远卓-深圳庄维房产-庄维人力资源管理培训0.9why1213（PPT48页）

机密此报告供客户内部使用。未经远卓管理顾问书面许可，其他机构不得擅自传阅、引用或复制。2019年9月18日人力资源管理体系庄维房地产发展有限公司－－薪资体系、业绩考评、能力评估、职业生涯和继任计划2目录¶人力资源管理体系总述¶薪资体系设计¶关键业绩指标体系设计和实施¶能力评估体系设计¶员工培训和职业生涯设计3texttexttexttexttexttexttext组织结构职位说明能力评估业绩表现潜力和能力高低好坏重点培养保留人才提升业绩？找出原因尽快清除对员工的综合评价职级与薪资结构确定调薪确定调职人员培训发展为企业发展储备人才绩效考评KPI庄维人力资源管理体系的设计需要在人力资源管理总体思路的指导下展开4基本资料•职务名称•直接上级职位•所属部门•工资等级•工资水平•所辖人员•定员人数•工作性质工作描述•工作概要•工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等•工作职责•工作结果•工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系•工作人员运用设备和信息说明任职资格说明•最低学历•所需培训的时间和科目•从事本职工作和其他相关工作的年限和经验•一般能力•兴趣爱好•个性特征•性别、年龄特征•体能要求：工作姿势对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求精神紧张程度体力消耗大小工作环境•工作场所•工作环境的危险性•职业病•工作时间特征•工作的均衡性•工作环境的舒服程度首先根据组织结构定编定岗，并制定岗位职责说明书以明晰岗位职责权利岗位职责说明书的主要内容5•固定工资由职级确定职级与薪资结构•管理职级•销售职级•技术职级•文员职级•工人职级•浮动工资比例由职级确定：不同的职级序列浮动工资比例不同销售管理技术文员工人浮动工资比例实行固定工资与浮动工资相结合的薪资激励体系，根据不同的岗位和职级确定固定工资级别和工资浮动比例6采取清晰公正的激励考评体系，对现实的工作业绩和未来发展潜力进行评价工作绩效组织能力团队精神职业道德发展潜力KPI关键业绩指标评价特点：对现实的已发生的工作进行评价目的：考核奖惩个人能力指标评价特点：依据在工作中表现的能力对其未来的发展潜力进行评价目的：岗位调整职位提升非物质激励全面发展计划7根据关键业绩指标考核员工的现实工作业绩，并依此确定浮动工资的发放，实施奖惩•依据三个判断依据选择各职位的关键业绩指标：•对公司价值/利润的影响程度•指标计算的可操作程度•该岗位对指标的可控程度•每年年初由高层管理人员和财务部门制定公司整体经营计划和财务预算，再由人力资源部门统一制订每个机构、职位的具体指标•年终根据关键业绩指标的表现对各位干部进行业绩考评和实施奖惩工作要点以指标为中心进行工作管理和业绩考评定期计算指标并制作报表制订经营计划与财务预算确定每一岗位的关键业绩指标•每个经营期末，由人力资源部负责计算结果•将报表作为公司上下级讨论业绩的依据•召开高层经理决策会议，针对指标进行工作总结及计划8根据组织能力、发展潜力、团队精神与职业道德等指标对员工的未来能力进行评价，确定员工的岗位调整、职位提升和全面发展计划责任心和积极主动性自我管理能力学习能力专业能力管理他人能力沟通能力合作精神组织能力团队精神发展潜力职业道德专业能力沟通能力合作精神管理他人能力自我管理能力学习能力工作责任心与积极主动性建议由有以下7种因素组成对员工的能力评价体系9建立员工职业生涯规划发展的体系，并依此设计和实施员工培训个人根据自己的能力、兴趣选择自己的职业在原规划的职业内突飞猛进转变自己的职业，重新开始发展在新规划的职业内突飞猛进公司指导帮助员工跃上新的台阶跃上新的台阶企业价值职业生涯路线10目录¶人力资源管理体系总述¶薪资体系设计¶关键业绩指标体系设计和实施¶能力评估体系设计¶员工培训和职业生涯设计11•满足法定基本保障和福利需求(社保、医疗、住房、法定加班、法定休假等）•稳妥的超额福利规划（购房补贴、商业保险、超过法定标准的加班、休假等）•将年收入作为薪资规划的对象，薪资结构调整为：年收入=职位月薪+季度业绩奖•对于有突出贡献的员工应当给予特别奖励•根据不同职位等级与公司经营绩效的关联程度设定不同的年收入结构员工的薪资结构由固定工资、浮动工资和福利津贴构成。