新一代人力资源管理人员自我地位的提升2015/11/2620新一代人力资源管理人员自我地位的提升1、数据说话2、切入业务3、熟悉人力资源模块，擅长变革管理4、构建外部资源平台5、自我持续学习2015/11/26211、数据说话•工作中的共同语言数据信息决策计划反馈执行提高一、人工成本1-6月公司人工成本总量与预算及去年比较二、人力资源存量分析三、人员效率分析1、月人均人工成本比较2、月人均销量比较3、月人均产量比较4、月人均销售毛利比较5、销售每单位产品人工成本比较四、人工成本投入产出效益分析1、万元人力成本销售利润比较2、万元人力成本售后利润比较3、月人均利润比较五、HR管理问题点及改善措施案例案例：人力资源存量分析销售部定岗平均人数期末人数新员工数新员工流失率员工主动离职率生产部定岗平均人数期末人数新员工数新员工流失率员工主动离职率案例：1-6月公司人工成本与预算及去年同期比较单位：万元公司名称2015年2014年同期同比增幅2015年预算完成率总部786.25690.1313.93%161748.62%A644.48737.43-12.60%1308.5349.25%B431.334231.97%848.4450.84%C499.63461.298.31%978.6451.05%D247.58218.0313.55%491.6550.36%E262.22276.01-5.00%571.9845.84%F269.57261.153.22%575.9546.80%G117162.66-28.07%291.3140.00%H217.76332.42-34.49%578.3437.65%I16.7117.09-2.22%40.341.46%合计3492.533579.21-2.42%7302.1447.83%案例：人员效率分析-1.000.001.002.003.004.005.00宝友宝乐宝荣宝和宝达宝云宝谊无锡二手车月人均销售毛利2013年2014年公司ABCDEFGHI2014年1.884.713.20.540.081.971.380.74-0.462015年2.934.32.44-0.11-0.361.131.24-0.19-0.58增幅55.74%-8.70%-23.75%-120.69%-550.00%-42.59%-10.15%-126.20%26.09%单位：万元2015/11/26262、切入业务1.从HR视角出发参与业务部门管理工作，了解业务流程，给出有效地HR解决方案；并反馈HR政策、HR项目和HR进程的实施有效性；2.协调员工关系，调查培训需求；3.制订并执行业务部门HR年度工作计划；4.运作适应所在业务部门的HR执行方案；5.参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设；6.支持企业变革并参与变革行动；7.建立所在业务部门的人力资源管理体系，成为业务经理的伙伴。2015/11/26273、熟悉人力资源模块，擅长变革管理•越来越多的企业面临着变革•小企业：流程梳理、制度建设、体系建立•中型企业：流程优化、中层管理人员能力提升、后备人才储备•大型企业：扁平化、混合所有制改革•其他共同的问题：员工激励、并购、企业文化建设、员工关系处理、核心员工股权激励等等2015/11/26282015/11/26294、构建外部资源平台•共享•合作•资源互换•从所有权到使用权2015/11/26305、自我持续学习•专业知识•业务知识•财务知识•读点历史学点心理2015/11/2631四、企业HR的新思维、新理念2015/11/2632基于大数据的问题分析•如今，数据已经成为了一种商业资本，一项重要的经济投入，可以创造新的经济利益。•亚马逊监视着我们的购物习惯，谷歌和百度监视着我们的网页浏览习惯，微博不仅窃听到了我们内心的声音，还有我们的社会关系网。•当文字变成数据-------数字图书馆、机器翻译服务、自动扫描译本•当方位变成数据-------GPS•当沟通变成数据-------facebook、twitter等社交网站•不是随机样本，而是全体数据•不是精确性，而是混杂性•不是因果关系，而是相关关系2015/11/2633二、人力资源与大数据、移动互联•利用大数据分析，寻找与企业最匹配的招聘渠道•员工的能力数据，通过记录员工培训经历、培训时长、培训结果情况、工作效率、解决问题效率、奖惩情况等数据，掌握对员工能力可进行量化分析的能力数据，有助于HR客观了解员工的学习效果，科学的有针对性的制订培训计划。•透过大数据分析，企业可以将高绩效员工的行为特征进行量化描述，进而可以基于此标准形成更精准的员工行为准则•建立内部的社交网络，随时了解员工动态，并且利用内部社交网络，加强团队的粘性2015/11/2634二、人力资源与大数据、移动互联案例：成功金融销售人员的重要特征是什么？•简历中没有语法错误和笔误。•在学校期间没有辍学，并坚持获得了学位。•曾经有过房产或者汽车的销售经验。•之前有过成功的职业经历。•能够在上级给出的任务指令不是很明确的情况下依然获得成功。•有好的个人时间管理习惯，并能管理好多重任务。案例：那些在“诚实”方面得分高的员工，稳定性会比其他员工高20%-30%。因此，公司改变了招聘的策略，优先雇佣这些有着同类型“特质”的员工，这让他们雇佣员工的数量下降20%，因为团队的稳定性更高，也节省了培训新员工的成本。2015/11/2635二、人力资源与大数据、移动互联案例：例如NetPromoterScore已经能通过分析facebook和twitter信息来评估某个品牌或者产品的用户满意度和忠诚度。使用GoogleTrend分析大量趋势性数据用于市场研究，确定市场增长指标。2015/11/2636总结•让科学的部分尽可能的科学•从而让艺术的部分更加智慧。