浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9

2019/9/17浙江工商大学伍争荣1第9章薪酬管理2019/9/17浙江工商大学伍争荣2一、薪酬与薪酬管理薪酬：劳动报酬。（工资、薪资）Salary&wageCompensationPay薪酬：广义与狭义直接与间接2019/9/17浙江工商大学伍争荣3广义薪酬（1）直接的货币收入：工资、奖金等；（2）间接的货币收入：福利（退休养老保险、住房补贴、带薪休假、股权、病假、医疗保险等）；（3）心理和社会性报酬：例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位所带来的心理感受。（4）身价提升：资历积累、培训机会、经验积累。2019/9/17浙江工商大学伍争荣4狭义薪酬货币形式与准货币形式（可以折算成货币）的劳动报酬。基本薪酬、绩效薪酬和福利一般使用狭义的概念2019/9/17浙江工商大学伍争荣5直接薪酬与间接薪酬直接薪酬：货币形式的劳动报酬间接薪酬：非货币形式的劳动报酬2019/9/17浙江工商大学伍争荣6员工薪酬构成1、基本薪酬固定薪酬津贴2、绩效薪酬短期绩效薪酬——奖金长期绩效薪酬——股票或期权3、福利2019/9/17浙江工商大学伍争荣7薪酬设计的理念2019/9/17浙江工商大学伍争荣8流行的薪酬理念:按贡献付酬从经济学的角度：薪酬是企业向员工购买劳动所支付的价格。所以，原则上讲，应该按贡献（或价值）付酬。原则：对企业贡献大的人薪酬高，贡献小的人薪酬低。中国薪酬最高的人：和黄集团,霍建宁,年薪2.7亿港元(1999年)2019/9/17浙江工商大学伍争荣9薪酬是劳动力市场价格的体现劳动力市场上:企业是买方,劳动者是供方每一个工种(职业)都会在市场上形成一个均价.供不应求的工种(职业)工资高,供过于求工资低.职业经理人、高级技工、博士供不应求；而一般体力劳动者供过于求（下岗失业）。紧缺的人才薪酬高，过剩人员薪酬低。2019/9/17浙江工商大学伍争荣10薪酬是人力资本的利息一般而言，学历高，收入高；学历低，收入低。为什么？山东淄博华光陶瓷聘请清华MBA事件。原因：高学历者的人力资本价值高。读书是人力资本投资行为。民办二级学院火爆的原因就在于此。2019/9/17浙江工商大学伍争荣11薪酬是员工跳槽的机会成本机会成本：一种资源，有多种用途，但只能选择一种，所放弃的其他用途中带来的可能收入就是机会成本。你有10万元，用途：1、存银行，年利息2000元；2、买国库券，年利息3000元；3、买房子出租，年租金4000元。你选择3，但失去了2的机会。选择3的机会成本是3000元。人力资源的机会成本。2019/9/17浙江工商大学伍争荣12公司要不要根据工龄给员工加工资？比如，每一年加一级工资。工资实际上是员工跳槽的机会成本。新员工工资（起薪）低，跳槽成本低，因为新员工对公司的贡献小。工龄长了，经验丰富了，对公司的贡献（与重要性）变大了，应该加工资，提高员工跳槽的机会成本。工龄相同的员工，工资可以不同，关键员工的工资（跳槽的机会成本）高，一般的员工工资低（欢迎跳槽）。2019/9/17浙江工商大学伍争荣13企业内高层管理者与基层员工的薪酬差距国资委：14.5倍北京国资为：12倍杭州：10倍多少为合理？2019/9/17浙江工商大学伍争荣14薪酬管理工作目标1.薪酬管理制度2.核定、支付薪酬3.人工成本控制4.以保持相对竞争力5.稳定劳资关系2019/9/17浙江工商大学伍争荣15小公司的总经理怎样管理薪酬？一个有三个层级的小公司：基层、部门、高层总经理如何控制工资成本呢？首先：由人力资源部制定一个工资表，规定每一岗位的工资幅度（上限、下限、中位数），部门经理给下属定工资时，只能在这个幅度之内。特殊人才超过这个幅度定工资，须由总经理批准。当然，部门经理可能会给下属尽可能按上限标准定工资。所以，其次，总经理应该给每个部门一个工资总额，规定不能超过。工资总额=编制人数*每个岗位的0.75工资*（1+10%）10%是部门经理掌握的奖金，用来奖励额外贡献的下属人员。如果部门年度考核合格，工资总额结余部分的20%作为部门经理的奖金，80%公司收回。2019/9/17浙江工商大学伍争荣16二、激励理论与薪酬管理薪酬仅仅体现劳动力买卖关系吗？管理上：薪酬的激励功能。2019/9/17浙江工商大学伍争荣17你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）2019/9/17浙江工商大学伍争荣18需要层次论生理安全社交尊重自我实现2019/9/17浙江工商大学伍争荣19双因素理论保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就2019/9/17浙江工商大学伍争荣20期望理论M=V×EM——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。2019/9/17浙江工商大学伍争荣21公平理论HHPPaaPPIOIOIOIO或OP——对自己报酬的感觉Oa——对别人所获报酬的感觉IP——对自己所作投入的感觉Ia——对别人所作投入的感觉OH——对自己过去报酬的感觉IH——对自己过去投入的感觉2019/9/17浙江工商大学伍争荣22强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。及时反馈。