在确定薪资水平和设计薪资结构时，应当遵循“保障安全公平，体现差别激励”的设定原则固定工资浮动工资特殊奖励薪资总额福利津贴12在定编定岗的基础上将企业所有人员分为若干职位序列注：对职级序列的称谓并非指专业技术等级，而是作为企业内聘等级的称呼，但原则上不能低于下一等级的专业技术职称，如高级工程师职级序列的聘用资格不得低于工程师专业技术等级职级序列对确定员工的薪资等级和结构起指导作用，应首先予以确定根据岗位及操作熟练程度分级根据级别、技能及资历分级根据技术能力和职称分级见习工人工人技术工人见习技术员技术员工程师部门经理主管副总总经理见习开发销售人员工人序列文员序列技术序列销售序列管理序列见习文员一般文员主管文员根据岗位及操作熟练程度分级根据岗位和工作技能13•每个员工序列内，薪资水平按职级分为二至三级，每一级分为三至五段。同一级内工资段差相同；工资水平越高，一级内的段差越大。•设立五个年收入浮动级别，在第一级别中，固定收入（月工资总额）为年收入的50%，其余50%为浮动。依此类推，第二、三、四、五浮动级别的固定工资比例分别为60％、70％、80％和90％。浮动工资在各季度根据考评的结果发放。•见习人员的工资按照其转正以后的薪资等级降一级发放或者以80％比例发放。工资序列（举例）薪资等级、浮动比例和职级序列之间存在对位关系段差200元段差300元段差400元2200200018001600140012003300300027002400440040003600见习人员资深工程师工程师技术员浮动比例20％工程技术序列/例/1415101517设立不同的年收入浮动的职务范围80%70%60%以年收入作为薪酬规划对象，建立员工薪资体系见习工人工人技术工人见习技术员技术员工程师部门经理主管副总总经理见习开发销售人员工人序列文员序列技术序列销售序列管理序列见习文员一般文员主管文员1510151715•以年收入为薪酬规划对象的薪资设计模式，将年收入中的一部分以浮动工资的方式发放•浮动部分与员工现实业绩挂钩，在固定基数的基础上根据KPI量化考核的结果进行调整•业绩评估应当是以定量的评估指标为主，作为过渡，可以采用量指标和定性指标结合的方式，但定性指标需要按照程度使之定量化对于年收入当中的浮动部分，需要采取KPI业绩考评体系的量化考核方式加以确定固定工资浮动工资特殊奖励薪资总额福利津贴KPI16目录¶人力资源管理体系总述¶薪资体系设计¶关键业绩指标体系设计和实施¶能力评估体系设计¶员工培训和职业生涯设计17三大基本功能考核•定量地实现绩效考核•随时间进步的情况分析、计划•分析工作问题的工具•计划工作的重点汇报、指导•向上汇报的重点•向下指导的方向KPI业绩考评体系KPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，它从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，进而促进业务水平的提高。KPI业绩考评体系从分析计划、汇报指导和考核三方面实现管理规范化18建立KPI业绩考评体系的工作将分为四部分•依据三个判断依据选择各职位的关键业绩指标：•对公司价值/利润的影响程度•指标计算的可操作程度•该岗位对指标的可控程度•每年年初由高层管理人员和财务部门制定公司整体经营计划和财务预算，再由人力资源部门统一制订每个机构、职位的具体指标•年终根据关键业绩指标的表现对各位干部进行业绩考评和实施奖惩工作要点负责人•管理顾问组•人力资源部门门•依据考评管理流程以指标为中心进行工作管理和业绩考评定期计算指标并制作报表制订经营计划与财务预算确定每一岗位的关键业绩指标•每个经营期末，由人力资源部负责计算结