高校人力资源指数研究

山东大学硕士学位论文高校人力资源指数研究姓名：李俊申请学位级别：硕士专业：行政管理指导教师：滕玉成20090310高校人力资源指数研究作者：李俊学位授予单位：山东大学相似文献(10条)1.期刊论文刘明强.LIUMing-qiang努力构建高等学校人力资源管理新机制-汕头大学学报（人文社会科学版）2006,22(3)当前我国高等学校人力资源管理工作成绩不小,但问题也不少.要进一步提高高校人力资源管理水平,就必须着力构建高校人力资源管理新机制:构建高校内部相对完善的岗位序列体系;构建具有竞争力的薪酬体系;构建符合高校特点的绩效考核体系.2.期刊论文张峻玮谈高等学校人力资源管理-科技信息2010,(10)在高等教育进入大众化时期,如何围绕高等学校的办学指导思想,进行人力资源的合理开发与优化配置,已经成为高等学校面临的重要课题,高等学校是培养高级专门人才的重要基地,高等学校所拥有的人力资源的数量和质量代表着一所大学的核心竞争力.本文探讨了高等学校人力资源的特点,提出了建设一支结构合理、充满活力、高水平的高等学校人才队伍的建议.3.期刊论文许长青高等学校人力资源管理中激励理论的运用研究-哈尔滨学院学报2003,24(7)激励是通过影响人的需要或动机达到引导人的行为的过程.在高校人力资源管理中,要充分运用激励理论来调动高校教师的积极性,同时在运用过程中对失误进行调适也是非常重要的.4.学位论文王波民办高等学校教师人力资源管理研究2003民办高等学校蓬勃发展,它缓解了中国高等教育资源不足的矛盾,促进了中国高等教育制度的多样化,拓宽了高等教育投资渠道,调整了高等学校的布局.但民办高等学校师资队伍薄弱,表现在:数量不足,质量不高,结构不合理,已成为制约民办高等学校发展的瓶颈.加强民办高等学校教师人力资源建设和管理,整合民办高等学校的教师资源,可以促进民办高等学校进一步发展.该文围绕民办高等学校的教师人力资源管理问题,剖析民办高校学校的发展过程中教师队伍管理和建设存在的问题,提出民办高等学校教师人力资源建设和管理的措施.具体研究内容有:第一章介绍民办高等学校的概念并分析其现状,认为教师是民办高等学校最重要的人力资源,教师问题是民办高等学校当前最大的问题.第二章运用教育统计技术和人力资本理论分析民办高等学校教师队伍存在数量不足、质量不高、结构不合理以及管理理念落后、管理机制不健全等问题.第三章介绍了美国、澳大利亚、香港等国家和地区的教师人力资源管理和值得借鉴的经验.第四章运用人力资源管理理论,激励理论及借鉴的先进经验研究民办高等学校教师人力资源管理的内容和措施.第五章研究民办高等学校教师人力资源建设的内容和措施及其相应的保障机制的建立.5.期刊论文赵雪萍.ZHAOXue-ping高等学校人力资源管理的模糊综合评判-西安科技大学学报2005,25(2)高等学校人力资源管理是一个受多种因素影响的整体,根据高等学校人力资源管理的特点和要求,选取影响学校人力资源管理的主要因素作为高等学校人力资源管理模糊综合评价因素集,并根据人力资源管理的基本要求建立模糊综合评价模型,运用该模型对高校人力资源管理状况进行评价,得出评价等级,为高校人力资源管理提供可量化并带有预测性的科学评价方法.6.学位论文戴开富高等学校核心竞争力研究2007本文综合运用信息经济学、博弈论、价值链、系统论等理论以及灰色关联、神经网络、DEA等方法，对高等学校核心竞争力进行了全面、系统的研究。研究工作主要包括两个方面：理论部分主要包括高等学校核心竞争力的定义与内涵、多角度诠释、形成与演化、评价体系、竞争战略以及培育方案；实证部分将武汉理工大学与其他典型高校进行了比较分析，论证了理论部分提出的相关结论并探讨了武汉理工大学培育核心竞争力的具体措施。具体而言，本文主要包括以下7个部分：第一部分为导论。