高培阳_重症医学科人力资源管理

环环相扣稳步向前——重症医学科人力资源管理实践成都中医药大学附属医院高培阳主要内容概述1形势2医疗人力资源管理3护理人力资源管理4HumanResourceManagement，简称HRMHumanResource+Management人力资源管理人力资源的概念人力：是指一切有劳动能力的人的总和。广义的人力资源：泛指现在和未来一切可能成为生产要素的人，包括现在在岗和尚未达到劳动年龄的人口。狭义的人力资源：仅指作为生产要素以投入到社会经济生活中的劳动人口。人力资源管理的起源1919年，制度经济学家康芒斯(John·R·Commons)在《产业政府》一书中，第一次使用了“人力资源”这一名词，但是他更侧重于研究政府和制度的作用。我们目前所使用的人力资源概念的基本内涵来源于德鲁克，他认为“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人……拥有协调能力，融合能力，判断能力和想象能力”。从中我们可以得出两点结论：第一，人力资源首先是一种资源，是一种为了创造物质财富而投入生产过程的要素，第二，人力资源和其他物质资源一样，需要进行管理。运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如张良；镇守国家，安抚百姓，不断供给军粮，吾不如萧何；率百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三位皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。”——《汉书·高帝纪下》概述何为人力资源管理？就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调概述充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。实现最小成本最大利润的可持续发展！人力资源管理的目标主要内容概述1形势2医疗人力资源管理3护理人力资源管理4《关于在医疗机构诊疗科目名录中增加“重症医学科”诊疗科目的通知》(卫医政发〔2009〕9号)，具备条件的二级以上综合医院可以设置重症医学科。具备条件的医院要按照《指南》要求，加强对重症医学科的建设和管理，不断提高专科医疗服务水平。目前条件尚不能达到《指南》要求的医院，要加强对重症医学科的建设，增加人员，配置设备，改善条件，健全制度，逐步建立规范的重症医学科。《重症医学科建设与管理南指（试行）》卫办医政〔2009〕23号形势第七条重症医学科必须配备足够数量、受过专门训练、掌握重症医学的基本理念、基础知识和基本操作技术，具备独立工作能力的医护人员。其中医师人数与床位数之比应为0.8:1以上，护士人数与床位数之比应为3:1以上；可以根据需要配备适当数量的医疗辅助人员，有条件的医院还可配备相关的设备技术与维修人员。重症医学科的护士长应当具有中级以上专业技术职务任职资格，在重症监护领域工作3年以上，具备一定管理能力。形势形势重症医学科遍地开花全国范围内重症医师短缺科主任尤其短缺最年轻的医师管理最重的病人主要内容概述1形势2医疗人力资源管理3护理人力资源管理4选人用人培养考核医疗人力资源管理根据从事专业年限、ICU工作年限学历、取得专科认证资格将医生分为0到4级共五个能级量化的能级管理0级：从事专业3年以内或ICU1年以内。1级：从事专业3年以上或ICU1年以上3年以内。2级：ICU3年以上经历+（医师、本科以上学历、危重病专业医师中的一项）。具体量化分级3级：ICU6年以上经历及危重病专业医师+（医师或本科以上学历中的一项）。4级：ICU8年以上经历及危重病专业医师+（医师或本科以上学历中的一项）。具体量化分级晋级规定晋级以ICU经历为主要参考标准，但同时鼓励学历及职称和资格证的获取。为了突出专科教育的重要性，特将危重病专业医师作为3级以上的必备要求。对于月综合考评连续三月处于相应能级的最低级别（即综合考评小于50分）者，自动将能级降低一等级。降级三月后可以申请理论考核，若达到相应级别所需分数，即可再次升至高一级别。降级规定根据日常工作需要及三级医院管理制度将医生分为（初级、中级、高级）三个岗位考核内容充分体现医疗技能、沟通协作、职业素养、团队意识、并强调继续教育的重要性。考核及分配个人评定（占总分20%）同事评定（占总分50%）领导评定（占总分30%）由级别、岗位及考核分数情况最终决定奖金系数。考核及分配考评细则考评细则医生不够怎么办？高职称低用、兼用分组相互督查、主任抽查秘书、科研、教学等岗位分兼原则：保证员工的基本休息和继续教育主要内容概述1形势2医疗人力资源管理3护理人力资源管理4护理人力资源管理的指导思想通过对科室护理人员进行合理安排和有效利用，做到人尽其才，才尽其用。充分调动员工的积极性，使个人的潜能发挥到最大限度，减低人员成本，提高工作效率，实现组织目标。规范的梯队建设量化的能级管理护理人力资源管理建立较高的准入机制，提升整体素质分层次培养、使用规范化的专科培训，逐步实现以岗位胜任能力为导向的培训机制规范的梯队建设外出进修/培训参与培训/授课再教育规范的梯队建设量化的能级管理分级、晋级、考核、分配根据从事专业年限、ICU工作年限学历、取得专科认证资格将护理人员分为0到4级共五个能级量化的能级管理0级：从事专业3年以内或ICU1年以内。1级：从事专业3年以上或ICU1年以上3年以内。2级：ICU3年以上经历+（护师、本科以上学历、危重病专业护士中的一项）。具体量化分级3级：ICU6年以上经历及危重病专业护士（或ICU6年以上经历及科室工作需要的专科护士）+（护师或本科以上学历中的一项）。4级：ICU8年以上经历及危重病专业护士（或ICU8年以上经历及科室工作需要的专科护士）+（护师或本科以上学历中的一项）。具体量化分级晋级规定晋级以ICU经历为主要参考标准，但同时鼓励学历及职称和资格证的获取，为了突出专科教育的重要性，故将危重病专业护士作为3级以上的必备要求。同时为了体现胜任工作岗位能力的要求，对于新进护士（主要考核目标为0级护士）需要通过《ICU护士独立上班考核表》方能申请理论考试进行晋级，同时为促进学习，提高胜任岗位工作能力，由科室指定导师协助新进护士完成独立上班考核表，并根据情况对导师进行奖惩。晋级规定在符合硬性条件规定的情况下，需申请进行理论考核后方可升至高一级别：0级升至1级，需要理论考核达60分以上方可通过；1级升至2级，需要理论考核达70分以上方可通过；2级升至3级，需要理论考核达80分以上方可通过；3级升至4级，需要理论考核达90分以上方可通过。对于月综合考评连续三月处于相应能级的最低级别（即综合考评小于50分）者，自动将能级降低一等级。降级三月后可以申请理论考核，若达到相应级别所需分数，即可再次升至高一级别。降级规定护理人员分为（管床护士、护理组长、办公室护士、护理治疗、质控护士）五个岗位考核内容充分体现护理技能、沟通协作、职业素养、团队意识、并强调继续教育的重要性。考核及分配个人评定（占总分20%）同事评定（占总分50%）领导评定（占总分30%）由级别、岗位及考核分数情况最终决定奖金系数。考核及分配考评细则考评细则护士的出路？最终目标以患者为中心以团队为基础以培养岗位胜任能力导向Thanksforyourattention！