林乾--《曾国藩识人用人方略》

曾国藩识人用人方略主讲人：史林教授1、奠定基础准备阶段1811~183827年2、平步青云积蓄力量1838~185215年3、艰难成功走向颠峰1852~186412年4、忍辱负重曾国藩时代1864~18728年曾国藩人生轨迹的四个阶段：在晚清近百年的历史上，有二个重要人物因为善于识人用人而取得成功，他们是曾国藩、张之洞。曾国藩的智囊团聚集了四百多位当时在各个方面突出的人才。他是用何种办法聚笼如此多的人才?又是如何驾驭、使用这些人才的？人才的使用与他个人的成败是怎样的关系?第一讲鉴识人才方略前言►曹操对英雄的定义►毛泽东对曹操、袁绍的评价管理大师彼得·德鲁克说：人事决策决定着组织取得成效的能力，他会对一个组织产生持久的影响，而且难以改变。1、领导者的基本要求《吕氏春秋·论人》提出“八观六验”的人才识别方法。2、刘邵的人才鉴识术中国很早就有识别人才的方法，并形成一套理论。《人物志》3、曾国藩冷眼识英才曾国藩以培植、宏奖人才自诩。他说：“君子有三乐，而‘宏奖人才，诱人日进’为其一乐。”对于曾国藩的知人善用，封建阵营普遍评价甚高，曾氏的故旧门生尤多褒辞赞语，郭嵩焘为曾国藩作墓志铭，说他“以美化教育人材为己任，而尤以知人名天下”。俞樾说藩国藩“尤善相士，其所识拔者，名臣名将，指不胜屈。”就连刚直自负的左宗棠，后期与曾国藩龃龉甚深，但曾国藩死后，仍寄联挽曰：“知人之明，谋国之忠，自愧不如元辅。”4、特殊的人才面试法曾国藩对淮军的高层管理人才十分重视，亲自为李挑选。5、曾氏相法—识人于未发迹之时世传曾国藩精于相术，著有《冰鉴》，今已不存。在他的日记里有一篇《相人口诀》，可信度大：“邪正看眼鼻，真假看嘴唇，功名看气概，富贵看精神，主意看指爪，风波看脚筋，若要看条理，全在语言中”。唐代的身言书判李鸿章的仙鹤相6、长期观察、给人改正机会在安庆的案例在安庆的案例第二讲、网罗英才多得助手曾国藩忠告：大厦非一木所能支撑，大业凭众人智慧而完成。成大事者，以多得助手为第一要义。满意之选不可得，姑且选取那些次一等的人才，慢慢教育就可以了。1、曾氏人才从哪里来？曾国藩的人才来源主要有以下几种：一是通过公开招聘和招募而来的；二是从别处挖来的；早年三知己约法三章:三不主义2、网络英才方法：以天下为笼，辄雀无所逃求人之道，一定要像战国时大商人白圭做生意，像凶猛的雄鹰捕捉猎物那样，不达目的决不罢休。又要像青蚨有母，雉鸟有媒（指猎人所驯养的雏雉，长大后用来招诱野雉），它们以类相求，以气相引，只要能得到其中之一，就可以引来其他的。他批评他的九弟不仅仅只用湘乡人，而且，所用的人，都是屋门口周围十余里之内的人，事情怎能不糟糕，见闻怎能不寡陋!3、营造吸引人才的氛围—建立曾氏激励机制►墨子发现的人才社会概率：良马难乘，良才难令：良弓难张，然可以及高入深；良马难乘，然可以任重致远；良才难令，然可以致君见尊。（《亲士》）►周公“一饭三吐哺”典故。4、借种子理论—引进关键人才1857年冬天，胡林翼极力称赞“三庵一琴”之贤。“三庵”是指迪庵李续宾、希庵李续宜、厚庵杨载福，“一琴”是雪琴彭玉麟。曾国藩当时要组建直接统属的亲兵营，但觉得都不满意，于是向李续宜提出“借种子”，“借种子’就是搞“移植栽5关于同类相聚即合作的层次，《吕氏春秋·应同》指出有五个层次：“同气贤于同义，同义贤于同力，同力贤于同居，同居贤于同名。”而同气相聚的条件是“人主贤则豪杰归之”。罗马军团与资源满足率6、场面做大，才能群雄影从曾国藩的《杂著》中有《居业》一条，意思说打江山创事业都要有基础。他说：“古时代英雄的事迹必定有基础；如汉高祖刘邦在关中，光武帝在河内，魏在衮州，唐在晋阳，都是先占据根据地，然后进可以战，退可以守。”曾国藩把建立基业归纳为两个必要条件，即规模宏大，言辞诚信。7、“宝善堂”的《同官录》成为人才库的榜样胡林翼强调选人有“三不用”原则：即软熟者不可用，谄谀者不可用，胸无实际、大言欺人者不可用。软熟者就是没有担当、拿不起事、患得患失之人。