第六章_人力资源存量分析

第六章人力资源存量分析内容提要外部人力资源存量分析内部人力资源存量分析第一节外部人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析所以，我们要研究人力资源的数量和质量（一）外部人力资源的数量分析1.定义：人力资源的数量，即一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。公式：人力资源数量=劳动适龄人口-丧失劳动能力人口+适龄人口外具有劳动能力的人口2.劳动适龄人口又叫“劳动年龄人口”，指在劳动年龄上、下限之间的人口。年龄范围：男16-60女16-55人员结构：正常人、具有劳动能力的病残人士、丧失劳动能力的病残人士3.劳动力人口，指的是具有劳动能力的人口。包含适龄人口之外具有劳动能力、正在从事社会劳动的人。人力资源的数量构成1.适龄就业人口2.未成年就业人口3.老年就业人口4.求业人口：处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口5.就学人口：处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口．6.处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。7.处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。8.处于劳动年龄之内的其他人口。就业人口总和经济活动人口现实的社会劳动力供给潜在的人力资源影响人力资源数量的因素1.人力资源总量及其再生产状况。2.人口的年龄构成适龄人口比例越高越好3.人口迁移（经济水平、物质资源）（二）外部人力资源的质量分析1.定义人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，是区别不同的人力资源个体或总体的关键。2.常用指标①受教育等级与年限②劳动者的职称技术等级③每万人口中大学生人数④小学普及率⑤中学普及率⑥专业人员占全体劳动者比重等个人指标区域指标3.影响人力资源质量的因素遗传和其他先天因素营养因素教育方面的因素遗传与智力遗传提供了智力的基本素质自古以来，出现了许多高智能结构的家族如音乐家巴赫家族的8代136人中，有50个男是著名的音乐家莫扎特和韦伯家族的几代人中都有著名的音乐家我国南北朝时著名的科学家祖冲之的儿子祖恒之、孙子祖皓都是机械发明家，又都是著名的天文学家和数学家。营养与智力脑细胞的发育离不开蛋白质、脂肪、碳水化合物、维生素和矿物质。蛋白质是脑细胞的主要成分，蛋白质的氨基酸中含牛磺酸（可促进神经元发育）。母乳富含牛磺酸，母乳喂养可起到良好的健脑作用。脂类：磷脂、胆固醇、糖脂等是脑细胞构成成分，维持神经细胞的正常生理活动，并参与大脑思维与记忆等智力活动。维生素作为辅酶保证大脑的发育和进行正常生理活动。如缺乏时可引发神经及精神障碍，尤其是孕期体内缺少叶酸，易造成神经管畸形。矿物质、微量元素：如缺乏铁元素时，易影响到脑功能，孩子注意力涣散，多动、烦躁，学习成绩下降。缺乏锌元素可引起发育迟缓或停滞，智力低下等症状。碘元素缺乏则造不出甲状腺素，不仅影响大脑及神经系统发育，智力低下，痴呆，而且生长停滞，身材矮小。二、外部人力资源的结构分析人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。人力资源结构的不同，反映了人力资源总体及其内部的不同性质与状态，这构成社会对于人力资源使用的基础因素。（一）人力资源的性别结构一般来说，男性劳动力比女性劳动力的劳动能力强、参与率高、适应性强、参加社会劳动的年限长、流动性强，因此人力资源的性别结构会影响到整个社会人力资源的供给与使用状况。我国最新人口普查显示：男性人口占51.27%，女性人口占48.73%俄罗斯：男1000：女1167性别与行业女性比较适宜从事服务、教育、文化、卫生、批发零售行业的工作男性偏重于技术性，IT、汽车等行业金融、房地产等行业显得比较中性化，男女比例接近。