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曾文正公用人之道五篇目录•第一讲识才知才•第二讲用才容才•第三讲驭才爱才•第四讲用人大师十大秘诀•第五讲用人的十大忌讳第一讲识才知才一、鉴人有术,冷眼识英才•曾国藩之所以“成功”,可能有诸多原因,但他能够网罗人才,把一大批有各方面才能的人聚集在自己的周围,成为他的幕僚,为他出谋划策,是十分重要的原因。•曾国藩以培植、宏奖人才自诩。他说:“君子有三乐,而‘宏奖人才,诱人日进’为其一乐。”•对于曾国藩的知人善用,郭嵩焘为曾国藩作墓志铭,说他“以美化教育人材为己任,而尤以知人名天下”。俞木樾说藩国藩“尤善相士,其所识拔者,名臣名将,指不胜屈。”左宗棠寄联挽曰:“知人之明,谋国之忠,自愧不如元辅。”•《清史稿》说曾国藩每次接见幕客,注视很长时间却一言不发,被接见者精神不免紧张,悚然不安。幕客走后,曾国藩记其优劣,从没有差错。又说“尤知人,善任使,所成就荐拔者,不可胜数。一见辄品目其材,悉当。”•世传曾国藩还颇精于相术,并著有相书《冰鉴》,他在运用相书的理论察颜闻声、评判人品方面堪称一绝。曾国藩颇精于相术。他所编写的《相人口诀》说:“邪正看眼鼻,真假看嘴唇,功名看气概,富贵看精神,主意看指爪,风波看脚筋,若要看条理,全在语言中”。而在《相人十二字法》中又论述了六美六恶,提出“美者曰:长、黄、昂、紧、稳、称;恶者曰:村、昏、屯、动、忿、縜”。•二、发现人才•有“全球第一CEO”之称的通用电气第八任总裁杰克.韦尔齐,他认为:一个成功的CEO,他本人不一定是天才,因为天才也会有疏忽的时候。因此身为一个天才的CEO,最重要的一点是一定要懂得群策群力、集思广益。•“我最大的成就就是发现人才,发现一大批人才!他们比大多数的CEO都要优秀。”,他说,通用之所以成功,与通用的用人之道和纳谏制度大有关联。•三、择人任势要义•刘邦的法宝与巴菲特的哲学,都是2500多年前兵圣孙子“择人任势”智慧的翻版。美国著名经济学家霍吉兹指出:《孙子兵法》揭示要懂得择人任势的要义。•择人任势,并不是简单的放手不管。如果为了用人甩手不管,对企业运作有了隔膜,那么,他在企业中是否还有存在的价值就会被提出来了。无论以前有过什么样的贡献,无论现在发挥作用的人是经过他怎样辛苦调教出来的,只要他不能继续提供企业运作的亮点,他就要被取代了。因为那是个提供亮点的位置。•有“高明者”深悟此道,就想法设法制造一些麻烦;或者是有一种瞒天过海的本领,总能把出色的工作扯到自己身上,等等。这样的运营,可能企业中会越来越离不开他,这样的企业是没有出路的。刘邦的用人之道•四、知人善任知人善任•什么叫知人善任?知人善任,首在于知人,其次是善任。知人当中首在于知己,其次在知彼,人贵有自知之明,这个是很难,确实很难。•而刘邦却恰恰做到了这一点,而且他也非常清楚地知道,一个领导最重要的才能是什么,如何调动部下的积极性,下属都有什么才能,他的才能是哪些方面的,有什么性格,有什么特征,有什么短处,放在什么位置上最合适。•这个也是一个领导最大的才能,事必躬亲的领导绝非好领导,作为一个领导,要做好的掌握一批人才,把他们放在适当的位置上,让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作用。刘邦深谙此理,用韩信带兵,张良出谋,萧何保后,都安排得有条不紊,刘邦也因此而成为他这个集团的一个核心。•经营大师则熟谙“择人任势”之道。巴菲特和韦尔奇等大师,善于选择恰当的人上场挥棒,而同时其敏锐的神经,经由专一的“深潜”和广博的视野,更能把握企业运作的情势,把棒球交给商界最优秀的棒球手。因而就更能成为企业卓越运营所必需。•研究当今大师卓越之所在,便于领会孙子“择人任势”的要义。每个人所受教育、经历、心路历程各不相同,因而就会形成不同的风格。择人任势,是一种独特的感觉,一种内在的评价,而不是一种理论,更不是一套体系。如果硬要建立体系,就本末倒置了。•择人任势,不靠思辩去阐释,而只能在实践中去体悟。实践当实事求是。千万不能心存侥幸,为了讨好权威或保全面子而抹杀真实。