血站人力资源管理

血站人力资源管理中国输血协会常务理事广东省医学会临床输血分会主委广州血液中心主任医师江朝富•20世纪60年代以来，组织中的传统人事管理被人力资源管理所代替，进入了以人力资源为核心的现代组织管理新时代。•人，是创造历史的真正动力。•人，是管理工作的第一要素。•人，是一个单位、一个部门生存发展的关键。•人，是组织的灵魂。•没有科学合理的人力资源管理，就不会有组织的可持续发展的未来。主要内容•人力资源管理的概念；•血站人力资源管理的现状；•血站人力资源管理的办法；•血站人力资源管理的展望；•总结。一、人力资源管理概念•人力资源管理是管理学的一个分支，在管理活动中具有举足轻重的地位。•管理的定义：管理是指某一组织中的管理者，通过管理的计划、组织、人员配备、领导和控制等职能协调他人的活动，共同实现组织既定目标的活动过程。•1、定义：（1）人力：人力是人的力量的缩写，人的力量是有智力和体力两种天生的原本因素组成。智力是人的一种内在的软性因素，它的弹性非常大，力也随着它的弹性大小而伸缩。所以智的力量无边无限。体力是人的外在的硬性因素，它的弹性不大，所以，它的力量是有限的。两种力的结合产生了能量，能量通过实施运作转化体现为能力。这样就是人的力量，有两种原始力加一个结合力，简称为人力。•（2）资源：针对目标所需，一切可利用的、创造和再创造利益的物和物与物之间关系，便是可用的资源。资源发挥的作用是随质量的变化而变化。任何资源有个目标所需，资源针对的目标性非常强，目标针对不准确资源会变成垃圾或废料。•（3）人力资源：针对个人为目标而言，人力资源就是两种原始力加一个组合力；针对企业和单位为目标，根据企业和单位发展和追求的目标效益性质不同，需要不同的人力资本，保证人力资本的完成和不必要的浪费与消耗，就要有人力资源保障。人力资源是人力资本的资源简称，它决定企业单位能不能发展的决定因素。•广义的人力资源是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源；•狭义的人力资源则是智力和体力劳动能力的总称，即人力资源是能够促进社会、经济、文化发展的劳动者的全部潜能的总和，是为社会创造物质文化财富的人。•（4）人力资源管理：人力资源管理就是找到人力资源的核心和主流，并加以控制和疏通。人力资源的核心是人力的来源，主流是人力的发展方向。人力资源管理已经突破了传统模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，构建一个人力资源管理平台和体系，成为企业和单位人力资源管理工作的重点。•2、人力资源管理的原则：（1）与任务、功能相匹配的原则；（2）能位对应、优化结构的原则；（3）择优聘用与竞争选拔的原则；（4）培养与激励的原则；（5）系统与效能的原则。•3、人力资源管理与传统人事管理的区别（1）管理理念不同：前者把人力资源作为一种特殊的资本性资源，而后者视为成本，同物质资源一样，生产过程中尽量做到降低人力成本，以提高产出率。•（2）管理特征不同：传统的人事管理是事务性的管理，按昀高层的指示管理，管理人员仅限于工资、调动、档案等事务性管理；而人力资源管理上升到战略决策高度，高层管理人员要熟悉人力资源管理的内容和技能。•（3）管理方法不同：传统的人事管理是被动、静态、孤立的管理；而人力资源管理是建立在市场经济基础之上，按市场经济法则进行开发利用。•（4）管理职能不同：传统的人事管理是行政事务性管理，人力资源管理增加人力资源规划、岗位设计、培训教育等内容。二、血站人力资源管理的现状•（一）现有的相关规定：1、《中华人民共和国献血法》：1998年10月1日起施行。第8条：“血站是采集、提供临床用血的机构，是不以营利为目的的公益性组织。”明确了我国采供血机构的性质和任务。•2、《血站基本标准》：卫医发【2000】448号。2000年12月14日实施。确定了血站基本人员配置标准。