透过三国,来看人力资源管理

1为何在企业的初级阶段，管理的价值反而低；为何市场在趋于无序竞争的状况下，企业有经验的能人往往更能够获得发展的平台；难道那些真正有知识和能力的人我们企业就用不上吗？透过三国，来看人力资源管理23蜀刘的人力资源管理•“桃园结义”•“三顾茅庐”、引入“海归”马超•“我弟张飞在百万军中取上将首级如探囊取物•摔阿斗、“白帝托孤”•口号“复兴汉室”•选择能力互补的创业团队•职业经理人体系•鼓励建立能人文化•以个人魅力吸引人•感情留人、事业留人、待遇留人经营团队人力资源策略与困境典型事例•人才培养机制缺乏，缺乏中层干部•动脑筋的干部“有反骨”•绩效系统不完善•法人治理缺失、高度集权、缺乏授权•“五虎上将”之下没有多少可用干部•魏延的悲剧•“华容道”与“失街亭”•鞠躬尽瘁，死而后已董事长：刘备\阿斗CEO:诸葛亮、姜维4东吴的人力资源管理经营团队人力资源策略与困境典型事例•“内事不决问张昭，外事不决问周瑜”•推荐式任用周瑜、鲁肃、吕蒙、陆逊、陆抗董事长：孙权CEO：周瑜、鲁肃、吕蒙、陆逊•家族式用人，•拥有人才却没有竞争机制•授权式管理、•江东人才济济,“舌战群儒”•终身制聘用，高管人员通常2代、3代人服务于东吴•高层人员死了，也为他们穿素服，就好像自己的亲戚去世一样•没有实现家族化向职业化转变•后期人才匮乏，陆死后东吴灭亡•用人不疑，疑人不用5曹魏的人力资源管理•发布了著名的讨董矫诏，十八路诸侯响应，应募之士，如雨云集•挟天子以令诸侯•在建安15年发布《求贤令》指出：“若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世！……唯才是举，吾得而用之。”•留徐庶、过五关斩六将•烧书简与哭典韦•善待张绣、贾诩、刘备经营团队人力资源策略与困境典型事例董事长：汉献帝\曹丕CEO:曹操\司马懿•利用企业品牌•建立个人品牌，不惜代价，揽人才•“宁可我负天下人，莫教天下人负我”•不重出身重业绩、能力•用人要疑、疑人要用•忌讳“功高盖主”，依靠组织而非能人•优秀的团队生产梯队人才，重组后的企业更有生命力•功劳显赫的荀彧与、许攸、程昱、杨修的悲惨下场•司马懿、司马昭篡权6综观全球，一个企业的成功与失败，无一不与人的水准与素质密切相关。人力资源是现代企业最重要的资源。但对于人力资源，企业只有使用权而没有所有权。一个好的企业一定有一批优秀的人才。一个先进的企业，一定有一套先进的人力资源开发与管理制度，使人才源源不断地产生。得人才者得天下------一个古老而现实的命题，企业终局的竞争往往是人才的竞争，但是企业人力资源竞争的优势却偏偏是最后才打造的。7企业不同发展阶段对管理要素的要求不同资本积累市场竞争知识（资本）经济战略无、基于生存定位、细分市场成熟、完整体系（三层）文化隐性、老总DNA文字层、难落实“三个一流”内化、融为一体（三层）管理要素管理品牌管理系统管理个性化文化管理经营生产要素水电折旧人员工资产品经营资本经营（两种增长方式）销售坐销推销营销技术自有自然、克隆、复制引进改进创新联合创新股份全民所有（全民没有）一人独有文字化表决权的实施8企业不同发展阶段对管理要素的要求不同资本积累市场竞争知识（资本）经济人事管人用人开发人级别权力、服从平等（相互制约）互动（下级只有一个上级）流程无序堆积、组织化（能者多干，收益不多）分工合作组织结构上下级垂直管理（职）功能财务副总销售副总扁平化矩阵式、项目制团队团队团队团队组织结构人人职位组织结构部门职位组织结构小组职位族部门人9企业不同发展阶段对管理要素的要求不同资本积累市场竞争知识（资本）经济董事长劳工领袖组织领袖精神领袖总经理打杂工司机教练利益分配大锅饭承包制、财务指标不公平的掠夺性的平衡考核战略目标的设定干部作用任人为亲任人为钱任人为贤人力流动的取向掌权掌经济权、争当干部大干部不当，当有实权的小干部责、权、利对等前两者优势的组合干部的评定标准个人好恶干活、效率高效益岗位制定管理人员必须认清企业的发展阶段，才能有效的发挥自身的技能和优势，做到循序渐进，长袖善舞。