第十三章人力资源管理

第十三章人力资源管理现代企业管理课件第十三章人力资源管理本章的主题是：人力资源管理的概念及其主要职能工作分析的基本内容及工作分析的实施过程人力资源规划的主要内容以及人力资源预测的基本方法人力资源招聘的程序和原则以及员工培训的工作流程企业绩效考核的几种基本方法薪酬管理的含义及其基本内容世界上存在着三大资源：人力资源、物力资源和财力资源，其中最重要的是人力资源。毛泽东说过：世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。成功企业的特征以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练•将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼杰出企业管理理念变化关注生产环节的管理60年代重视市场销售的管理70年代偏向资产运营的管理80年代强调以发挥人的潜力、强调企业文化为主的人力资源管理90年代以来经验管理制度管理文化管理现代企业管理课件第十三章人力资源管理第一节人力资源管理概述一、人力资源及其特点所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。（一）生物性（二）能动性（三）可再生性（四）时效性（五）社会性现代企业管理课件第十三章人力资源管理第一节人力资源管理概述二、人力资源管理人力资源管理，是指对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制的活动。人力资源管理最重要的工作就是在适当的时间，把适当的人选（最经济的人力）安排在适当的工作岗位上，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理的主要职能及其关系工作分析计划招聘企业文化培训开发职位变动解雇退休选拔录用绩效评价组织结构薪酬福利工作评价企业人力资源管理战略与规划现代企业管理课件第十三章人力资源管理第一节人力资源管理概述三、人力资源管理的职能（一）工作分析:是人力资源管理的基础（二）人力资源规划：（三）人员招聘（四）培训（五）员工职业生涯管理（六）薪酬管理（七）劳动关系管理（八）绩效评价现代企业管理课件第十三章人力资源管理第一节人力资源管理概述四、人力资源管理理论的发展（一）早期的人事管理活动：没有将人作为管理中的生要因素（二）人事管理阶段：组织规模的扩大是其发展的主要原因，但仍局限于战术而非战略水平上，有人称为人事管理的“政府职责”阶段（三）人力资源管理阶段：管理目标不仅在于实现企业收益最大化，还在于满足员工在组织内的心理和物质需要。（四）人力资本管理阶段：现代企业管理课件第十三章人力资源管理第一节人力资源管理概述人力资本：人力资源是指人的能力。按照能力的形成方式，人力可进一步分为两个部分：一部分是没有经过任何教育、培训而投入经济活动的劳动者所拥有的能力即劳动者所固有的能力，称为自然人力，另一部分是需要通过投资才能获得的能力，这种通过人力资源投资形成和积累的凝聚在劳动者身上的体能、知识和技能，称为人力资本。从个体角度定义，人力资本是指存在于人体之中的后天获得的具有经济价值的体能、智能和技能等质量因素的总和；从群体角度定义，人力资本是指存在于该群体每一个人体之中的后天获得的具有经济价值的体能、知识和技能等质量因素相互作用后得到的和（并非简单迭加所得）。人事管理&人力资源管理人力资源管理人事管理环境机构管理方式人员活动企业内部企业外部事务性、操作性战略性职能式合作关系专家通才集中于个人集中于群体范围狭窄范围广泛为什么有人工作量很大，做也做不完？为什么有人没活干，整天喝茶看报纸、上网、聊天、打游戏为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？为什么会有工作没人去做，贻误战机？为什么招聘的员工，会常常不符合要求？为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？为什么有的员工不知道自己该做些什么？为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？因为：我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解到底需要多少工作人员？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工到底需要什么？所以，我们必须要做好工作分析现代企业管理课件第十三章人力资源管理第二节工作分析与设计一、工作分析的概念工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。它提供了关于工作本身的内容、要求以及相关的信息。工作分析的结果是形成职位说明书。职位说明书一般包括两方面的内容：工作说明和工作规范。工作说明是一份提供关于工作任务、职责信息的文本说明。工作规范则包含了一个人完成某项工作所必须的基本素质和条件。工作分析要回答的问题•员工完成什么样的体力和脑力活动？•由谁完成这项工作？•工作将在何时完成？•工作将在哪里完成？•员工怎样完成这项工作？•为什么要完成这项工作？什么是工作分析是组织人力资源管理的基础，是获得有关工作信息的过程；研究一个职位包括的具体工作内容和责任，对这一职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载；指明承担这项工作的人员必需具备的知识和能力；界定本工作与其他工作的差异；通过工作分析得到的信息被用来制作职位说明书。解决“某一职位应该做什么？”和“什么样的人来做最适合？”的问题（职务分析、职位分析、岗位分析，JobAnalysis）工作分析过程中的三个基本概念工作分析（JobAnalysis）员工做些什么？员工怎样做这些事情？员工为什么要做这些事情？