资源管理人力1—总论

1山东大学威海分校商学院王素娟目前主讲的课程：管理学、人力资源管理、招聘与筛选、职业生涯管理、薪酬管理联系方式：e-:[e-mail]2人力资源管理3授课方式与学习要求授课方式讲授讨论：问题讨论、案例讨论作业成绩平时成绩：20%--30%（考勤、讨论、作业）期终成绩：70%--80%4开设本课程的目的1、在理念层次上:升华人力资源管理理念，为学习、研究、实践人力资源管理，内置动力，提高兴趣。2、在理论与知识层次：掌握人力资源管理的基本理论框架和系统知识。3、在技能层次：在工作分析、招聘、培训、薪酬、考核等主要环节具备相应操作技能。5本学期教学计划第一章总论第二章人力资源战略与规划第三章工作分析第四章人员选聘第五章员工职业生涯管理第六章员工培训与开发第七章第八章人力资源整合员工激励第九章绩效管理第十章薪酬管理67找对人找对人才能做对事要拥有优秀的人才必须具备发现人才的能力8用对人伟大的企业之所以伟大，是因为它拥有做伟大事业的人；失败的企业之所以失败，是因为它找到了让它失败的人。企业是伟大的还是失败的，最终只有一个决定因素，你用了什么人！9管理人目前企业在人力资源管理中，最缺乏的是什么？------以人的心理本质为基础的人本主义管理方法的研究。10第一章总论现代企业与人力资源管理11本章主要内容什么是管理什么是人力资源人力资源开发与管理为什么现代企业应重视人力资源开发与管理人力资源管理观念与实践的演进现代人力资源管理与传统的人事管理12一、什么是管理一名学生拿到试卷时对他说：“教授，上面的问题和去年的完全一样呀。”爱因斯坦答道：“是的，但今年的答案不同了。”13管理传统定义：对一群人的活动，通过计划、组织、协调、监控等一系列管理功能的发挥，使其完成组织的既定目标。罗宾斯论：管理就是通过别人使活动完成得更有效的过程芮明杰：管理是对组织的有限资源进行有效整合，以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动。管理的现代定义：管理就是通过别人把事办成（协调）14管理就要：“用贤不用力”王经理负责东北区、李经理负责华中区15春秋时期鲁国人，孔子的学生宓子贱在中国历史上第一次提出“用贤不用力”的管理理念：“用贤者易，用力者劳，易则久，劳则伤。”16管理的本质是通过别人完成任务如果有10件事情，一个人做了——勤劳如果有100件事情，一个人全部亲力亲为——找累如果有100件事情，主事的人自己一件不做，手下人都能办好，而且还感谢他提供这样的机会——管理17评价一个人的领导力如何，不是看他干了什么事，而是看他通过什么人干事。18孔子九字话管理先有司，赦小过，举贤才19管理者要调动资源人信息物财时间20人才重要性人力资源作为生产要素越来越多地受到各国政府和管理阶层的普遍关注，世界竞争的焦点从注重物质资本到注重人力资本的开发与利用。管理者要经营人才21哈佛大学教授米歇尔·伯特论断：竞争实际上不是在国家之间，而是在公司之间进行。而企业之间的竞争，最终取胜的决定因素---只能是人才。22思考“企业最重要的管理是对人的管理，把人管好了，什么都好办”。这话对不对？“世界上最难管的是人”，这话对不对？23对“人”的管理存在两个问题“人难找”表现：人口太多，人才太少原因：§知人难—诸葛亮《将苑知人性》“知人之性，莫难察焉”；老子“知人者智，自知者明”刘劭：夫圣贤之所美，莫美乎聪明；聪明之所贵，莫贵乎知人。§发展、变化§交往与时空的限制§双向标准的匹配“人难管”表现：听话的不能干，能干的不听话问题：这两类人你更愿意用谁？对能干但不听话的人，你怎么办？能干但不听话的原因是什么？上司不如自己---不服气企业对不起自己—不满意认为自己不可替代—自我陶醉人格缺陷—偏执狂不在乎这份破工作---机会多多24二、人力资源资源人力资源人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系25资源自然资源：一般用于生产活动的一切未经加工的自然物。如山川、森林资源、矿藏。资本资源：一般用于生产活动的一切经人加工的自然物。如机器、厂房等。信息资源：对生产活动及其与其有关的一切活动的事、物描述的符号集合。人力资源：存在于人体的资源，是最活跃、最有生命力的资源，通常被称为第一资源26（一）人力资源的含义人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称，包括数量和质量两个指标。宏观：以国家或地区为单位划分和计量。微观：以部门和企事业单位来划分和计量。27人力资源的数量绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。包括：•①适龄就业人口•②未成年就业人口就业人口经济活动人口•③老年就业人口(直接人力资源)(现实人力资源)•④求业人口•⑤就学人口•⑥家务劳动人口潜在人力资源•⑦军队服役人口•⑧其他人口人力资源绝对量=劳动适龄人口-其中丧失劳动能力的人口+②+③28少年人口适龄劳动人口老年人口16岁男60岁女55岁病残人口①适龄就业人口②少年就业人口③老年就业人口④求业人口⑤就学人口⑥家务劳动人口⑦部队服役人口⑧其他人口人力资源绝对数量的构成图29人力资源的相对数量人力资源率人力资源绝对量/考察范围的总人口劳动参与率就业人口（直接人力资源）/考察范围的总人口30•影响人力资源数量的因素人口总量及其再生产状况；人口的年龄结构及其变动；人口迁移。农村城市；不发达地区发达地区31人力资源的质量体质——包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。智力——人们认识事物、运用知识改造客观世界的能力，含思维能力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。知识——人们在学习和实践活动中所掌握的各种理论和经验。技能——人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系。非智力心理素质——情绪智慧素质（情商）、动力定向素质（动机、价值观、兴趣、态度等）、心理健康素质等32•人力资源质量的衡量指标健康卫生指标：平均寿命、婴儿死亡率、每万人拥有的医务人员的人数。教育状况：劳动者人均受教育年限；劳动者的技术等级状况：劳动者技术职称等级的现实比例；成就动机与劳动态度等指标：对工作的满意程度、工作的努力程度与负责程度、与他人的合作性等。33•影响人力资源质量的因素遗传和其他先天素质；营养因素；教育方面的因素；社会实践因素等。