第四章 人力资源发展预测

4.1.1人力资源发展预测的内涵4.1.2人力资源发展预测的分类4.1.3人力资源发展预测的步骤人力资源发展预测，就是通过对当前的人力资源现状和环境变化种种迹象的科学分析，对未来一段时间内人力资源发展趋势做出事先估量。目的是认识人力资源发展的规律。人力资源发展预测的要素包括:定性要素、定量要素、时间要素和概率要素。从人力资源的供求关系上可以分为供给预测和需求预测。供给预测又可以分为内部供给预测和外部供给预测。从预测的目标年度上可以分为短期人力资源发展预测、中期人力资源发展预测和长期人力资源发展预测。从人力资源队伍的构成上分为人力资源规模预测、人力资源年龄结构预测、人力资源专业结构预测、人力资源学历结构预测、人力资源职务结构预测和人力资源效益预测。确定预测任务选择预测方法组成工作团队准备预测资料验证预测实施预测建立预测模型反馈4.2.1影响人力资源发展预测方法选择的因素4.2.2预测任务的考察4.2.3预测对象的考察4.2.4预测者的考察4.2.5预测条件的考察1．预测任务制约的因素2．预测对象本身制约的因素3．预测者的制约因素4．预测条件的制约因素费用精度最佳区域总费用不精确造成的费用适度方法复杂方法预测方法所需费用4.2.3预测对象的考察4.2.4预测者的考察4.2.5预测条件的考察4.3.1人力资源需求的影响因素4.3.2人力资源需求预测的步骤4.3.3人力资源需求定性预测4.3.4人力资源需求定量预测1．影响人力资源需求的内部因素（1）企业战略的调整（2）企业革新和组织变革（3）企业内部的人员变动（4）工作时间的变化员工对工作的满意度、领导方式、企业的福利和社会保障水平、薪酬制度、绩效考核机制等也会对企业的人力资源需求产生影响2．影响人力资源需求的外部因素（1）宏观经济发展趋势（2）政治法律环境（3）消费需求的变化（4）同类和相关企业的影响除上述因素以外，企业所处地域的文化、传统、市民心理和对本企业的认可程度等也会对企业的人力资源需求预测产生影响。步骤1：进行现有人力资源盘点，按照工作分析的要求确定应有的职务编制和人员配置，并统计出具体的人员需求。步骤2：与各部门经理沟通，修正人员需求数据。步骤3：综合步骤1和步骤2，汇总得出现实人力资源需求数据。步骤4：按照企业战略和人力资源规划要求，核定各部门在预测期内的工作总量。步骤5：根据各部门预测期内工作量的增长幅度，核定出各部门要增加的岗位及人数。步骤6：综合步骤4和步骤5，得出未来增加的人力资源需求数据。步骤7：根据历史数据，对未来可能发生的人员流失情况进行统计和预测，并得出预测期内需要补充的人力资源数据。步骤8：将步骤3、步骤6和步骤7的数据汇总，得出企业总体人力资源需求预测数据。1．流程图预测法2．形态分析预测法3．德尔菲预测法1．类推预测法2．基数叠加预测法3．比例分析预测法4．相关分析方法5．模型分析方法销售额（万元）0501001502001030607090100销售人员数（人）204050801101204.4.1人力资源供给预测的步骤4.4.2内部人力资源供给预测4.4.3外部人力资源供给预测步骤1：核查企业现有人力资源总体供需状况步骤2：按照企业的职务调整政策和历史员工调整数据，整理出需要调整的岗位要求步骤3：与各部门经理沟通本部门需要的人事调整情况步骤4：将步骤2和步骤3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测数据步骤5：分析影响外部人力资源供给的各种因素步骤6：得出企业外部人力资源供给预测数据步骤7：将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出人力资源供给预测数据。技能清单法企业员工供需现状核查法企业岗位接替模型马尔可夫模型法1．外部人力资源供给预测的影响因素影响预测因素有全国性因素、地域性因素、人口发展趋势因素、科学技术的发展因素、政府的政策法规因素、工会因素、劳动力市场发育程度以及劳动力就业意识和择业心理偏好等2．企业外部人力资源供给渠道分析大中专院校应届毕业生、复员转业军人、城镇失业待业人员、农村富余人员和其他单位人员4.5.1人力资源供求平衡分析4.5.2人力资源供求失衡调整对策Xi（需要数）（现有数）Yi（Ti）B2晋升数（Pi）（Qi）（Ji）下层晋升数流失数（Li）补充数（Wi）其他类型平调数其他类型晋升数1．供不应求的调整方法2．供过于求的调整方法3．结构失衡的调整方法