10我们可以通过竞争获得一度的成功，但保持持久地竞争力需要构建必备的组织能力和变革能力，管理人员和团队成员必须遵循企业的发展阶段来调整定位和自身的状态；成熟阶段的企业不会因为环境的变化而业绩大变，不会因为个别人员的调整而丧失优势；更不会因为领军人物的失误而全军覆没。-----------盛高咨询交流内容–管理职能需要适应企业状态–人力资源管理在不同阶段的战略管理特点–现代人力资源管理–现代人力资源规划技术12人事管理－系统框架职位组织结构年度目标职位说明书（职位分析）职位等级（职位评估）薪资人事考核培训招聘法律政策13人力资源管理职能不健全，人力资源管理工作不到位。人事部隶属于总经办或行政部，仅限于工资的发放、档案、培训的办理，还没有开展诸如、职业生涯规划、绩效管理、管理能力开发等深度的人力资源管理工作。人力资源管理职能不健全基本手续的办理工资的发放绩效管理与考核培训与开发职业生涯规划人力资源规划基本工作工作空白人力资源会计已开展的工作14人事管理阶段的特点：此阶段的人事管理远远达不到人力资源管理的要求，仅是履行“人事出纳部”的工作，特点表现为：1、企业现阶段的核心是生存与第一阶段的发展，市场和订单往往成为企业的瓶颈，销售人员、技术人员的能人现象十分严重，生产人员、品管、职能管理人员的待遇较低，人员配置也不强。2、没有建立专业部门也没有配置专职人员，即便是有其作用也仅是招聘、解聘、档案管理等一般性的的工作，话语权极弱，被看作是花钱的部门。3、人事观念落后，各级干部都有一些用人的经验，很难统一思想，“能人”横行，老板用人多“投鼠忌器”，许多事老板不得不亲历亲为。即便是有人才，一些“朴素”的管理方法也使得人才用短期的心态应对。4、即便是如此，企业也需要构建起较为科学的职位体系和人事管理的基本构架，否则企业无法保证处理因人的问题而产生的麻烦，尤其是对于人员成本相对较高的东部和经济活跃地区，如何在法律方面不出问题并还可以游刃有余的用工便成为该阶段人事部门的核心工作。人事管理阶段虽然不太专业，但毕竟在对“人”的管理方面走出了第一步。15人力资源管理－系统框架职位组织结构战略职位族薪资员工绩效管理培训发展团队角色人力资源市场组织绩效管理招聘16人力资源管理阶段的特点：人力资源管理逐步受到上下左右的重视，投入逐步加大，但企业在初级阶段往往‘形似神不似’；逐渐在市场中成功的企业不仅仅要建立职位体系、绩效管理、薪酬激励系统，还需要在不断变革的组织、流程中进行持续化的调整和优化，在公司战略的要求下对人力资源管理进行与时俱进的提升！1、企业通过前一阶段的发展，市场、销售、技术、研发、生产等各项管理面临巨大的提升压力，相应的对于人的要求也越来越高；传统意义上的能人被逼迫带领团队，老总们也面临需要更多和自己形成互补甚至在许多方面优于自身的精英来合作。人力资源管理提升的内、外部环境大为改善。2、企业各级管理人员对人力资源的认识逐步提高，不断的进行小模块的尝试（如做一个绩效考核、或一个薪酬管理）但是由于缺乏正确的理念和专业的实施技术，有了珍珠，却没有项链，操作起来总是感到隔靴搔痒，效果不太显著。3、老总重视人才引进但是缺乏人才驾驭的胸怀、技能、和平台，有千里马却没有跑道；“能人”由于利益、转化能力等原因，往往成为建立规范化人力资源管理的障碍。4、人力资源管理不同于人事管理的最大之处在于：用团队绩效替代个人绩效，用角色管理替代个人管理，结合企业内外人力资源市场的状况，最大限度地开发人力资源以满足公司战略的发展要求。人力资源管理阶段虽然漫长，却是企业从成功走向成熟的关键一步。17人本管理－系统框架企业远景企业使命核心价值观战略关键绩效职责团队工作目标团队组织全面报酬文化氛围事业发展素质开发素质族人人文经济时代价值取向目标管理18人本管理阶段的特点：人本管理是在企业人力资源管理的基础上结合人员与企业共同成长的要求而进一步形成的具有高效率、高收益、高回报的战略性人力资源管理模式。1、企业的发展与壮大，也对企业的社会性提出了更高的要求，高效的配置人力资源，不断地挖掘人力资源给企业和社会带来的巨大财富成为了“人本管理”的核心理念。