经济师人力（PPT35页)

《人力资源管理专业知识与实务》（中级经济师）串讲内容第一部分组织行为学第二部分人力资源管理第三部分劳动力市场第四部分劳动与社会保险政策考试题型题型题数（个）每题（分）合计（分）一.单选题60160二.多选题20240三.案例分析题20（4-6个大案例）240合计100---140答题要求题型要求一.单项选择题每题有4个备选项，只有1个最符合题意二.多项选择题每题有5个备选项，有2个或2个以上符合题意。至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分。（遵循：谨慎性原则）三.案例分析题由单选和多选组成，但只有4个备选项。其中：多项选择题错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分。（遵循：谨慎性原则）序号章名2013201420152016年均1组织激励68121510.32领导行为1114968.63组织设计与组织文化81581411.24战略性人力资源管理147657.65人力资源规划98588.26工作分析47667.27人员甄选5111749.28绩效管理1351689.49薪酬福利管理815101611.610培训与开发54343.811劳动关系-----------9912劳动力市场191616151713人力资本投资理论57886.614社会保险法律10000.615劳动关系协调2358111216劳动争议调解仲裁11763.617社会保险415738.218法律责任与执法34223第二章领导行为第一章组织激励第三章组织设计与组织文化第一部分组织行为学需要与动机激励对于组织经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值,只有当其能力和天赋发挥出来才能够为组织带来益处,而员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低。无论一个组织拥有多少技术和设备,除非这些资源由被激励起工作动机的员工所掌握,否则它们不可能被付诸使用,所以说,“管理的深处是激励”,激励起每一个员工的工作动机,是组织管理工作者所从事的重要工作之一。要想激励员工,首先要了解需要和动机的概念。一、需要与动机(一)需要的概念需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爰等的社会需要。需要未能满足的状态,会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力,这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。(二)动机的概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。动机有三个要素:决定人行为的方向,即选择做出什么样的行为；努力的水平,即行为的努力程度；坚持的水平,即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。动机又分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身,因为这种行为可以带来成就感,或者个体认为这种行为是有价值的。外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身。因此,出于内源性动机的员工看重的是工作本身,诸如寻求挑战性的工作,获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿,诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。二、激励及其类型激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。激励对于调动人们潜在的积极性,使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。激励的类型是指对不同激励方式的分类,从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励,从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励,从激励对象的角度可分为他人激励和自我激励。马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的,他将人的需要由低到高分为五种类型。(1)生理需要,指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。(2)安全需要,主要针对身体安全(例如脱离危险的工作环境)和经济安全(例如不解雇的承诺,或是舒适的退休计划)的需要,以避免身心受到伤害。(3)归属和爱的需要,包括情感、归属、被接纳、友谊等需要,例如获得友好和睦的同事。(4)尊重的需要,包括内在的尊重,如自尊心、自主权、成就感等需要,以及外在的尊重,如地位、认同、受重视等需要。(5)自我实现的需要,包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。(二)主要观点(1)需要层次理论认为人均有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。(2)未被满足的需要是行为的主要激励源,已获得基本满足的需要不再具有激励作用。(3)这五种需要层级越来越高,当下一层次的需要在相当程度已得到满足后,个体才会追求高层次的需要。(4)以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。(三)在管理上的应用(1)管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的激励措施。(2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。如果想要激励一个人,就需要知道他现在哪一个层次的需要占主导地位,从而相应地为该层次需要的满足提供条件。例如,如果一个员工正在为住房问题发愁,提供住宅可能就是最好的激励手段；而如果一个员工在工作单位人际关系不好,得不到上司重用,此时为该员工协调人际关系,给予重视、重用,会有较好的激励作用。(3)该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后,公司仍以原来的方式来激励员工,效果会很小；但如果着眼于员工更高层次的需要,对员工的激励可以使组织绩效得到明显的提高。(四)评论马斯洛的理论在企业界颇受管理者们的欢迎,因为其合乎人们的直觉经验,易于理解。但是,实证研究表明这一理论并不十分可靠和准确:五种层次的需要并不严格呈阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。