（二）人力资源的地区结构人力资源的地区结构，即人力资源在不同地区的分布，可以以自然地理区、经济区、行政区来划分，它是地区生产力配置的基础。北、上、广、深、杭、宁、厦新现象：逃回北上广3、人力资源的城乡结构人力资源的城乡结构是由人口的城乡分布所决定的，并且受到城乡间人口流动的影响。人力资源城乡结构的变化，以农村劳动力进入城市为主要流向。问题：北京户口究竟有什么好处？值得你付出那么多吗？4、人力资源的质量结构体质结构（一般差别不大）智力结构（教育水平、能力、情商）专业结构（不同专业）技能结构（不同的技能、技能的等级）合理的人力资源质量结构不仅要求不同等级、不同层次的人力资源保持一种适宜的比例，而且要求各个等级、各个层次的人力资源内部从事不同性质的劳动、不同职业类型的人力资源也要协调。2010年本科失业率前十名2010年本科专业失业量前十名2010年高职高专失业量前十名第二节内部人力资源存量分析一、内部人力资源数量、类型、年龄结构分析二、工作流分析三、岗位配置分析四、冗员分析五、人力资源素质分析一、内部人力资源数量、类型、年龄结构分析1、内部人力资源数量分析人力资源分析的重点是探讨现有的人力资源数量是否与企业各部门的业务量相吻合，也就是现有的人力资源配置是否最佳。常用方法工作分析法、动作研究法、工作抽样法、绩效分析系统法、管理幅度和线性责任图法。（1）工作分析法这种方法是以按照工作分析结果而编制的工作描述和工作规范为基础，计算完成各种工作所需的人员。（2）动作研究法动作研究法是在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间。考虑因素：工作技能努力程度工作环境私事、疲劳和延误等情况标准时间=纯工作时间*(1+休息时间比率)这种方法主要用于制造业的生产职位，也适合那些重复又简单的事务性工作。案例：4分钱惊动党中央1979年8月，蛇口工业区首项工程蛇口港开工，工人们干劲不高，每人每天8小时运泥20至30车。两个月之后，工程进展缓慢，领导指示加快工程进度。四航局工程处决定从当年10月开始实行定额超产奖励制度，即完成每天55车定额，每车奖2分钱，超额每车奖4分。工人们干劲大增，一般每人每个工作日运泥达80至90车，干劲大的甚至达131车，可领奖金4.14元。1980年4月，这个行之有效的奖励制度很快被上级有关部门勒令停止，理由是为了“纠正滥发奖金的偏向”。奖金撤下，运泥量也跟着下去了。有关领导请来新华社记者写《内参》，7月30日《内参》送到时任中共中央总书记胡耀邦的案头，胡马上在《内参》清样上批字。仅隔一天，蛇口的工地上就恢复了定额超产奖。这之后，中国内地逐渐实行了工资奖金上不封顶、下不保底的办法。（3）工作抽样法工作抽样法是运用统计学的概率原理用随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此百分比测量人员的利用效率。这种方法不但可用于生产职位，而且可运用于重复性的业务。（4）绩效分析系统法绩效分析系统法是记录作业人员在一至两个月期间，每人每日工作的名称、工作时间和工作量。根据记录可了解到某项业务在某一时间内可完成哪些工作。每项业务的处理时间则根据统计方法设定它的标准，并以此为基础计算所需要的人员数量。这种方法适应于重复的业务。工作程序设计个人的业务记录表。调查开工率。确定个人业务记录表的统计方法与统计标准。计算所需的人员数额。（5）管理幅度法管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数。组织政策越明确管理者制定政策所需的时间越少获得上级支持越多下属能力越强这种方法根据垂直的组织层次分类决定合适的管理幅度，再以此为基础进行多层次的垂直分类，以便决定各层次的管理人数，最后计算出人员数额。管理幅度越大（6）线性责任图法这种方法是将组织内的业务与员工，以矩阵的行与列形式加以排列，并格各个员工对各项业务的责任记入矩阵表内。这样，则可明确地表现出业务和决策是由谁在何时进行以及达成的程度。