工作描述（JobDescription）工作的总体描述工作基本职能的归纳总结工作规范（JobSpecification）根据技能、教育以及经验所做出的个人资格要求确定工作的要求员工定位员工培训惩戒行为招聘选拔开发企业中的人员分类：纵向职级最高经营者：敢于超出自己的资源去开拓事业中间管理者：充分利用现有资源发挥最大效用专业技术人员：独立出色完成特定的专业工作操作辅助人员：最基层、具体的操作执行人员工作分析系统模型外部专家员工监督者访谈问卷观察工作记录职业名称词典职位目的任务职责业绩标准使用设备职位背景必要知识所需技术必要经验任务职责绩效要点技术条件身体条件工作评价招聘选拔培训开发绩效考核薪酬管理收集信息的方法信息的来源职位信息工作描述（J.D）工作规范（J.S）人力资源管理职能搜集制作影响现代企业管理课件第十三章人力资源管理第二节工作分析与设计二、工作分析所需的信息（一）工作职责范围和工作职责内容（二）人的活动（三）工作特征（四）所采用的工具、设备、机器和辅助设施（五）工作的任职要求（六）工作业绩三、工作分析的常用方法工作实践法直接观察法访谈法问卷调查法典型事例法需要多种方法的结合工作实践法工作分析人员亲自从事所需研究的工作。优点：可以准确地了解工作的实际任务；在体力、知识、经验等方面对任职者的要求；适用：适用于短期内可以掌握的工作。缺点：不适用于需要进行大量训练和危险的工作。打字员直接观察法工作分析人员观察所需分析的工作的过程。优点：工作分析人员能够比较全面、深入地了解工作的要求适用：适用于工作内容主要是由身体活动来完成的工作，如，装配线工人、保安人员等。缺点：不适用于脑力劳动成分较高的工作、处理紧急情况的间歇性工作。如，律师、教师、急救站的护士等等。访谈法及其类型与工作的承担者面谈是收集信息的一种有效方法。（最有发言权！）。主要类型：个别访谈法工作之间有明显差别时使用，时间比较充分的情况下采用。群体访谈法多名员工从事同样的工作时使用。访谈时提出的典型问题你平时需要做哪些工作？主要的职责有哪些？如何去完成它们？在哪些地点工作？工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？基本的绩效标准是什么？工作有哪些环境和条件？工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？工作的安全和卫生状况如何？访谈法优缺点优点：能够简单、迅速地收集工作分析资料，适用性强。由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确。缺点：被访谈者往往夸大其承担的责任和工作的难度，容易引起工作分析资料的失真和扭曲。访谈时需要注意的几个问题选择最了解工作内容、最能客观描述职责的员工。尽快建立融洽的感情，说明访谈的目的及选择对方进行访谈的原因，目的是不要让对方有正在进行绩效考核的感觉。事先准备一份完整的访谈问题表，重要的问题先问，次要的问题后问。如果工作不是每天都相同，就请对方将各种工作责任一一列出，然后根据重要性排出次序，以避免忽略那些虽不常见但却是很重要的问题。在访谈过程中，工作分析人员只是被动地接受信息。如果出现不同的看法，不要与员工争论。如果出现对主管人员进行抱怨，工作分析人员不要介入。不要流露出对工资待遇方面有任何兴趣，否则员工会夸大自己的职责。访谈结束后，将收集到的材料请任职者和他的直属上司仔细阅读一遍，以便做修改和补充。设计调查问卷的过程确定调查目的确定资料收集的方法确定问题问题评估获得客户的认同预测试收集资料定稿和印刷修订制表和攥写最终报告问卷设计步骤设计问题问题措辞中的五个“应该”1、问题应该针对单一论题。2、问题应该简短。3、问题应该以同样的方式解释给所有的应答者。4、问题应该使用应答者的核心词汇。占核心地位,构成阅读与写作的基石,5、若有可能，问题应该使用简单句。问题如何组织位置过渡性问题最初的几个问题前1/3的问题中间1/3的问题最后部分类型限制性问题适应性问题过渡性问题难以回答及复杂的问题分类和个人情况例子“过去的12个月中您曾划过雪吗？”“您拥有一副雪撬吗？”“您拥有何种品牌的雪橇？”“您已经使用几年了？”“您最喜欢雪橇的哪些特征？”以下是雪橇的10个特征，请您用以下量表分别评价您的雪橇的特征。“您的最高教育程度是什么？”问卷11个“不应该”(1)问题不应该假设不明显存在的标准(2)问卷不应该超越应答者的能力和经历(3)问题不应该用特例来代替普遍状况(4)应答者只记得大致的情况，不应该询问过小细节(5)问题不应该要求应答者通过判断来猜测(6)不应该过多询问无关的问题(7)问题中不应该使用夸张的词语(8)问题中不应该使用有分歧的词语(9)不应该将两个问题并为一个(10)不应该引导应答者回答某一特定答案(11)问题不应该具有“暗示性”短语问卷的评估问题是否必要•问题是否太长•是否与调查目的相符•避免看上去杂乱•给开放题留足够空间•指导语是否清楚•问卷中的说明应用明显字体•外观设计与装订精美问卷调查实例尊敬的被访者：您好！首先感谢您接受访问。这次调查是由XXXX中心组织执行的。这项调查以国内城市居民的生活状况为研究基础，今年10月在北京市、上海市、广州市、重庆市、武汉市、沈阳市同时展开，调查结果将编纂成《IMI2001消费行为与生活形态年鉴》出版发行。我们在每个城市抽取1000个人作为调查样本，也就是说，在每个城市的几百万人口中各抽取1000位居民作为代表来帮助我们完成这份问卷，您的意见将作为大约1万名居民的代表意见而被郑重对待，因此请您务必根据自己的真实情况亲自回答。当然，您的所有回答我们都会将其转成数字代码输入电脑，原问卷全部销毁，因此不会对您造成任何不便。至于为什么在几百万人口中单单选中了您？我们根据随机抽样的原则，在每个城市中选取合适的城区，按人口比例在每个城区抽取一定数量的街道，每条街道抽取一部分居委会，每一居委会再抽取样本户，于是我们抽到了您家、以及您。为了感谢您所付出的时间和辛苦，在填完问卷后，我们将有一份礼品赠送。真诚地希望得到您的支持！如您有其他疑问，欢迎致电垂询：XXXXXXXX