民营老板：总是输在“用人”上

管理者应具备的人才理念（上）可以说，一个组织在事业上所取得的成功，无不是其人才战略的成功。这个组织要想巩固已取得的成果，并在更高的起点上有所作为，仍有赖于坚持不懈地实施其行之有效的人才战略。而要实施好人才战略，首要的就是必须在这一组织的管理者头脑中牢固树立以下人才理念：爱才之心所谓爱才，就是重视人才、尊重人才、重用人才。是否具有爱才之心，是衡量一个管理者基本管理素养的重要标志。而这一点往往从他周围所聚集的人才上就可以看出来。因为管理者“用一个好人，别的好人就都来了；用一个坏人，别的坏人也跟着来了”。真正有爱才之心的管理者必须“远小人而亲君子”。作为一个合格的管理者，只有把人才当做最重要、最稀缺、最宝贵的资源去对待，只有像爱护自己的眼睛那样去爱护人才，才能把各项事业建立在持续发展的根基之上，并长久地保持在良性循环的轨道上。识才之眼识才是任人唯贤的前提。识才，首先要弄清人才标准。身心健康、德才兼备、性格良好是最基本的人才标准。其中，尤其要强调“德”这一要素。无才无德是庸人，有德无才是好人，有才无德是小人，德才兼备是贤人。我们所需要的自然是德才兼备的贤人。有才穷不久，无德富不长。真正的人才仅仅有公德是远远不够的，还必须具有“美德”，即：功高不自傲，权重不谋私；求名不虚荣，见利不忘义；得意不忘形，失意不沉沦；贫贱不移志，富贵不荒淫。可以说，具备了这些美德，才会具有人格魅力，才能真正做到以德服人。“识才”，还必须走出一系列认识误区。具体地讲，要做到“八不”，即：一不以偏概全，把缺点也看成优点；二不先入为主，要懂得“路遥知马力，日久见人心”的道理；三不把人看死，轻易下定论，或圈定框框，抱有成见；四不求全责备，“因瑕废玉”；五不偏听偏信，人云亦云；六不忽视事实，只凭印象；七不死搬教条，脱离实际；八不凭个人好恶取人。聚才之力靠什么来聚才呢？笔者认为，一是靠美好的共同愿景。一个美好、光明、灿烂的共同愿景，往往可以起到强大的“磁场”效应，为人才实现理想和抱负提供良好的客观条件，对人才产生强大的感召力。二是靠人格魅力。人是有感情的高级动物，人格魅力对人才的吸引是任何东西都无法替代的。为此，管理者必须练就真才实学，培养“仁、义、礼、智、信、温、良、恭、俭、让”等传统美德，使自己成为一个有魅力的人。三是靠良好的待遇。良好的待遇是聚才的一个重要的基础条件。用才之道用人之长，避人之短，是用才之首策。朱元璋曾经说过：“人之才智或有长于彼短于此者，若顾其短而摒其长，则天下之才难矣。”人各有优缺点，只有用其所长、避其所短，才能人尽其才、才尽其用。用才必须不拘一格。只要是有用的人才，就要打破地域、年龄、学历、亲疏等限制，大胆起用。要特别注意以下几方面的问题：一是要敢于用年轻的人才，只要能当重任，就要敢于重用；二是要敢用年纪稍大的人才，只要其身体尚好，能充分发挥其作用，就要敢于任用；三是要敢用没文凭的能人，只要其能力达到了相应的水平，就不可将其拒之门外；四是要敢用有争议的人，只要其大节不亏，就不能因其“玉中有瑕”而“打入冷宫”；五是要敢用犯过错误的人，只要他对错误认识得深刻，改正得好，真正汲取了教训，产生了“免疫力”，就应该一如既往，大胆使用。用才必须以绩论人。如此考核人才的优劣，不仅可以激励人才发扬创新精神，脚踏实地干工作，而且可以避免看人才凭印象、看表面、偏听偏信、主观武断等弊病，以及晋升、奖惩中的任人唯亲、嫉贤妒能、论资排辈等不正之风，从而使对人才的考核奖惩做到公正、准确。励才之术激励人才是用才的关键。古人云：“矢不激不远，人不励不奋。”一个管理者要想使自己的下属保持高昂的斗志和强大的活力，就要掌握激励人才的有效方法。一般地讲，激励可分内激励和外激励两种。外激励是指激励者利用适当的物质或精神手段来促使被激励者的行为达到激励者所期望的状况；内激励则是指被激励者自觉地去从事某种活动。一个人之所以能从事某种工作，并干得卓有成效，归根到底是由于内激励起的作用，即我们常说的由“要我干”到“我要干”。欲达此境界，以下工作是必不可少的：一是启发人的觉悟，尊重人的个性；二是给人以参与和制订某些决策的权力；三是使组织与个人的价值观达到最大程度的一致；四是使人清楚所从事活动的目的和意义；五是激励者要以身作则，充分发挥模范带头作用。