左也有“二不用”：好利者、贪赃妄法者不可用。第三讲：训育陶铸人才魏征的人才“六正六邪”，是西汉刘向提出的选拔人才方法。曾国藩忠告：天下无现成的人才，也没有生知的卓识，大概都是由勉强磨练而出啊。《淮南子》说“功可强成，名可强立”，《中庸》所说的“人一己百，人十己千”，讲的就是勉强功夫。衡量人才不能求全责备，不能因为有小的瑕疵就放弃有用之才，对于有作为的人不能过于苛求，这样的话，使庸庸碌碌的人反而能得到升迁。1、曾国藩对人才等级的划分曾国藩说：“人们常说储存人才，实际上不知道第二、第三等人才是可以找到而储存的，而第一等人才是可遇而不可求的。当其有所成就的时候，虽然局面很小，也必然出现几个人才同时应运而生的情况。已经得到几个人才之后，人才的性情又各有不同，兴趣志向又有远近之分，才识都准备好了，又需要济之以福泽。李鸿章等人的才能非常好，但实处多而虚处少，讲求只在形迹。比如我的弟弟国荃攻打金陵，幸好成功了，但把功劳都归结为自己。我常常对他说：‘你虽然有才能，也必须让一半给老天。’但他总是不以为然，现在渐渐省悟了。”2、考察人才，重在实际他说，古代以询事考言二者并重，他在复方子白信中说：“凡人才高下，视其志趣，卑者安流俗庸陋之规，而日趋污下；高者慕往哲盛隆之轨，而日就高明。贤否智愚，所由区矣。”而对于品行的考察更为重要：大抵观人之道，朴实廉介为质，有其质而傅以他长，斯为可贵，无其质则长处亦不足恃。“得人不外四事：曰广收、慎用、勤教、严绳。”，即对人才“求之不嫌其广，用之唯求其慎，而又能诲人不倦，执法无私”，就会“行见人才济济”。3、言传身教训诫九弟培养人才的办法有三条：课读、历练、言传身教。课读就是选方向，定期考试，每月二次，亲自出题，亲自阅卷，定等级。通过“会食”的方式谈古论今，增长见识。对于不在身边的人，采取个别谈话和通信、批示的形式进行教育。多闻阙疑，慎言其余，多闻阙殆，慎行其余，言寡尤、行寡悔，禄在其中矣。4、精神训练，成为有主义的队伍曾国藩自诩为“训练之才”，而训练的着重点不在技艺阵法，而在思想教育，他称为“训家规”和“训营规”。他讲的“训”，即教育、灌输、训导，他讲的“练”才是练阵法、习技艺、演方阵等。训有二，训打仗之法，训作人之道。训打仗则专尚严明，须令临阵之际，兵士,目标文人领山农畏主将之法令，甚于畏敌之炮子；训作人之道则全要肫诚，如父母教子，有殷殷望其成立之意，使人人易于感动。关于“训”的方面，他将用于精神教育的伦理纲常写在纪律守则中，让上下记诵，或编成歌谣，让员工传唱。如《劝诫浅语十六条》、《营规二十二条》等，都是浅显易懂，日日用得着的纪律规范。5、正面教育—甘雨兴苗，人才培养“三法”曾国藩说：“人的可塑性是很强的，哪有固定的道理，如果你经常褒扬鼓励它，那就像甘甜的雨露滋润禾苗一样，它就会健康地成长为人才；如果你经常贬斥打击它，那就像严寒的霜剑凌杀万物一样，它就会凋零萎缩，不能成为第四讲：成功用人方略（上）—原则与制度明末大儒吕坤写了《呻吟语》，将人才划分为三等：深沉厚重，魅力十足，这是一等人物；不拘细节，磊落豪雄，实行力超乎众人，这是二等人物；聪明绝顶，辩才无碍，这是第三等人物。真正的大人物，大事、难事看担当；逆境、顺境看襟度；临喜、临怒看涵养；群行、群止看识。—吕新吾1、不轻进人，不轻退人曾国藩：不轻易进人，就是他日不轻易辞退人的根本；不枉亲近人，就是他日不枉疏远人的根本。2、曾氏用人的三个步骤曾让手下幕僚独当一面，大体要经过三个步骤：第一步：先在身边充营务处，得到历练后，进入第二步：外出领兵。有了实践经验后，进入第三步：独当一面，领一军作战。3、对人才不能抱有成见如果有500人的一个单位，没有一二个谋略之士、英达之才，肯定撑不下去。如果一千人的队伍，没有六七个谋略英达之才，也肯定会失败4、用人的四大原则与五项标准有操守而无官气，多条理而少大言。换句话说，用人以质朴为尚，不应专取才华。虽说用人只是用他的才能而已，其他根源的东西，不需深究，但也必须足以驾驭，这样才能为我所用，而不致受牵累。