商战需要事实的肯定,而不需要敷衍其事。第二讲用才容才一、用人不疑•用人不疑古语有云:疑人不用,用人不疑。你要用一个人,你就要相信他,不要怀疑他。做一个领导最忌讳的,就是一天到晚看见所有的人都很可疑,今天猜忌这个,明天猜忌那个。•刘邦他就有这个魄力,他一旦决定用某某人,他绝不怀疑,放手使用。最典型的例子就是陈平,陈平从项羽的军中投靠刘邦以后,得到刘邦的信任,让很多刘邦的老随从不满意,所以就有人去到刘邦那里说陈平的坏话,然而刘邦还是坚持对陈平委以重任。当时,刘邦和项羽正处于一个胶着的状态,谁也吃不掉谁,为了让陈平能够成功的实施反间计,刘邦拨款黄金四万斤给陈平,并且不问出入,可以想见刘邦对陈平的信任。•从另一个角度来看,刘邦的用人之术是典型的帝王之术,一方面你看他好像用人不疑,另外一方面,肚子里极度地猜忌,只不过他猜忌的不动声色。但他手腕高明,这是一切所谓有为君主的通例,也非刘邦一人而已。•用人不疑,授予全权•猜疑是损害人际关系的毒药。你怀疑我挖陷阱,我提防你放暗箭,这样的人到一起,就是乌合之众,战斗力不足为道。在团队培养信任的氛围,避免猜疑心理的蔓延,是得人之力的关键。•这就要求老板从自己做起,敢于相信别人。一旦决定授予某人权力,就不要怀疑他的忠诚和能力而处处干预。这样他才会忠实地履行自己的职责。•日本本田公司创始人本田宗一郎是一个技术天才,对经营管理既无兴趣也不在行,他为什么能将公司经营成一家世界级大公司呢?这得益于他用人的魄力。他用人不疑,敢于将权力交托给别人。•二、用人要疑,疑人要用•张瑞敏认为:“用人不疑,疑人不用”是小农经济的思想产物,是传统文化的糟粕,是对市场经济的反动是导致干部放纵自己的理论温床。•用人不疑,疑人不用,千百年来被奉为用人要则,几乎是用人之道的金科玉律,成了一个千古不易的信条。•“用人不疑,疑人不用”是一种封建、封闭、缺乏辩证态度,与实际、与当代相脱节的用人观。这不过是一句自欺欺人的谎言。•一些企业经营者大肆使用令自己放心的人,有的更是使用自己的家族亲信,而对他们的工作不予过问,自以为这是对其“不疑”,而等到事情办糟甚至企业倒闭后才懊悔不已。另有些管理者对某些人才存有偏见,便错误地施行“不用”的原则,这是用人不成熟的表现。•因此,如果只是用而不疑,那企业迟早必乱;如果只疑而不用,那企业的人才必定越来越少。正确的态度是:用人要疑,疑人也要用。•“用人要疑”,就是在用一个还不是很了解甚至是还不很成熟的人的时候,本着对企业对这个人负责的态度,疑问在先,把可能产生的风险降到最低。•疑人要用,就是在其人格、能力不确定的情况下,本着保护人才、爱惜人才的目的,观察他,大胆选拔和使用他,不至于造成埋没人才和浪费人才。这是不拘一格的大胆用人观。•用人要疑:这个“疑”主要是指约束和监督机制。人才也不能为所欲为,必须在制度范围内行事。企业管理中,既要有激励机制,又要有监督制约的机制,这是企业管理不可或缺的“两个轮子”•“用人要疑”,是事物发展变化的要求,是对人才对企业负责的态度。任何事物不是静止不变而是不断发展的,人的品性、观念、知识也是不断变化的。这就要求我们要用发展的观点看待人才,不能盲目地一信到底。•现代社会充满诱惑和陷阱,在种种的诱惑面前,人才是否经得住考验,单靠个人的自我约束是往往不够的,要有严格的检查监督。用人不“疑”,人就容易恃宠生娇。•海尔集团张瑞敏认为:“用人不疑,疑人不用”是小农经济的思想产物,是对市场经济的反动,是中国传统文化的糟粕,是导致干部放纵自己的理论温床。•法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过:“权力会滋生腐败,绝对权力产生绝对腐败。”所以,对于领导者来讲,疑人不用,用人不疑,只是初级阶段。敢用疑人,会用疑人,更是技高一筹,智高一筹,只有这样,才能保证企业的人才用之不竭。•三、用养并举,渐加重担炼人才•选拔人才,是为了更好地使用人才。只有通过各种岗位的砥砺磨炼,人才才能逐渐成熟,其素质也才能逐渐提高,实现其社会价值。“马不伏枥,不可以趋道;士不素养,不可以重国。”