•血站卫生技术人员数与年采供血量参考比例年采供血量（升）卫生技术人员数（人）2000以下12—202000—1000020—701000—2000070—12020000—40000120—20040000以上200以上•血站人员任职要求：具有国家认定资格的卫生技术人员应占职工总数的75%以上，高、中、初级卫生技术职称的人员比例要与其功能和任务相适应。•血液中心主任应具有高等学校本科以上的学历，中心血站站长应具有高等学校专科以上的学历。•技术岗位人员应具有中等专业学校医学专业以上学历及初级以上卫生技术职称，并按照有关规定经省级以上卫生行政部门培训并考核合格。•患有经血传播疾病的人员，不得从事采血、供血、成分血制备等相关业务工作。•《血站基本标准》对血站人员的要求，还是停留在人事管理阶段；•和《血站质量管理规范》有一定的差距；•对血站人数的确定仅限于完成采供血任务，没有考虑质量管理、输血研究、献血招募、献血输血服务等岗位；•没有区别不同类别的血站。•3、《血站管理办法》：中华人民共和国卫生部令第44号2006年3月1日起施行。•4、《血站质量管理规范》：卫医发【2006】167号2006年4月25日颁布实施。•5、《血站实验室质量管理规范》：卫医发【2006】183号2006年5月9日颁布实施。•（二）我国采供血机构人员结构现状经过几十年的发展，我国采供血机构的员工队伍取得长足的进步。人员的数量和质量都比过去有明显的提高。据不完全统计，目前全国有采供血机构573家，参加中国输血协会的采供血机构有544家。从业人员2万多人。•中国输血协会部分会员单位人员学历统计分析：年份血站数总人数学历大专以上（%）中专（%）无学历（%）硕/博（%）19908642721390（29.4）2244（47.5）1088（23.0）2000544190756754（35.4）8139（42.6）4064（21.3）2005253165269268（55.9）4421（26.7）2562（15.5）29（1.8）•摘自：单藕奇中国输血杂志20（1）：67，2007；三、血站人力资源管理的方法由于我国采供血机构属于卫生事业单位，和企业不同，献血法赋予我们的任务已经非常明确，因此，血站的人力资源管理方法和企业有许多相同的地方，也有不同之处。总的目标是落实国家卫生部制定的“一法两规”要求。两种管理哲学与管理模式比较（一）人力资源的规划：规划的目的在于结合血站的发展策略，通过对血站资源状况及人力资源现状，人力资源工作的重点和方向的分析，制定具体的工作方案和计划，以保证血站目标顺利实现。人力资源规划的编制，正如航行出海的船只的航标导航仪，起到一个定位目标和把握路线的作用。•1、编制血站组织结构：组织是指按照一定的目的、任务和形式加以编制，使职责、权限和相互关系得到有序安排的一组人员和设施。•（1）献血宣传和献血者招募；•（2）献血服务和血液采集；•（3）血液制备；•（4）血液检测；•（5）血液储存和供应；•（6）质量管理。•2、编制部门岗位设置：编制部门岗位设置时，不能“因人设岗”，而应该“因事设岗”。（1）岗位设置的数目是否符合昀低数量的原则；（2）所设岗位是否符合有效配合的原则；（3）每个岗位在工作中是否发挥了积极效应；（4）所有岗位是否体现了经济、科学、合理和系统化原则。•3、编制人员比例：按照岗位设置，科学合理地编制血站人员比例是十分重要的人力资源管理工作。（1）卫生技术人员应占职工总数75%以上；（2）具有高、中、初级专业技术任职资格的人员比例要与血站功能和任务相适应；（3）新增技术和管理人员本科以上学历应在60%以上；（4）新增检验人员学历本科以上达到70%以上；（5）除新增人员外，技术人员具有相关专业初级以上任职资格的比例为100%。•（二）招聘与配置：当血站的人力资源规划编制确定后，就是认真组织实施了。因此，人员的招聘与配置就是一个非常重要的工作。招聘就是招收和聘用。招聘的过程就是血站根据规划“引进”人员的过程。•1、招聘：招聘工作是由需求分析---预算制定---招聘方案---招聘实施---后续评估等一系列构成的。