提出了高等学校核心竞争力研究的背景、目的与意义，归纳、总结了高等学校核心竞争力的国内外研究现状，给出了本文研究的内容、方法与技术路线；第二部分为高等学校核心竞争力的基本理论。从核心竞争力的定义出发，多角度揭示了高等学校核心竞争力的内涵，剖析了高等学校核心竞争力的特征；探讨了高等学校核心竞争力系统的构成要素、组织结构的调整与优化和系统要素的相关性；描绘了高等学校核心竞争力的价值链系统，并从价值链管理的思想出发提出了高等学校核心竞争力的培育方案；建立了高等学校科研人员与政府的博弈模型，论证了高等学校、学生与市场的多方博弈思想。第三部分为高等学校核心竞争力的形成与演化。探讨了高等学校核心竞争力的形成机制与形成过程；揭示了高等学校核心竞争力的生命周期特征以及在生命周期各阶段的形成机理；从高等学校核心竞争力的理论与实践两方面剖析了高等学校核心竞争力的演化过程，提出了基于生命周期的高等学校核心竞争力形成与演化的思路。第四部分为高等学校核心竞争力的评价。比较分析了高等学校与科研院所学位与研究生教育评估所、网大中国高校排行榜、中国管理科学研究院科学学研究所等研究单位确立的高等学校核心竞争力评价体系；在比较分析的基础上建立了高等学校核心竞争力的评价体系；探讨了人工神经网络方法对于高等学校核心竞争力的绝对评价思路，DEA方法对于高等学校核心竞争力的相对评价思路以及灰色关联模型对于高等学校核心竞争力的关联评价思路。第五部分为基于核心竞争力的高等学校竞争战略。论述了高等学校竞争战略的基本内涵，剖析了核心竞争力对高等学校竞争战略的影响以及基于核心竞争力的高等学校竞争的基本理念；从高等学校竞争战略管理的内容以及竞争战略范式的层次性出发，探讨了基于核心竞争力的高等学校基本竞争战略范式以及业务竞争战略范式。探讨了基于核心竞争力的高等学校竞争战略计划过程、战略实施过程以及战略控制过程。第六部分为高等学校核心竞争力的培育。提出了高等学校核心竞争力培育的三维条件体系，即战略条件、资源条件以及管理条件；探讨了高等学校核心竞争力的内部培育途径、外部培育条件以及培育条件的选择；从明确发展目标、强化战略管理、营建和谐文化、塑造高校个性、优化人力资源结构、创新人力资源管理等角度全面提出了高等学校核心竞争力培育措施。第七部分为案例分析。以武汉大学、四川大学、华南理工大学、浙江大学、南京大学、上海交通大学、同济大学、南开大学、天津大学、吉林大学、华中科技大学、山东大学、武汉理工大学等高校为例，运用神经网络、灰色关联、DEA等方法展开了综合评价，提出了武汉理工大学核心竞争力的培育措施。7.期刊论文林虹.LINHong高等学校后勤物业企业人力资源管理分析-沈阳农业大学学报（社会科学版）2009,11(6)随着大学后勤社会化改革,高等学校物业企业在人力资源管理方面不符合现代企业的发展需要,对此类企业的社会化发展和市场竞争力提升都有巨大影响,因此必须参照社会物业企业,按照现代企业的要求制定符合高等学校后勤物业企业特点的人力资源管理体系.高等学校后勤物业企业人力资源普遍存在组成人员成分多样化、编制情况复杂、员工平均文化低、专业知识与专业技能缺乏、人员流动率高,人才流失严重等问题,导致人力资源管理存在劳动关系处理方式不统一、缺少完善的绩效考核体系、员工晋升机会不平等、缺乏与市场接轨的薪酬管理体系、没有系统的岗位培训体系等问题出现.高等学校后勤物业企业人力资源管理应该推进体制改革,转变人力资源管理职能,建立健全绩效考核体系,创建公平合理的员工晋升机会,建立与市场接轨的薪酬体系,形成系统的岗位培训体系.8.学位论文马珂我国高等学校薪酬管理改革分析2005二十一世纪是人才的世纪，各行各业都在为竞争人才做出各种积极努力，人力资源管理被赋予战略性地位。薪酬管理是人力资源管理中的一个重要部分，以优良的薪酬制度来吸引优秀人才是一种重要且行之有效的做法。