原则2019/9/17浙江工商大学伍争荣23三、基本薪酬体系设计2019/9/17浙江工商大学伍争荣24基本薪酬的设计依据1、以生活保障为基础2、以职位为基础3、以能力（技能）为基础4、以绩效为基础：佣金制业务员计件工资2019/9/17浙江工商大学伍争荣25案例：南京亚马逊营业员薪水按相貌分级亚马逊以貌取人、分等付薪的用人办法，具体说来共分10个层次：最高的“一级美女”一经雇用，月薪是5000元保底，另外还将根据其对手机、数码相机、摄像机等产品的当月推销情况付给提成；而“档次”稍低的二级美女营业员，则保底收入要低400元；以下类推，每低一档少收入400元。亚马逊市场总监宁振国表示，各级别的营业员都另有销售提成，但是提成的比例也不同，一级美女提成最多可到20个百分点。马逊总经理表示，他们以貌定薪的出发点是想在激烈的市场竞争中取胜，选美是个市场策略。手机、相机、摄像机等数码产品，其消费对象主要是年轻人，他们的消费习惯上是“以眼球为导向的”，年轻漂亮的营业员容易获得消费者的亲近，而且年轻营业员自身对数码产品性能容易掌握，“我们的竞争对手也都是在用最好的营业员卖数码产品，亚马逊要想抢到更多的营业份额，当然要做得更好，做得更美才行!”。2019/9/17浙江工商大学伍争荣26薪酬体系设计3P-M职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）2019/9/17浙江工商大学伍争荣27职务工资制员工所担任的职务（或岗位）的差别决定着基本工资的差别技能工资制，将职务执行能力作为决定基本工资的主要因素小时工资制适用于公司内文秘、清洁工、搬运工等辅助服务人员；计件工资制适用于生产企业的生产工人提成工资制适用于各类企业的营销人员、产品开发人员或其他独立工作人员年薪制适用于各类企业高级管理人员或项目负责人薪点工资制是根据员工所在工作岗位、工作表现、工作业绩核定其每月的工资薪点，并根据所得薪点进行工资分配的工资制度，适用于中小规模经营性公司、生产企业中的经营管理人员和技术人员薪酬体系的选择2019/9/17浙江工商大学伍争荣28基于职位的基本薪酬设计对岗不对人岗位评价（工作评价）工作评价的方法：1、排序法(rankingmethod)2、套级法（gradingmethod）3、要素比较法(factorcomparisonmethod)4、要素计点法(factorpointmethod)思考：工作评价与工作分析有何不同？2019/9/17浙江工商大学伍争荣29WM要素计点法的应用案例：解百集团薪酬体系设计百大集团薪酬体系设计城建资产经营公司薪酬体系设计2019/9/17浙江工商大学伍争荣30职位评估ImpactonOrganization40%ProblemSolving11%EnvironmentConditions3%AreaofResponsibility13%Interaction8%Qualification16%Supervision9%解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围2019/9/17浙江工商大学伍争荣31基本工资基本工资由以下因素构成_____________________基于个人因素：•经验•工作表现•专业资格基于职位因素：•职位要求和工作内容_____________________基本工资基本工资2019/9/17浙江工商大学伍争荣32工资评估-指南中间点职位(级别/工资标准)对外具有竞争力员工A工作表现个人背景内部公平性员工B工作表现个人背景内部公平性员工C工作表现个人背景内部公平性2019/9/17浙江工商大学伍争荣33工资评估-标准目前的基本工资工资增长职位(级别/工资范围)个人背景(技能/经验/在目前职位的时间)表现(IIP评估)内部的公平性外部的可竞争性某个员工2019/9/17浙江工商大学伍争荣34四、绩效薪酬体系设计短期绩效薪酬（1年之内）奖金形式利润分享计划长期绩效薪酬（1年以上）股票（ESOP）期权2019/9/17浙江工商大学伍争荣35单位怎样发年终奖？年终奖有时占员工全年总收入的四分之一左右，但是令员工感到糊涂的是每年的年终奖到底如何确定发多少、以什么样的标准发都不清楚———“给多少就多少吧”。年终奖的发放形式有三种。不透明的随意的年末激励方案是多数国企奖金发放方式的特点。如果企业当年的效益不错，企业会拿出一部分钱，作为红利发放，发放的时候由总经理大体划几个标准，或者凭印象发放了事。没有考核基础的年末激励对于公司员工的工作热情和员工关系破坏极大。2019/9/17浙江工商大学伍争荣36第二种是年末双薪制，这是不少外企采用的比较简单干脆的奖励方式。比如，毕马威会计师事务所，普通员工的年终奖是1个月的薪水；宝洁公司的年终奖金达到了2个月的基本工资额度。此外，外企对于销售人员，还有旅游休假等奖励措施。第三种是与绩效考核相挂钩的奖金方案。通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖励。在飞利浦，公司的评估工作由公司总经理、副总经理和财务部、人力资源部等几个核心部门的经理负责。评估过程是先由员工自评，主管评价，再由部门经理和人力资源部沟通，求同存异得出对员工的评价，最后的评估决定由经理评估委员会做出，这样就能够尽量避免评估中的主观性和片面性，最大限度消除人为因素的影响。2019/9/17浙江工商大学伍争荣37五、薪酬体系的设计2019/9/17浙江工商大学伍争荣38薪酬管理流程图确定薪酬原则与薪酬定位工作分析职位评估确定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制2019/9/17浙江工商大学伍争荣39市场薪酬调查通过对市场上不同职位薪酬水平的了解，来确定本公司的薪酬水准参加市场工资调查选择作为竞争对手的公司匹配市场标准职位填写问卷分析调查结果设计公司的薪酬水平2019/9/17浙江工商大学伍争荣40