2、企业老总们深刻的意识到企业成功就是促成员工的成功，企业在不断贡献社会价值的同时也不断地培养有利于社会的各类人才。3、人力资源管理从单纯着眼于绩效、结果，开始走向研究人员的素质特征，寻求更高效率的使用人力资源，获得更大价值的产出。除了有效的薪资以外，更多追求人员的成就感、幸福感和满足感。4、人本管理的最大价值在于将企业的使命感、价值观融入到企业的文化、标准之中，从监控人们的行为、心理、需求，转化到提升人们的信仰、道德、世界观。人本管理往往伴随着的是企业文化价值观的成熟和职业化的深入，不是简单的说是无为而治，而更加客观的强调了企业组织化发展与人员个性化要求的和谐统一。人本管理阶段需要强大的企业文化支撑，成熟的文化必将构成成熟的管理！交流内容–管理职能需要适应企业状态–人力资源管理在不同阶段的战略管理特点–现代人力资源管理–现代人力资源规划技术20盛高观点：21世纪人力资源管理体系明确年度经营计划组织架构体系的明确关键岗位目标管理（明确、分解、落实）绩效考核（评估与提升）薪酬体系的完善长期激励短期激励人选的确定（甄选）战略规划的设计（2-3年）工作分析工作描述职位说明书岗位价值评估工作分析工作描述职位说明书岗位价值评估企业使命企业远景业务流程2121世纪人力资源管理十大管理发展趋势十大发展趋势人才竞争日益激烈化人力资源管理战略化人力资源经理职业化组织结构设计多变化培训开发课程战略化员工企业发展同步化工作衡量标准效率化薪酬激励计划长期化核心竞争能力知识化企业文化管理价值化22关于新劳动法实施近期国家出台和既将实施的《劳动合同法》和《职工带薪年休假条例》在保护劳动者利益的同时也对企业的人力管理工作提出了更高的要求劳动合同法对企业影响职工休假条例对企业影响重要条款产生影响对企业提出的要求•职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。•对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。强制规定带薪年假，增加企业用人成本•提高人均效率，控制人员规模•明确日工资收入标准•超过１个月没签，但是没超过１年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资•超过１年仍然没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同•服务１０年的员工有权签订长期合同•连续订立过两次固定期限合同的员工，不管之前是１年期合同还是２年期合同，第３次签约时员工都有权要求订立长期合同用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。人员聘用要求更加规范，扩大长期合同范围，•提高人力资源管理专业能力，做好人才资源规划，谨慎选人、用人•优化和调整薪酬管理体系，明确日工资收入标准强调加班工资支付问题，政策规定更加明确23关于新劳动法实施《劳动合同法》在合同解除补偿金方面做出了更加严格的规定，扩大了补偿金的支付范围和对违法行为的惩罚力度，企业人力资源成本大大增加合同终止或解除情形补偿金额固定期限劳动合同合同期满用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订不需支付补偿金用人单位不同意续签合同或用人单位以低于原劳动合同条件续订合同，但员工不接受单倍补偿金１、固定期限劳动合同合同期未满２、无固定期限劳动合同按照三十七、三十九、第四十一条二、三、四项条件，第四十四条二、三、六项条件解除劳动合同的不需支付补偿金按照三十六、三十八条、四十条、四十一条第一款、四十四条第四项、第五项解除劳动合同的单倍补偿金不符合合同法规定的合同解除条件或在四十二条规定情形下解劳动合同的双倍补偿金在大多数情况下固定合同期满解约企业也要支付补偿金违反规定的行为将受到加倍处罚交流内容–管理职能需要适应企业状态–人力资源管理在不同阶段的战略管理特点–现代人力资源管理–现代