人的才品，虽然多有不同，然而最主要的是只有质朴才能长久。探究起来说，以质朴为主而用人的过失不过十之二三，单以才华而用人的过失则常十之八九。这四大原则把握好了还要用“五到”来检验他们。所谓“五到”，即身员工：技艺烂熟、年轻力壮、朴实而有农夫气者为上，油头滑面5、忠义血性是上上之选曾国藩认为：“要求四条都具备，似乎有点求全责备，但是后面的这一条不具备，我认为是不可以当领导的，这就是忠义血性。一般说来，如果有忠义血性的人，则这四条往往都随之而有，无忠义血性，那就是表面上看好像具备这四条，但最终也不可靠。”所谓忠义血性，就是做事有激情，敢干，能担当，讲仗义，有一种献身精神。6、“八字考语”的应用（沈葆桢、李鸿章、左宗棠）举荐沈葆桢：“该道器识才略，实堪大用，臣目中罕见其。”举荐李鸿章：该员劲气内敛，才大心细，与臣前保之沈葆桢二人，并堪膺封疆之寄。举荐左宗棠：“虽其求才太急，或有听言稍偏之时；措词过峻，不无令人难堪之处。而思力精专，识量宏远，于军事实属确有心得。”唐代的考核标准：四善二十七最。四善：德义有闻、清慎明著、公平可称、恪勤匪懈。清代的京察与大计:才、守、政、年7、择将分枝，让有才者各建功业设立分统的决定下达后，鲍超心中不悦，暗中抵制。1862年4月，曾找鲍超谈话，开始讲一些谦谨乃载福之道，“花未全开月未圆”之类的大道理，随即转入正题。说：这好比大树长得很高大，如果没有枝，就没有叶没有荫；一定要有大枝长条才有密叶浓荫，所谓枝繁叶才茂，这是一定的道理。从人之常情来说，有才能的人都想独当一面，本事更大的甚至想自立山头。如果手下有有才能的人，也应该让他们独当一面，使他们各显手段，各建功业，这也才能使他们减少久居人下的怨气。像近来陈由立、余大胜从你这出去投奔到别的地方，也是因为久居人下，想另寻出头之日啊!8、传承事业属意光大门庭之人彼得说：“接班问题始终是对任何最高管理层和任何机构的最后检验标准。”在这方面，曾国藩无疑是成功的，他的成功或者比历史上的智者看得更远的地方，就在于他很早就认识到“薪尽火传”的重要性。对接班人培养的成功，一方面保证了后来人不会掘自己的“坟墓”；另一方面也使政策有了很大的连续性，减少甚至避免了因为政策的大变化而带来的震荡。来示谓中外倚鄙人为砥柱，仆实视淮军、阁下为转移：淮军利，阁下安，仆则砥柱也；淮军钝，阁下危，则仆累卵也。第五讲成功用人方略（中）—具体方策的运用1、如何鉴别“庸才”？不但左宗棠，很多人都对曾国藩的用人原则提出过修正意见。曾国藩承认自己在用人上有放不开手脚的地方，也有个别庸才留下来。左宗棠指责说，曾国藩喜综核而尚庸才。但胡林翼与左宗棠都承认曾国藩在鉴别人才方面好像有“特异功能”，胡林翼常问部下，近来曾国藩又赞扬哪一位了，往往听曾国藩有一言奖许，就千方百计网罗来，惟恐不尽力。而2、选管家要用“内方正而外圆适，办事结实周详”的人李瀚章也是曾国藩的学生。曾国藩见他忠实可靠，办事踏实，便派他办理捐输。第二年，曾国藩设立粮台八所，李瀚章随营差遣，可以说是经理粮饷的元老。曾国藩认为李瀚章为人内方正而外圆适，办事结实周详，非常得力。曾国藩经常具体指导李瀚章怎么用下面的人。他把理财之人分为两类。高明的人好顾体面，耻居人后。奖之以忠，则勉而为忠；许之以廉，则勉而为廉。对他们，不妨薪水要稍优厚些，称赞夸奖过分一些，希望能有一两个人才从此脱颖而出。另一种是卑琐的人，本无大志，只计较利益。管的严则生惮，防之稍宽则一天比一天放肆。对待这种人，必须让他们循循于规矩之中。按职位高低来论。”3、理财要用精细之人—黄冕胡林翼写了一首打油诗，说黄筹款的事：开口便要钱，未免讨人厌。官军急攻城，处处只说战。性命换口粮，岂能一日骗。眼前又中秋，给赏更难欠。惟祈各路厘局大财神，各办厘金三万串。黄冕为曾氏集团筹集资金700余万，职务也升到布政使。4、关键职位要试以艰危，责以实效曾国藩在长期的用人实践中，总结出一整套切实可行，屡试不爽的“要义”与“要则”来。在这些要义、