高等学校是高学历人才聚集的阵地，但我国高等学校的薪酬分配方案一度是计划经济体制下的财政拨款为主的格局，高等学校在收入分配领域缺乏自主权，高校教师的收入水平偏低。1999年以来，随着高等学校深化人事分配管理的改革的开展，众多高校在薪酬管理的改革方面也进行了各种积极探索，出现了一些有特色的做法并取得了较好的效果。随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化，我国高等学校的人事分配管理及薪酬管理改革也将继续进行，高校将如何把握薪酬管理改革的方向和目标，采取何种行之有效的做法，高校的薪酬水平应如何定位，等等，这些将是本文中的待答问题。本论文首先对薪酬管理理论发展的脉络进行梳理，重点提出的是与本文写作有关的几个薪酬理论。并结合薪酬管理基本理论，研究我国高等学校薪酬管理变革的现状，并借鉴了国外高校薪酬管理的特点及发展趋势；以江西财经大学薪酬管理改革方案为例具体分析，探讨其改革的特点及存在的问题。在本文的结尾部分，笔者分析了我国高校薪酬管理改革的特点、目前存在的问题，并提出进一步改革的建议。9.期刊论文金丽霞.JINLi-xia英国高等学校人力资源管理探微-江苏广播电视大学学报2005,16(2)在经济全球化、教育国际化、全球范围内人才竞争日趋激烈的背景下,了解发达国家高等学校人力资源管理的情况,分析别国高等学校人力资源管理模式的特点,结合我国的具体情况和发展趋势,借鉴发达国家在高等学校人力资源管理的先进经验,从而完善我国高等学校人力资源管理制度,提高人力资源管理的水平和效能.10.学位论文胡俊杰模糊综合评判理论在高校人力资源管理中的应用2007高等学校既是培养和输送人才的基地，又是汇聚和使用人才的场所。高校教师的数量、质量和结构不仅直接关系到高校的发展状况和前景，更影响到国家的国民整体素质和综合竞争力。而我国当前高校教师的现状，无论是教师的数量、质量、结构，还是管理使用效益都不能与发达国家相比，也远不能满足国家和时代发展的需要。其原因在于对高校教师人力资源管理缺乏系统而深入的研究，未能很好地运用人力资源管理理论指导高校教师人力资源管理实践。因此，有必要加强我国高校教师人力资源管理的理论与实践研究，在丰富和完善人力资源管理理论的同时，指导高校教师队伍建设，促进高校健康发展，奠定国家可持续发展的基础。本论文的研究遵循理论研究--实证分析--对策探讨的思路，从高校教师人力资源及管理的特征入手，在阐明加强高校教师人力资源管理是知识社会和高校自身发展的必然要求的基础上，深入考察了当前高校教师人力资源现状中数量不足、质量不高、结构不优、激励不严等问题，随着知识经济时代的到来，人力资源的经济重要性日益提高并逐步成为企事业单位的核心生产要素。人力资源作为唯一能动的、活的资源，在社会财富创造过中的重要作用已经成为世界共识。为了使人力资源的权益得到实现，充分发挥人力资源的能动性和创造性，实现国家、企业和个人价值的最大化，就有必要对人力资源的价值进行计量。同时它能为国家的宏观调控提供参考资料、为企事业单位合理运用人力资源提供信息支持，为人力资源参与剩余分配提供参考依据等。因此，对人力资源价值的计量要求日益迫切，在我国建立一套科学、完整的人力资源价值核算体系已势在必行。在此基础上，本文根据高校人力资源管理的特点和要求，对高校人力资源价值计量的理论及方法从多角度进行了深入的剖析和探讨。分析了高校人力资源价值计量的影响因素、遵循的原则和人力资源价值计量时应注意的问题。最后详细的阐述了模糊综合评判理论，并运用该理论构建了高校人力资源价值计量指标体系，实证评价了高校人力资源价值，并提出了合理性的运用建议，为高校人力资源管理提供了可量化的依据。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：7b762db6-b6e2-4e1e-9bb3-9dfe012ac072下载时间：2010年9月27日