花金叶-9《管人用人》(叶长钰)

OpenMike成功法则相信比做到更重要！勤学如春起之苗，不见其增，日由所长辍学如磨刀之石，不见其损，日有所亏——叶长钰制作：叶长钰机密文件（闽）字315号个人简介：姓名：叶长钰性别：男民族：汉出生：福建三明市大田县梅山乡香坪村020号出生日：1988-7-31生肖：龙--狮子座身高：1.65M学历：大学本科-福建师范大学协和学院专业：工商管理--市场营销座右铭：必须在生命最佳时机，拥有最旺盛生命力的时候，寻找最佳的途径和方法，成就不一样的人生！人生警句：今天的事到明天就变成昨天的事，昨天的事就是过去的事，过去的事就是故事，故事里的事说是就是说不是也不是！所以永远都不要纠结于过去和现在，而要放眼未来！职位介绍：市场营销学学士花金叶品牌创始人（11个领域）花金叶集团董事总经理花金叶贸易有限公司董事总经理花金叶全国连锁董事总经理花金叶全国连锁时尚顾问花金叶商学院创办人花金叶慈善基金会会长中国美业资深讲师企业资深营运管理讲师企业资深团队管理建设讲师企业资深高效执行力讲师企业资深营销策划师企业资深采购讲师企业商业巡演资深主持人企业资深演讲师生命的精彩与否尽在自己手中序言人生有细节，细节作为容易被大多数人所忽视的东西，却往往成为注意细节者的“独门兵器”，使他们很快地脱颖而出！智者千虑必有一失；愚者千虑必有一得。智者与愚者的成败得失，往往也在于某个细节。因此，任何一位领导者，都要谙熟于管人用人问题上的每个细节！《管人用人》《管人用人》一、领导风格细节1、受人爱戴的细节2、领导形象塑造细节3、视才而用的细节4、体察下属内心的细节5、增加幽默魅力的细节6、信守诺言的细节7、选人、用人细节8、清醒认清局势的细节9、用人之长，容人之短10、善于倾听，善解人意11、隐藏好恶，洞烛真情12、淡化权威，尊重个体13、做事高标准，欲望低要求14、以无为应有为，以低调应变化的细节《管人用人》二、权变管理的细节1、“第二信道”利用细节2、冲突的巧妙利用细节3、知晓人生进退的细节4、恩威并施的老板权变的细节5、具体、明确陈述命令的细节6、使用权变批评术的细节7、使用权变恭维术的细节8、使用权变说服术的细节9、因时制宜，扭转局面的细节10、低调造势，高标谋势的细节《管人用人》三、领导领导管理禁忌1、言行不一致2、容易感情用事3、热衷派系4、自制力弱5、酒后泄密6、不能挥泪斩马谡7、没有担当8、不懂授权9、散播下属坏话10、偏袒特定女职员11、让下属承担过失12、假公济私，一毛不拔《管人用人》四、领导发布命令的细节1、站稳立场的细节2、不靠头衔管人的细节3、不滥用权力的细节4、将计划付诸实施的细节5、命令技巧应用细节6、不作强硬压制的细节7、鼓励下属多提反对意见的细节8、命令的七个细节要素9、不要僭越权限的管理细节10、执行到位重在细节11、言出必行，从细节做起《管人用人》五、因势利导的管理细节1、作适时指示的细节2、让下属坚持到底的细节3、不作无谓非难的细节4、工作范围划分的细节5、逐步交付工作的细节6、逼近悬崖法7、学会冷静分析利弊8、指示下属发挥能力的细节9、督促下属了解现场的细节10、让下属学会高效做事的细节11、给下属担当重任机会的细节12、整备、活用各种文书的细节13、学会抓住分派任务关键的细节14、以无为应有为，以低调应变化的细节《管人用人》五、因势利导的管理细节15、督促下属上交工作报告的细节16、让下属学会管理好日程表的细节17、让下属养成良好工作习惯的细节18、让下属明确自己的任务与角色的细节19、让下属制定目标与计划的细节20、勿随意给予下属帮助或干预的细节21、承认对方努力的管理细节22、强调礼貌重要性的管理细节23、学会引发议论的管理细节24、容人之短，不如用人之短的管理细节25、工欲善其事必先利其器的管理细节26、事做一半留有余地的管理细节27、执经达权因势变通的管理细节28、深藏不露迂回前进的管理细节29、处变不惊临危不乱的管理细节《管人用人》六、领导激励细节1、褒奖的细节2、勿