从某种程度上说,马斯洛的需要层次理论较为呆板而不灵活,不完全适用于复杂多变的实际环境。第一节需要、动机与激励考点一需要的概念1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。2、需要包括物质需要和社会需要。考点二动机的概念1、动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。2、动机的三要素：（1）决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为；（2）努力的水平，即行为的努力程度；（3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。第一节需要、动机与激励考点三内源性动机和外源性动机类别含义特点内源性动机是指人世出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。看重工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等两种类型动机的比较第一节需要、动机与激励考点四激励及其类型序号分类方式激励的类型1按激励的内容不同分为物质激励和精神激励2按激励的作用不同分为正向激励和负向激励3按激励的对象不同分为他人激励和自我激励激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。激励的类型第二节激励理论考点五需要层次理论1、主要观点：（1）人均有五种需要；（2）未被满足的需要是行为的主要激励源；（3）五种需要从低到高，逐层满足；（4）大致分为两大类：基本需要和高级需要。2、管理应用：（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要；（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要；（3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。3、评价：合乎经验，易于理解。但并不十分可靠和准确：五种不同层次的需要并不严格呈阶梯关系。呆板、不灵活，难以适应复杂多变的实际环境。第二节激励理论考点六双因素理论1、主要观点：（1）满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系；（2）分为激励因素和保健因素，激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满。因素具备缺失激励因素满意没有满意保健因素没有不满意不满意双因素理论表解1第二节激励理论考点六双因素理论2、与需要层次理论的关系：（1）保健因素相当于低层次需要；（2）激励因素相当于高层次需要。3、管理应用：除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运用工作本身对员工的价值去激发员工的工作热情。内容层次定义说明激励因素高层次指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满保健因素低层次指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但起不到激励作用双因素理论表解2第二节激励理论考点七ERG理论内容定义说明生存需要个体维持生存的生理和物质需要与全部“生理需要”和部分“安全需要”对应关系需要个体维持重要人际关系的需要与部分“生理需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊重的需要”对应成长需要个体追求自我发展的内在欲望与部分“尊重的需要”和全部“自我实现的需要”相对应ERG理论表解第二节激励理论考点八三重需要理论内容定义说明成就需要个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望选择适度的风险，有较强的责任感，希望能够得到及时的反馈权力需要促使别人顺从自己意志的欲望喜欢支配、影响别人，喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力亲和需要寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理角色三重需要理论表解第二节激励理论考点九公平理论1、主要观点：亚当斯的公平理论认为，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。第二节激励理论考点九公平理论2、恢复公平的方法：（1）改变自己的投入或产出；（2）改变对照者的投入或产出；（3）改变对投入或产出的知觉；（4）改变参照对象；（5）辞职。3、管理应用：（1）根据员工对工作和组织的投入来付酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同；（2）公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。第二节激励理论考点十期望理论1、主要观点：期望理论认为，动机是三种因素共同作用的产物：（1）效价，即一个人获得的报酬；（2）期望，指个人对努力产生成功绩效的概率估计；（3）工具，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。2、公示表达：动机=效价*期望*工具3、管理应用：三种要素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。第二节激励理论考点十一强化理论强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素。第三节激励理论在实践中的应用考点十二目标管理1、目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制订具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理可以自上而下，也可以自下而上。2、目标管理的四个要素：（1）目标具体化；（2）参与决策；（3）限期完成；（4）绩效反馈。3、效果评价：相当流行，但不能从普及性推断有效性，目标管理的效果有时并不符合管理者的期望。第三节激励理论在实践中的应用考点十三参与管理1、参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。2、主要理由：（1）工作十分复杂时，管理者无法了解员工所有情况和各个工作细节；（2）现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门意见；（3）可以使参与者对决定有人同感；（4）可以提供工作的内在奖赏。目标管理的四个要素：（1）目标具体化；（2）参与决策；（3）限期完成；（4）绩效反馈。3、参与管理的条件：（1）在行动前，要有充裕的时间来进行参与；（2）员工参与时，要与其切身利