自考人力资源管理重点

第一章：人力资源管理导论人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。三者数量关系：人口资源人力资源人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。他在1960年发表《人力资本投资》，被誉力资本之父”，并获得1979年经济学奖。舒尔茨的人力资本理论有以下四个要点：1、人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力，智力、能力等素质的总和。2、人力之本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算3、人的能力、素质是通过人力投资而获得，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。4、人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。（二）人性假设理论1、“经纪人”假设：认为人的行为是在追求本身的最大利益，人工作的最大动机就是为了获得经济报酬（美国管理学家麦格雷尔提出，称其为X理论）2、“社会人”假设：认为人不仅有经济需求，而且有社会需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性（人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑实验首先提出来的也称“人际关系”理论）3、“自动人”假设：认为人都有充分发挥自己潜力及表现自己才能的愿望，只有当人的潜力和才能都得到充分发挥，人才会得到满足（自动人又称“自我实现人”此假设由美国著名心理学家马斯洛提出。麦格雷戈把自动人假设称为Y理论）4、“复杂人”假设：认为人既不是单纯的经纪人，也不是完全的社会人，更不是纯粹的自动人，而应该是因时因地因不同情况而采取适当反应的复杂人（薛恩于20世纪60年代末70年代初提出，根据这一假设，美国心理学家约翰.莫尔斯和洛希又提出超Y理论）四、人力资源管理概念人力资源管理的概念包括1、宏观人力资源管理：是国家层面和全局性的人力资源管理，是对一个国家或一个地区的人力资源实施的管理，它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。其目的在于调整和改善人力资源人力资源的整体状况，使之适应社会发展的要求促进社会经济的良性运行和健康发展。2、微观人力资源管理：指的是特定组织（企业、事业单位、政府部门、其它公共部门）的人力资源管理。本书所讲的是微观人力资源管理，简称人力资源管理。人力资源管理：是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织。领导、控，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。人力资源管理的作用：1、协助组织达成目标（最重要）2、充分发挥组织中全体员工的技术和能力3、为组织招聘和培训合格的人力资源4、使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高5、就人力资源管理政策、制度等于相关人员进行沟通调动人的积极性是人力资源管理永恒的主题人力资源管理活动主要有以下几点：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招聘管理4、员工素质测评5、员工培训6、绩效管理7、薪酬管理8、员工职业生涯管理五、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别人事管理活动出现在第一次欧美国家第一次产业革命后，经历了以下四个阶段1、初级阶段：传统的经验管理2：科学管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作相互适应（1986年美国管理学家彼得.德鲁克发表《传统人事部门，再见》4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度人力资源管理与传统人事管理的区别1、管理幅度宽泛多了，传统人事管理的活动范围是“进、管、出”三个环节，而人力资源管理增加了人力规划、职业生涯设计、工作扩大化、工作丰富化、参与管理等新内容2、管理深度加大，传统人事管理注重管好、用好现有人力，做到适材适所，而人力资源管理更加注重人才的培养，引进和人的潜能开发，鼓励员工承担挑战性的工作，辅导员工制定个人发展计划，尽力为员工提供施展才华的机会和舞台。二者主要区别：1、管理的观念不同2、管理模式不同3、管理重心不同4、管理的地位不同5、管理方法不同6、管理部门的性质不同六.人力资源管理的模式和发展趋势人力资源管理的模式：1、产业模式（主要关注劳工关系的协调）2、投资模式（主要关注公平就业机会）3、参与模式（主要关注团队合作）4、高灵活模式（主要关注如何理解和把握不断变化的趋势）人力资源管理发展趋势:1、人本管理成为人力资源管理的中心思想2、人力资源管理全面参与组织战略管理过程3、人力资源管理全球化4、人力资源管理的重心为知识型元员工管理5、人力资源管理的新职能是向员工提供提供客户化的人力资源产品与服务七.战略性人力资源管理概述战略性人力资源管理：指为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法。