轻易否定的细节3、准确下达指示的细节4、洞察员工内心的细节5、激起竞争心理的细节6、三明治式批评的细节7、督促下属积极参与的细节8、促使下属自愿工作的细节9、奖励有执行力的员工的细节10、将成果反映在待遇上的细节11、满足员工个人独特需要的细节《管人用人》六、领导激励细节12、帮助员工做好职业规划的细节13、尽早促成下属独立工作的细节14、少用恐吓作为激励工具的细节15、教导下属失败是成功垫脚石的细节16、少用强迫的管理细节17、犯错时适当责备的管理细节18、不要盲目射击的管理细节19、不要视员工为傀儡的管理细节20、巧妙使用奖励和惩罚的管理细节21、培养下属专注自己工作的管理细节22、强化优点，弱化缺点的管理细节《管人用人》七、领导留人细节1、文化留人的细节2、尊重人才的留人细节3、用关系网人的留人细节4、减轻员工压力的留人细节5、员工考核细节6、培养员工自信的细节7、新员工入职的安抚细节8、培养员工团队意识的细节9、培养员工经营观念的细节10、建设良好工作环境的细节11、建立合理的薪酬制度的细节12、培养新员工自我管理的细节13、有效解决员工绩效问题的细节14、给予新进员工职业化训练机会的细节15、敢于培养“超过自己”的员工留人的细节《管人用人》八、领导培养下属细节1、激发下属干劲的细节2、激发企业活力的细节3、下对上有效沟通的细节4、培养敏锐洞察力的细节5、培养果断决策力的细节6、磨练下属的细节7、提高员工解决问题能力的细节8、给员工合理报酬的管理细节9、把自己的信念灌输给下属的管理细节10、提升团队精神，加强领导能力的管理细节11、不是所有的奖励都应该让员工知道的细节12、培养下属“一定要完成目标”的热情和使命感的细节《管人用人》why目的、意图、理由、背景who主体、客体、人物when日期、日记、状况where地点、场所what对象、内容、事项love感情how方法、手段《命令的七个细节要素》：5W+H+L《管人用人》《书面报告/口头报告内容》1、when——问题发生或业务结束的时期2、where——地点在何处3、what——工作进行状况、问题点、事故、业务结束、结果4、wow——以文书或口头直接向管理者报告5、why——是请求给予必要协助，还是接纳建议6、who——下属本人，在不得已的情况下委托他人《管人用人》日清管理三原则闭环原则：凡事要善始善终，都必须有PDCA循环原则，而且要螺旋上升比较分析原则：纵向与自己过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展不断优化原则：根据木桶理论，找出薄弱项，并及时调整，提高全系统水平《管人用人》企业构成三要素人：股东、经营者附属、管理者附属、一般从业者附属物：产品、商品、资产财：资本、周转资金、固定资产《管人用人》付与动机对象下属个人下属团体组织《管人用人》《付与动机》1、对工作场所、业务、管理者的不平不满2、自卑感、不自信3、懈怠、懒惰、无生气4、人际关系不佳5、个人生活中遭受苦恼、困难备注：付与动机是将潜伏在下属心中的负面因素转变成正面因素《管人用人》《付与动机》条件1、了解下属（个人、团体）的能力与下属怀抱的梦想2、正确掌握下属所面临的不满与问题点3、付与下属动机时，管理者应检查自己的想法、言行，做必要的改进4、管理者应作为下属的指导者，带领下属全力以赴达成目标5、个人生活中遭受苦恼、困难备注：付与动机是将潜伏在下属心中的负面因素转变成正面因素《管人用人》付与下属个人动机注意事项1、要获得下属的尊敬与信奈2、让下属明确了解其工作的重要性与完成效果3、勿忘让下属品尝成功的感觉《管人用人》压力源（形式）1、工作压力源：工作特性、工作角色、职业生涯开发、人际关系、组织变革2、生活压力源：配偶死亡、离婚、夫妻分居、拘禁、家庭成员死亡、外伤生病、结婚、解雇、复婚、退休3、社会压力源：社会地位、经济实力、生活条件、财务问题、住房问题《管人用人》组织层面减压1、改善组织的工作环境和条件减轻或消除工作条