果•将报表作为公司上下级讨论业绩的依据•召开高层经理决策会议，针对指标进行工作总结及计划•管理高层、财务部19在确定岗位的关键业绩指标时，需要由上至下层层分解，分解时要注意指标选取的适宜性•对公司价值/利润的影响程度大•指标计算可操作•该职位对指标可控•一般不超过6个战略决策层决策支持层决策执行层关键业绩指标由上至下层层分解一、确定每一个岗位的关键业绩指标关键业绩指标的特征20总经理财务总监工程总监总经理助理（开发）收入、成本、利润公司预算控制综合税率资金供给保障内部满意总经理助理（销售）收入、成本、利润市场份额业务预算执行客户服务内部满意收入、成本、利润相关预算控制人力资源计划控制安全总务满意度内部满意收入、成本、利润研发计划、预算控制内部满意流程督办培训计划完成率人员流动率部门费用预算执行率内部满意率举例：结合各岗位职责，通过层层分解确定岗位的关键业绩指标办公室主任收入、成本、利润研发计划、预算控制内部满意人力资源主管培训计划完成率人员流动率部门费用预算执行率内部满意率企化主管培训计划完成率人员流动率部门费用预算执行率内部满意率销售主管培训计划完成率人员流动率部门费用预算执行率内部满意率概预算主管培训计划完成率人员流动率部门费用预算执行率内部满意率工程主管培训计划完成率人员流动率部门费用预算执行率内部满意率21指标财务报表提交的时效性、准确性部门费用率预算执行情况财务制度监督执行情况财务状况分析报告质量（频度、时效性）预算外资金调动额远超目标5提前提交，无差错低于目标20%以上实际值与目标值差距在+5%以内监督得力、未发生财务违规报告及时准确、有预见性；能发现问题，并能提出对策实际值与目标值差距在+5%以内超过目标4按时提交，数据无差错低于目标5%在+5%-+10%之间偶有违规、未发生重大违规及时、准确，反映问题全面，重点突出在+5%-+10%之间达到目标3按时提交，偶尔个别数据有问题达标在+10%以内对违规问题及时发现、未给公司造成严重损失准确，但稍有延误，基本反映问题在+10%以内远低目标1严重迟误，无法使用高于目标10%+20%严重违规违纪事情，给公司造成严重损失分析报告存在严重质量问题，产生重大误导+20%权重20%15%20%10%20%15%低於目标2未按时提交，数据质量差超过目标5%+10-+20%违规违纪有时发生、被外部查成处理，给公司造成损失不准确，未能发现重大问题，或产生误导+10-+20%资料来源/例：财务部经理业绩考核/举例：在确定了岗位的关键业绩指标以后，对各指标需要达到的要求按照五分制进行量化22每年年初，由管理团队研究制订企业的年度整体经营计划，各部门制定相应工作计划和预算，并由财务部审核和统筹整体年度预算二、制定经营计划和财务预算人力资源管理部门根据汇总的年度经营计划和预算制订各个部门、职位关键业绩指标的具体数值负责人：具体内容：企业管理高层•企业资产回报、资产负债状况预估•企业整体费用、利润计划•项目研究与管理计划•新项目投资计划部门计划开发部：工程部：销售部：财务部：办公室：•开发部工作计划•开发规划阶段费用预算•部门费用预算•工程部工作计划•工程建造阶段费用预算•部门费用预算•销售部工作计划•销售阶段费用预算•部门费用预算•财务部工作计划•部门费用预算•办公室工作计划•部门费用预算企业整体经营计划财务部：统筹年度整体预算管理团队：调整确定年度经营计划调整确定23在每个经营期末，人力资源管理部门从各KPI数值来源部门取得季度KPI数据三、定期计算指标并制定报表考评人姓名：考核日期：12345财务制度监督执行情况融资成本和综合税率部门费用执行率内部满意度系统规范完成率电脑软、硬件维护开发情况信息安全性内部满意度培训计划完成情况人员流动率行政总务满意度内部满意度财务部经理***考评人职位：行政财务总监部门：评分标准被考人职位被考人姓名得分指标信息技术部主管***行政人事部经理***直接主管根据有关部门（包括本部门）提供的考评资料对其下属进行考评/例/24指标权重平均得分行政财务总监权重外部审计权重4.0060%3.0040%外部审计权重4.00100