第四章人力资源管理_2

•第四章人力资源的管理•一、为什么要对人力资源进行管理•1．是管理的一个重要方面•2．为了实现企业的发展目标•3．为了规范人力资源的行为•4．为进绩效考核，实施奖惩和激励•5．为了约束人力资源的破坏性•6．为了更好地开发人力资源•二、思维方式与人力资源管理•1．管理思维与意识•命令式——长官意识•启发式——目标意识•第一，目标意识•第二，奖励意识•第三，交流意识•第四，参与意识•第五，距离度意识•第六，亲和度意识•第七，虚心度意识•第八，透明度意识•第九，明确度意识•第十，责任感意识•第十一，安全感意识•第十二，引导性意识•第十三，方式性意识•第十四，榜样感意识•第十五，信任度意识•第十六，促进度意识•第十七，敏感性意识•第十八，反应性意识•第十九，方向性意识•第二十，责权感意识•2．管与不管的思维•管理的大忌——留下管理的真空••三、激励管理1．为什么要进行激励管理（1）激励是企业致胜的法宝企业——企人——止——“止业”得人才者得天下善激励者得人心得人心者得人才•（2）激励是管理的关键•管理——Management•管理的高深之处？•（3）激励才能提高凝聚力•（4）激励能加速员工社会化•人——•政治人•经济人•社会人•only—forme••2．什么是现代企业的激励•（1）定义•激励的原意——激发、鼓励•现代定义——•激励一般是一种外力，要转变为员工自己内在•的动力激发动机形成动力鼓励行为要我做自动力我要做激发推动力吸引力激发需要或动机满足程度强化动力目标行为表现•刺激内外需求动机行为目标•动力公式•动力＝目标价值×实现目标的可能性•对公式的理解：•行为动力取决于实现目标的价值评判•行为动力取决于实现目标的风险估计•行为动力的持续保持，取决于实现目标过程的进行•这三个方面都充满了激励和自我激励•（２）早期的激励理论•第一，马斯诺的需求层次理论••生理需求社交需求尊重需求自我价值需求安全需求•第二，赫兹伯格的双因素理论•第三，道格拉斯的ＸＹ理论保健因素激励因素Ｘ假说Ｙ假说•（３）当代激励理论•第一，ＥＲＧ理论•第二，期望值理论•第三，公平理论•第四，强化理论•第五，麦克兰德＿＿三种需求理论•成就、权力、归属•第六，认知评价理论•第七，目标设置理论•（４）激励新理念•企业最重要的资产是人•让员工像你一样投入工作•全员人力资源开发与管理•什么是员工愿意为企业效力的因素•一个管理者的成功与否，主要看他的手下是否成功•一个人可以干两个人、三个人活，但却永远成不了两个人、三个人•员工的工作动机是激励的前提•员工的背景是激励的条件•员工的人格特质是激励的依据•员工的能力是激励的基础•人人都需要激励•激励的共同原理——•人们愿意做那些能够从中得到报偿的东西•特别要做的事——了解员工•（5）激励的种类•物质•信息•精神•正•负•外界•自我——特别要引导员工•自我激励•３．现代企业怎样进行激励管理•（1）物质激励——常用、慎用•利益是永恒的激励•形式——多种多样•期股权——•（2）多用信息激励•（３）善用精神激励•充分挖掘善良面•做加法少做减法——多表扬•目标与价值观•老总或管理人员的行为——五必访•五公＿公平、公正、公开、公道、公心•员工的自我激励——•什么是最珍贵的？•（4）建立一个有效的激励系统和机制•（5）激励的关键是人际关系，基础是能力•没有融洽的人际关系，就没有良好的激励•没有一定的能力，就没有必要激励•（6）激励的原则•（7）走出激励的误区•（8）员工激励的障碍•（9）有效激励的基本方法•（10）员工激励的艺术•第一，先我后他的艺术•第二，先心后智的艺术•第三，先激后励的艺术•第四，先正后负的艺术•第五，先分后合的艺术•第六，先激后聚的艺术•第七，先偶然后必然的艺术•第八，先保健后激励的艺术•第九，先沟通后激励的艺术•第十，先制度后艺术的艺术•四、法情理管理•（一）合法性管理•1．依法性管理•２．依法管理的主要内容•（二）合情性管理•1．合情性管理的必要性•２．怎样进行合情性管理•（１）正确认识管理中的“情”•（２）处理好有情管理与严格管理的关系•（３）进行必要的感情投资•第四，满足需求•第五，激发动力•第六，公开和心理平衡•第七，驭人如父母•第八，“善”的运用•特别是对待人才——要善待人才•（三）合理性管理•管理，管理，要管得有道理。•1．“理”的内涵•２．“理”的特征•３．对合理性的理解•４．合理性管理•第一，目标管理•第二，制度管理•第三，团队管理•第四，自我管理•第五，造势与态势管理•第六，有所不为，有所为•第七，沟通、宣传•法、情、理的关系•五、绩效考核•1．含义•职工绩效•企业绩效•2．影响工作绩效的主要因素•激励——技能——环境——机会•3．作用•4．类型•效果主导型•品质主导型•行为主导型——•5．要求•第一，符合本单位的实际情况•第二，符合文化情况•第三，符合经济情况•6．主要方法•第一，等级评估法•第二，目标考核法•第三，序列比较法•第四，相对序列法•第五，小组评价法•第六，重要事件法•第七，评语法•第八，强制比例法•第九，情境模拟法•第十，综合法•7．建立考评体系•第一，选取考评内容•第二，编写考评题目•第三，选择考评方法•第四，进行考评结果的统计分析•8．考评标准举例•事务性工作的案例•第一，德•对管理者•对员工•第二，能•对管理者•对员工•第三，勤•对管理者•对员工•第四，绩•对管理者•对员工•第五，廉•六、薪酬福利•七、人力资源的自我管理•1．为什么要自我管理•2．怎进行自我管理•（1）引导与自我加强相结合•（2）在培训中加强自我管理的能力•（3）在实践中实现自我管理的能力•（4）自我危机管理法——遇事不公自疗法•五看•五得•八、留住所需员工的管理方法•1．人才流失严重•2．留人更加困难•3．留住人才的误区•4．转变留住人才的观念•5．人才流动的难题•6．留住人才的主要方法•7．守住关键性人才•8．新时期用人机制的建立和完善•提问——留住人才最根本的方法是什么？•九、人力资源管理的主要方法•（一）PPDF法•第一，方案介绍•第二，自我情况介绍•第三，现在情况•第四，未来发展——职业发展生涯•（二）净需求设定法•组织内人力资源的总量和结构的配置案例：组织人力资源净需求类型需求预测值供给预测值净需求备注办公室４６＋２行政处６１１＋５人事处４２－２工会１２＋１可充实车间一车间２０人２１人＋１二车间１８人１８人０三车间１６人１４人－２四车间１６人１２人－４总计８５人８６人＋１•（三）人力资源计划法•（四）分数测评法•（五）管理测评法•（六）SWOT法•S——强项•W——弱项•O——机会•T——对手（威胁）•（七）应对变化法•（八）风险危机法•（九）目标管理法•（十）差异化管理法•1．识别人力资源和人才的差异•2．对人力资源实施差异化管理•3．对“有麻烦者”的管理•（十一）下岗比例激励法•——6：3：1法•（十二）倒金字塔法总经理、决策•中层执行者•员工、操作者员工、一线决策者•中层执行者•总经理、监督