件恶劣带来的压力噪声、光线、舒适、整洁、装饰、硬件设施2、从企业文化氛围上鼓励并帮助提高心理保健能力学会缓解压力压力管理信息、知识保健或健康项目心理咨询专家《管人用人》组织制度、程序减压、强化过程管理1、人力资源招聘中2、人力资源配置中3、人力资源培训中4、职业生涯规划中5、人力资源沟通中6、保障制度+薪酬体系+晋升机制《管人用人》招聘面试STAR技巧1、Situation——背景2、Task——任务3、Action——行动4、Result——结果5、人力资源沟通中6、保障制度+薪酬体系+晋升机制《管人用人》指导实践1、讲述、复述、试做2、示范、一起做、试做3、示范、讨论、试做《管人用人》九、对待不同类型下属的细节1、对待不同特点的员工2、对待不同人格特质的人3、对待“顶梁柱”4、对待中层经理5、对待您的助手6、对待有特长的员工7、对待潜在人才8、对待开拓型人才9、对待有棱角的人才10、对待缺点显出的能人11、对待低资历员工12、对待低职位者《管人用人》九、对待不同类型下属的细节13、对待有才干者14、对待声高望重的员工15、对待对公司忠诚者16、对待幕后英雄17、对待高成就动机者18、对待企业专才19、对待女性员工20、对待“过于殷勤”的异性下属21、对待笑里藏刀的员工22、对待阿谀奉承的员工23、对待嫉贤妒能的员工24、对待难以接近的员工《管人用人》九、对待不同类型下属的细节25、对待情绪反常的员工26、对待斤斤计较的员工27、对待工作中无聊的员工28、对待在工作时间办私事的员工29、对待扰乱公司秩序的员工30、对待奇装异服的员工31、对待爱闹绯闻的员工32、对待情绪不稳定的员工33、对待有不良嗜好的员工34、对待性格顽强的员工35、对待独断专行的员工36、对待自负的员工《管人用人》九、对待不同类型下属的细节37、对待不负责任的员工38、对待工作表现不佳的员工39、对待倚老卖老的员工40、对待挑拨离间的员工41、对待冲动型员工42、对待“刺儿头”员工43、对待有背景的员工44、对待有优越感的员工45、对待想“跳槽”的员工《管人用人》一、对待不同特点的员工1、对不同表现的人表现较好：A用他的长处使他以自己的实绩显示自我B用人才互补结构弥补他的短处，保证他的长处得以发挥表现一般：A给其在他人面前表现自己的机会，球的别人的信任和自己的心理平衡B也要注意鼓励他们用自己的行动证明自己的能力表现较差：A可以给他们略超过自己能力的任务，使他们得到成功体验，建立起可以不比别人差的信心B同时注意肯定他们的长处，一点点让他们的能力发挥出来《管人用人》一、对待不同特点的员工2、对能力、经验等状况不同的人对有能力、经验、头脑的人：A可以采取以目标管理为主的方式。在目标、任务一定的情况下，尽量让他们自己选择措施、方法和手段，自己控制自己的行为过程。还可以适当扩大他们的自主权，给他们回旋的余地和发展的空间。对能力较弱、经验较少、点子不多的人：A可以采取以过程管理为主的方式。用规程、制度、纪律等控制他们的行为过程；或用传、帮、带的方式，使他们逐渐积累经验，提高能力。《管人用人》一、对待不同特点的员工3、对不同类型的人美国心理学家赫兹伯格：双因素理论工资、待遇、工作环境等叫保健因素；成长、成就等叫激励因素对主动型的人：主动型的人一般具有较高的追求和奉献精神，具有较为丰富的思想内涵，他们的主动意识强，往往表现出开拓精神来。对他们之中能力强的，我们应该以授权方式为主，尽量放权给他，可以交给他们复杂的、有难度的，特别是富有挑战性、风险性和开拓性的工作。这不只是可以培养他们具有更高的能力，而且会激发他们更大的创造精神。一些人甚至认为，具有高追求的人，交给他们只具有50%成功率的工作，会调动起他们最大的干劲和热情。对他而之中能力较弱的人，我们应该尽可能为他们提供学习、提高水平的条件，为他们创造好的环境，帮助他们进步，尽量交给他们有把握完成的工作，逐渐提高能力。《管人用人》一、对待不同特点的员工对被动型的人：这部分人比较注重物质利益、工作条件和人