（1）需求分析：首先要认真分析血站需要招聘什么人，需要多少人，对所招人员有何要求，领导班子成员必须做到心中有数，然后由人力资源管理部门具体执行。对需求人员的分析越细，标准越明确，招聘工作越容易完成。（2）预算制定：在分析的基础上，做好人员招聘工作的预算。包括招聘成本、招聘人员工资待遇、福利补贴等；（3）招聘方案：明确了招聘人员的计划、要求和成本，就可以制定招聘方案。招聘方案包括具体招聘的人数、标准、学历要求、专业程度、招聘地点、招聘方式等；•（4）招聘实施：方案制定后，认真组织实施。目前，大多数单位都是实行公开招聘的方式组织实施。也可以委托中介组织进行招聘。基本程序是公布招聘事项和要求—报名登记—笔试考核—上交材料—面试谈话—实际操作—分析评审—录取公示；（5）后续评估：后续评估是招聘工作结束后的一次总结。对所招聘人员简单分析是否符合基本要求，能否适应单位工作需要，为今后的人员招聘工作提出整改意见。•2、配置：人员的配置，就是人员的选用。必须做到“人尽其才、人岗匹配、适岗适人”。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有的人一样会令招聘工作失去意义。•（三）培训与开发：培训是人力资源管理的重要手段，通过培训可以改变员工的知识、技能和态度，使其满足岗位要求和适应血站业务发展的需要。培训工作一般包括师资队伍的培训和选拔、培训需求和计划、培训内容、对象和培训效果的评估等。•1、师资队伍的培训和选拔：师资队伍的好坏，直接影响到培训效果。师资队伍应该包括培训者队伍和培训评估者队伍。血站必须建立培训者队伍，以保证员工得到持续有效的教育培训；培训者的培训能力应经过评估，表明能够胜任后，才能授於承担培训的职责。培训评估者的评估能力也应该进行评估，表明能够胜任后，才能授予承担评估的职责。•一般说来，优秀培训者应具备的条件包括：（1）深厚的阅历和工作实际经验；（2）对主讲的课程有丰富的相关工作背景；（3）具有专业的培训或授课经验，良好的沟通、表达能力，以及组织教案和运用现代教学设备的能力；（4）学习能力强，能不断更新知识观念，在课程中不断充实新的理论与案例；（5）有调动气氛的能力和案例分析的能力。•2、培训需求和计划：培训计划制定的原则应包括：（1）满足法律法规原则；（2）有利于血站发展的原则；（3）协助部门工作的原则；（4）员工积极参与的原则；（5）素质结构协调的原则；（6）注意成本效益的原则。•在制定培训计划的过程中，必须紧密结合血站的中心任务和战略目标的变化，随时进行调整更新。•同时也要根据员工队伍的知识需求，潜能的开发不断补充和完善计划。这样，才能取得预想的培训效果。•3、培训内容和对象：培训内容会因培训对象的不同而有所区别，血站应该既有全员培训内容，也有专门用于不同类别的员工培训内容。（1）全员职工培训内容：血液安全知识；职业道德规范；签名的工作程序和相关法律责任；血站文化建设；规章制度和岗位技能、相关法律法规等；（2）专业技术人员培训：新理论、新技术；知识更新；（3）血站管理人员：法定代表人必须全面掌握专业、行政管理技能，特别是血站人、才、物的管理；其他各级管理人员必须加强岗位职责和实践技能的培训。•4、培训的方法：在实际工作中，培训方法很多。包括讲授法、研讨法、观摩法、角色扮演法和工作轮换发，其中，讲授法和研讨法昀常用。这些方法又可以分为在职培训和脱产培训两大类。•（1）在职培训：一对一培训。“传帮带”，“师徒制”；教练法。工作轮换发。•（2）脱产培训：讲授法。由培训者向学员讲解培训内容；角色扮演法。要求学员更主动更认真地参与；案例培训法。让学员以独立研究和相互讨论的形式，提高其分析解决问题能力的培训方法；影视培训法。游戏培训法。因具有很强的趣味性，能很好的激发受训者的积极性而广受欢迎；远程培训法。将学习内容通过远距离传输到达学员的学习地点，以供学员学习；虚拟培训法。包括时空、内容、设备和角色的虚拟化，具有沉浸性、自主性、感受性、实时交互性、可操作性、开放性和资源共享性等优点。•5、培训效果的评估：在培训中或培训