34•人力资源质量的变化趋势智能因素的作用不断上升，体质因素的作用不断下降。智能因素中专业科学知识和技术能力的作用不断上升，而传统经验与劳动技能的作用不断下降；现代科学知识和技术能力也会“老化”，需不断更新。35•人力资源质量比数量更重要现代科技对人力资源质量提出了更高的要求。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。人力资源开发的目的就在于提高人力资源的质量。36人力资源数量与质量的统一过多的低素质人力资源会成为社会的负担文盲和愚昧有着很强的自复制、自循环的特征庞大的剩余劳动力和失业人口对社会供给压力大，对社会生产约束力大，易形成恶性循环为生存所迫可能成为社会经济发展中的破坏性力量，如盲目拓荒、砍伐森林等。37（二）人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系人口资源：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概念。人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。是质量与数量的统一。劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力，在“劳动年龄”范围之内的人口总数。主要是数量。劳动力资源=劳动适龄人口–其中丧失劳动能力者人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。重点强调质量方面。38人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的包含关系人口资源人力资源劳动力资源人才资源39人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的比例关系人力资源人才资源劳动力资源人口资源40（三）人力资源的特点（P2）主动性。自我强化、自主择业、自我激励时效性。人力资源的形成、开发、使用都有时效性。再生性（人本身、体能与知识技能）开发过程的持续性。“蓄电池”理论，不断开发特殊资本性。两重性—人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富。人既是生产者又是消费者。41三、人力资源开发与管理含义特征内容目标42（一）人力资源开发与管理的含义含义：兴趣是人们积极地接触、认识和研究某种事物的心理倾向。职业兴趣是影响职业定位和职业选择的重要因素。含义人力资源开发人力资源开发是指挖掘人力资源潜力、提高人力资源素质的活动与过程。微观：企业通过人力资源的投资、培训、选聘、使用及保护等环节提高人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的再生能力。43人力资源管理人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持与利用等方面所进行的计划、组织、指挥与控制等活动。微观：企业对各类人员从招聘录用、配置使用、绩效考核与薪酬分配、教育培训、调整晋升、直至退休的全过程的管理。含义44（二）人力资源开发与管理的内容第一阶段第二阶段第三阶段受教育阶段人力资源管理离退休阶段的主要对象和年龄段第一阶段属于人力资源投资阶段，此时要研究人力资源投资的范围、成本及收入效应、投资收益率等。第二阶段属于人力资源实务管理的主要阶段，其中包括人力资源规划、人力资源的吸收、人力资源的培训与发展、人力资源劳动保护、人力资源评估等。第三阶段是离退休阶段，所涉及的主要是老年人力资源开发与保护问题。45工作工作工作人人人报酬需要素质要求匹配匹配协调合作协调合作企业人力资源开发与管理的范畴企业人力资源开发与管理的内容46组织人力资源管理的主要内容人力资源规划人员吸收培训与开发绩效评价薪酬安全与健康劳动关系47业务管理双向沟通职位族与任职资格文化与价值观愿景与战略目标招聘调配（选）培训开发（育）绩效管理（用）报酬认可（留）人力资源管理大厦48（三）人力资源开发与管理的目标宏观把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业；降低人口自然增长率，实现适度人口目标。低出生率、低死亡率、低自然增长率增加就业机会，实现充分就业目标；提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标；提高教育投资额，提高教育经费占国民生产总值的比重；增加对农民的教育投资；重点发展基础教育；重点发展职业教育；适度发展高等教育；鼓励专门人才交流和控制专门人才外流；大力开拓国际劳务市场。49微观取得最大的人力资源使用价值充分发挥人的主观能动性培养员工的奉献精神提高工作生活质量培养全面发展的人50取得最大的人力资源使用价值V（价值）=F（功能）/C（成本）人的使用价值最大＝人的有效技能最大地发挥人的有效技能的发挥＝人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率适用率＝适用技能／拥有技能（即是否用其所长）发挥率＝耗用技能／适用技能（即工作中干劲如何）有效率＝有效技能／耗用技能（即效果任何）人力资源管理需要提高以上“三率”。5152社会价值观基本因素群体价值观（价值标准和基本信念）个人价值观影响主任用情况；信任程度；观能动晋升制度；工资制度；性发挥实际因素奖励制度；处罚制度；的因素（现实的激励因素）参与程度；福利状况。称赞、表扬偶发因素尊重的举动（组织中发生的偶然事件）友好的表示53培养员工的奉献精神“人高于一切”的价值观双向沟通/确保公平对待在员工中创造团队意识有效的选聘员工的就业安全合理的报酬员工的自我实现54提高工作生活质量工作生活质量组织中的所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策，改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少精神压力的过程。提高工作生活质量的途径把员工利益放在重要位置实施民主管理畅通信息沟通渠道工作环境设计科学化55培养全面发展的人现代领导模式“育才型领导”同舟共济，以下属为中心，上下级共同决策，领导者当教练；组织目标有二：一是完成工作任务，二是下属不断进步，提高素质；以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿；56人力资