•人才的使用过程,是一个人才的输出过程。任何一个系统,如果只有输出而没有输入,那么这个系统就会无法维持长久,就会失去应有的功能。要使人才保持并增长报效国家的才能,则必须重视人才的才能输入,重视培养。•更重要的是采用多种形式,在实际工作中进行培养和锻炼,不断提高其适应飞跃发展的新形势的能力。玉不琢,不成器;人不琢,不成才。第三讲驭才爱才•一、借鉴现代科学方法,实现选拔、使用人才的民主化、科学化。•借鉴现代科学方法,努力使对人才的考核和测评定量化、具体化、制度化,建立科学的考核、考试和测评体系及方法,实现选拔人才的民主化、科学化。•敢于用才善于用才破除论资排辈的习惯思维。常规不破,人才难得。邓小平同志曾指出,论资排辈是一种习惯势力,是一种落后的习惯势力。•必要的台阶和资历,是干部积累领导经验所需要的。但千万不能搞形式主义,千篇一律,应该是讲台阶而不唯台阶,论资历而不唯资历。•在选择人才问题上,既要尊重人才成长的一般规律,又要把握优秀人才脱颖而出的特殊规律。•破除求全责备的狭隘偏见。黄金无足赤,白璧有微瑕。人才之所以为人才,不是因为他们没有缺点和弱点,而是因为他们在某些方面出类拔萃。•二、破除“武大郎开店”式的用人之道。•破除“武大郎开店”式的用人之道。有人对优秀人才的才华和发展潜力不是看不见,但在潜意识中觉得这样的人一旦被重用,对自己的能力、地位将会形成挑战和威胁,因而不敢用也不愿用,宁愿用一些好驾驭又不会超越或取代自己的人。•这是一种“武大郎开店”式的用人之道,久而久之,只会使我们的事业萎缩。•领导干部应该欢迎新上来的同志超越自己,放手把优秀的“苗子”提拔到重要岗位上及早锻炼培养,搞好传帮带,一旦他们堪当大任,自己则不妨主动让贤。•良工无弃材,关键是量才施用,因才施用,扬长避短,用其所长。即使是有缺点和弱点的人才,只要把他们放在最能够发挥其优势的地方,同样可以大有作为。•三、珍惜人才爱护人才•为人才施展才华营造良好•环境长江后浪推前浪,芳林新叶催陈叶。新陈代谢,后来居上,是自然界和社会的普遍规律,也是我们的事业兴旺发达、后继有人的标志。•珍惜人才爱护人才为人才施展才华营造良好环境。古今中外,但凡真正的人才,最关心、最看重的是自己的才华能否施展,抱负能否实现。因此,充分发挥人才的作用是最大的爱才。•除了对优秀人才要敢于大胆使用、用其所长,还应为他们建功立业创造最佳的环境,放手让他们去施展才华。在他们工作遇到困难时,应该多鼓励、多帮助;•对他们工作中出现的一些问题和失误,应勇于为他们承担责任;当他们受到一些人的嫉妒非议时,一定要保持头脑清醒,明辨是非,旗帜鲜明地主持公道、主持正义,充当人才的“守护神”。•四、重视对人才的培养和锻炼。•重视对人才的培养和锻炼。对人才只使用不培养,不是真正的爱才,也是缺少战略眼光体现。•年轻干部身上有许多宝贵的优点。他们大多学历较高,专业基础理论功底比较厚实,眼界比较开阔,思想比较活跃,观念比较新颖,富有开拓进取精神。但与老同志相比,他们缺少马克思主义理论的系统学习,缺少实际工作经验。•因此,要下大力气提高他们的马克思主义理论素养,提高他们运用马克思主义的立场、观点和方法观察和分析问题的能力。对人才,在政治上要严格要求,经常进行党的性质、理想、宗旨和作风教育,特别是进行勤政廉政教育;•在管理上要严格监督,经常检查和指导他们的学习与工作,发现不足及时指出,给以必要的提醒和帮助。•重视对人才的培养和锻炼。对人才只使用不培养,不是真正的爱才,也是缺少战略眼光的体现。•年轻干部身上有许多宝贵的优点。他们大多学历较高,专业基础理论功底比较厚实,眼界比较开阔,思想比较活跃,观念比较新颖,富有开拓进取精神。但与老同志相比,他们缺少马克思主义理论的系统学习,缺少实际工作经验。•因此,要下大力气提高他们的马克思主义理论素养,提高他们运用马克思主义的立场、观点和方法观察和分析问题的能力。对人才,在政治上要严格要求,经常进行党的性质、理想、宗旨和作风教育,特别是进行勤政廉政教育;
本文标题:曾文正公用人之道五篇
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