其所要强调的是核心理念是：人力资源管理必需能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势战略性人力资源管理的特点1、它代表了现代企业一种全新的管理理念2、它是对人力资源战略进行系统化管理的过程3、它是现代人力资源管理的发展的更高阶段4、它对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求战略性人力资源管理的衡量标准1、基础工作的健全程度2、组织系统的完善程度3、领导观念的更新程度4、综合管理的创新程度5、管理活动的精确程度人力资源战略的含义：所谓人力资源战略，就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南人力资源的类型根据戴尔和霍德的研究，人力资源战略分为三种1、诱引战略（不培养，通过高报酬吸引人才）2、投资战略（组织自己培养来获得高素质员工，注重培训开发）3、参与战略（给予员工较多决策参与机会和较大参与权，使员工在工作中有更多自主权，有效降低成本）根据斯特雷斯和邓菲的研究，人力资源战略可能因组织变革程度的不同而采取以下四种策略1、家长式人力资源战略（指令式为主)2、发展式人力资源战略（咨询式管理为主，指令式管理为辅）3、任务式人力资源战略（指令式管理为主，咨询式管理为辅）4、转型式人力资源战略（指令式管理与高压式管理并用）舒勒将人力资源管理分为三种类型1、积累型战略-长远观点看待人力资源，注重人才培训2、效用型战略-短期观点看待人力资源管理，较少提供培训3、协调型战略-介于积累性战略和效用型战略之间，个人不仅具备技术性的能力，还要在同事间保持良好的人际关系一个组织战略一般包括以下三个战层次1、组织战略，又称公司战略或企业战略（到哪去竞争）2、经营战略，又称竞争战略（如何竞争）3、职能战略（我们凭什么来竞争）人力资源战略是职能战略的一种人力资源战略与组织经营战略的匹配有以下三种1、与低成本战略相匹配的人力资源战略2、与差异化战略相匹配的人力资源战略3、与集中化战略相匹配的人力资源战略第二章：员工激励激励的含义:“激励”一词原为激发鼓励之意。在管理语境中，“激励”的过程，简而的说，就是激发和鼓励组织成员工作的积极性和创造性的过程。激励的首要因素是激发动机，即通过某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，进行内驱性的主动完成组织期望目标的心理活动过程。激励的作用：组织目标对的实现主要依赖于员工，对员工的有效激励，可以点燃员工工作的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为实现组织的远景目标奉献自己的热情。主要表现在三个方面：1、吸引并留住人才2、提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩3、营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化马斯洛的需要层次分为：1、生理的需要(最低层次的需要）2、安全的需要3、爱和归属的需要4、尊重的需要5、自我实现的需要（最高层次的需要）正确理解马斯洛的需要层次理论：一般来说，人的需要是分等级的，在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一层的需要，即是人按照上述五个层次由低到高逐步追求需要的满足。最基本的需要是生理需要，然后依次是安全的需要、爱的归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。一旦较低层次的需要得到满足，它就不再成为激励的因素，而较高层次的需要就变成新的激励因素，只有未被满足的需求才能激励个体。ERG理论（由美国学者阿德福提出）分为三个层次：1、生存需要2、关系需要3、成长需要激励过程：ERG理论认为，生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个的缺少，不仅会促使人们去追求该层次的需求，也会促使人们转而追求高一层次的需要还会使人们倒退去追求低一层次的需要。任何时候，人们追求需要的层次顺序并不那么严格，优势需要也不一定那么突出，因而激励措施可以多样化。具体激励过程图如下P76ERG具体理论：生存需要得到的满足越少，对他们的渴望就越强烈关系需要得到的满足越少，对生存需要的渴望就越强烈生存需要得到的满足越多，对关系需要的渴望就越强烈关系需要得到的满足越少，对他们的渴望就越强烈成长需要得到的满足越少，对关系需要的渴望就越强烈关系需要得到的满足越多，对成长需要的渴望就越强烈需要未满足内心不平衡寻找和选择满足需要的途径导向目标的行为和绩效重新衡量和评估需要需要得到满足奖励或惩罚绩效评价能力成长需要得到的满足越多，对他们的渴望就越强烈激励-保健双因素理论（由赫茨伯格提出）主要观点：1、“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意”，“不满意”的对立面则是“没有不满意”，他修正了传统的认为满意的对立面是不满意的观点，认为满意和不满意是有本质差别的。影响人的工作动机的因素应该分为两类：一类是激励因素，即能够让员工感到满意的因素；一类是保健因素，即会使员工感到不满意的因素。激励因素多是与工作本身的性质有关的因素，如个人发展前景、充满晋升的机会、得到认可、富有责任感、富有成就感。保健因素则多与工作环境和工作条件相关，包括上司监督、薪金、公司政策、工作条件、与他人的关系、工作的安全性等，这类因素如果得不到改善，就会导致员工不满，但满足了员工这方面的需要，就会消除不满。2、激励确实要以满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用。激励因素的满足能产生激励作用，而保健因素的满足不会起到激励作用，只不过是没有让员工产生不满情绪。保健因素的满足只能防止人们产生不满情绪，消除了工作中的“不满意