线性责任图比组织结构图或工作说明书更能了解组织内的责任与权限关系，因此可作为计算人员定额的资料，也可以个别职务的责任程序和现在负责该职务的人数为基础，计算出在各责任水准上需要多少人员。2、人员类型分析（1）以职能划分技术人员：指从事生产、工程、设计和研究工作的人员；业务人员：指从事销售、原材料、仓库、运输等工作的人员；管理人员：指从事总务、人力资源管理、会计、策划及服务等工作的人（2）以性质划分直接人员：指直接从事生产，或某一项工作的人员。如技术人员或业务人员；间接人员：指工作性质并非与某种工作的处理有直接的关系，但却是这种生产过程所必须提供的人员，如管理人员。西游记非凡的人才结构唐僧【策略者，或称项目统筹】表面迟钝，其实满腹“雄韬伟略”。项目：九九八十一难。平白无故哪来这么多妖精和劫难，所以三藏大师了，打着“吃了唐僧肉长生不老”的幌子，等着妖精上门来找。这是以高明手段对外宣传形象，强力保证团队的项目资源有如长江之水连绵不断。用人：对待内部团员，则采取软硬兼施来确保地位。佛学深厚（让人产生崇拜感），待人亲和（软权力）。强硬的管理方式（惩罚权紧箍咒。解聘权）。孙悟空【执行者，团队核心】：工作能力：本领高强，社会关系和社会资源极其丰富，练就七十二变，十八般武艺。在项目执行过程中，很会利用外部资源——向高官寻求帮忙，像比如观音菩萨、文殊菩萨等等。执行过程中，不偷懒、效率高（一棒击毙白骨精）、有时也会偷偷懒（下东海夺定海神针那么风光，后来有猪八戒加入干脆说怕水）。西游记非凡的人才结构猪八戒【公关经理】：孙的左右手，在团队陷入危机时，有强大的危机处理意识（请求援救，起到出谋划策的作用）。能运用公共关系的方法来协调内部矛盾（力劝唐僧撵走孙猴子）。沙僧【后勤组织者】：言语不多，朴实无华，任劳任怨，全队的劳动模范。沙僧承担了项目中挑担这种粗笨的工作，保证了团队的财产不丢失，是团队的坚强后盾。西游记非凡的人才结构3、年龄结构分析分析员工的年龄结构可以年龄作为标准，统计全公司人员的年龄结构及分布情况，并求出全公司员工的平均年龄，以分析公司人员的年龄结构是否有老龄化现象。一般而言，年龄是能力的尺度，年龄增加代表经验知识增加，能力也相应增加年龄增长---------吸收新知识的弹性降低（带来的问题）难以适应环境变化体力下降、精神衰退50-6030-5018-30二、工作流分析人力配置负荷率1.0ABCDE工作流补充：木桶理论木桶理论是指一只水桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。也可称为短板效应。一个水桶无论有多高，它盛水的高度取决于其中最低的那块木板。三、岗位配置分析进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企业现有人力的资源和使用情况，从中可以分析企业的人力资源的实际使用状况和使用效果。四、冗员分析冗员，就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，包括正常的后备人员。企业的冗员一般可分为两大类情况：第一类是素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人员，知识技能不足的人员。第二类是素质与工作适应但超过实际需要的富余人员，包括只愿干本职工作和希望调换工作的人员。如何处理冗员？1.让冗员有尊严的离开2.让留下来的人愿意接受挑战3.害群之马要坚决清除案例：裁汰冗员1.宏棋在1990年元月11日因为海外投资严重亏损以及市场的竞争失利，必须裁员，被通知离职者都拿到了三封信和一张支票。其中两封是宏棋董事长施振荣亲笔签名写给员工和员工家属的，另外一封则是为员工出具的介绍信。这对华人企业处理裁员是相当好的范例，因为员工不是因为表现不佳被开除的，而是公司遭遇困境不得不请员工离开，如果其他企业愿意接纳，这些经过宏棋培训过的员工，宏棋也愿意推荐他们。这就是让走的人有尊严。2.台汽公司在变革的过程中，实施过人力评监。人力评监也是一种道德劝说，因为公