ae薪酬福利管理（国家二级）

薪酬福利管理（国家二级）主讲：劳动和社会保障部高级人力资源经理咨询培训师集团人力资源部经理王仕举硕士[e-mail]薪酬福利管理内容第一节薪酬福利与薪酬福利管理概述第二节薪酬调查与员工流动率第三节岗位评价和薪酬等级线与激励效果第四节薪酬结构与激励效果第五节薪酬调整与激励效果第六节薪酬制度第七节薪酬计划第八节福利管理薪酬的本质工资的定义按照亚当·斯密的理论，工资是在财产所有者与劳动者相分享的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。按照大卫·李嘉图的理论，工资是劳动的价格。又因为劳动也像其他商品一样具有“自然价格”和“市场价格”，因此工资在性质上可以看成是劳动的自然价格和市场价格。按照卡尔·马克思的理论，工资是劳动力的价格。因此：1、薪酬实质上是一种交换或交易。2、薪酬是生产和再生产劳动力所必须的生活资料的价格。薪酬的本质1、薪酬从哪里来？企业的利润2、薪酬的水平由什么决定？（见下表）福利的本质1、福利是什么？福利是企业利润的再分配2、福利由什么决定？（见下表）影响员工薪酬福利水平的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务（或岗位）技术和培训水平工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略游戏：单足站立薪酬管理的目的1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；2．对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；3．通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；4．合理控制人工成本，保证企业产品竞争力薪酬管理的主要内容(一)工资总额的管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴＋加班加点工资+特殊情况下支付的工资(二)企业内部各类员工薪酬水平的管理(三)确定企业内部的薪酬制度(四)日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具体包括：开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整。薪酬管理应遵循以下原则1．对外具有竞争力原则2.对内具有公正性原则3．对员工具有激励性原则4．薪酬成本控制原则薪酬福利管理的心理学理论基础双因素理念公平理论期望理论影响企业薪酬福利水平的外部因素1、法律法规的有关规定2、同行业、同地区的薪酬福利水平国家在薪资方面的规定在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。最低工资我国是实行最低工资线的国家之一。在《劳动法》中明确规定：国家实行最低工资保障制度，同时也明确规定制定最低工资的方法：●最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。●用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：●劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；●社会平均工资水平；●劳动生产率；●就业状况；●地区之间经济发展水平的差异。最长工作时间在《劳动法》中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：最长工作时间●安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；●休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；●法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。最长工作时间日加班加点，一般不得超过＿＿小时，最长不得超过＿＿＿小时。月加班时间不得超过＿＿＿＿小时。经济补偿金涉及劳动者个人劳动合同变化的相关经济补偿，国家劳动部于1994年12月3日出台了(违反和解除劳动合同的经济补偿办法)，其中，对于：●用人单位直扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；●用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的；●由用人单位解除劳动合同的。用人单位均需按规定给予劳动者经济补偿金。前者的补偿金为工资报酬的25％，后两种情况的补偿金为：根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。工资总额企业福利2%岗位评价概述岗位评价是对企业所设岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。岗位评价是以岗位为对象，并表示评价担任该岗位的人员。岗位评价的目的岗位评价的目的是发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确认，个别岗位可能需要进行特殊调整。岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。岗位评价的原则1．岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；2．让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果；3．岗位评价的结果应该公开。岗位评价的工作程序1．根据岗位分析的要求进行岗位分析，形成系统、规范化文件，即岗位说明书；2．确定10-15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价；3．确定薪酬评价方法；4．根据岗位评价方法对岗位进行评价。岗位评价方法(一)岗位排列法1．定限排列法的工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。2．成对排列法的工作程序是：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。如表5--5所示。可见表5--5中的岗位工作价值从高到低排队为乙、甲、丁、丙。(一)岗位排列法工作岗位甲乙丙丁总分甲＼0112乙1＼113丙0O＼OO丁0O1＼1(二)岗位分类法岗位分类法的工作程序是：1．确定岗位类别的数目；2．对各岗位类别的各个级别进行明确定义；3．将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上；4.当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级。(三)要素比较法要素比较法的工作程序是：1．根据工作说明书收集岗位评价的相关信息；2，确定薪酬评价要素；3，选择15—25个关键基准岗位；(三)要素比较法4．根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序(如表5－6所示)；5．对每个岗位分别分配各评价因素所占权重，然后按权重对岗位进行排序；6．确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬；7．将其他非关键岗位与关键岗位按照评价要素进行比较(三)要素比较法表5－6按薪酬评价要素对关键岗位进行排序薪酬要素心理要求身体要求技术要求责任工作条件焊工14112起重机操纵员31344冲床工23223保安42431其中：1．2．3．4代表：高分一低分(三)要素比较法心理要求身体要求技术要求责任工作条件①②①②①②①②①②焊工1144111122起重工3311334444冲床工2233222233保安4422443311(四)要素计点法1．确定要评价的岗位系列。2．搜集岗位信息。3．选择薪酬要素4．界定薪酬要素5．确定要素等级6．确定要素的相对价值(四)要素计点法(1)对权重最高的要素赋值100％，然后根据相对第一个要素重要性的百分比确定序列次高要素的赋值，以此类推。例如：决策：100％；解决问题：85％；知识：60％(四)要素计点法(2)将各赋值加总(在此例是：100％+85％+60％；245％)。然后照下列方法将其转化为100％值：决策100/245=40．82x100％=40.8％解决问题85/245=34．96x100％=34．7％知识60/245=24．49x100％=24．5％总值100．0％(四)要素计点法7．确定各要素及各要素等级的点值。例如，假设计划的总点值为500，而“决策”要素的权数为40．8％，因此它的点值为：40．8％x500=204。接下来是把204点在“决策”要素内部分配。这意味着最高层次的决策能力的点值为204。然后以等差的形式确定最高要素等级和最低要素等级的点值。例如，用等级数5除204公差是40．8。于是最低等级的点值为41；第二等是82；第三等是123；第四等是164；最后一等即最高等级的点值是204。对每个要素都可以作这种类似处理。(四)要素计点法第一等级点值第二等级点值第三等级点值第四等级点值第五等级点值决策4182123164204解决问题3570105140174知识24487296123薪酬等级概述无论是什么企业薪酬结构，都要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别，为此要确定若干岗位等级作为薪酬等级的依据。岗位等级要以岗位评价的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分等级。为了在薪酬管理中操作简便，往往将岗位评价结果接近的岗位(在同一点数区间的岗位)定为一个等级，从而划分出若干岗位等级。薪酬等级往往与岗位等级相对应。不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同。但一般地有两种类型：薪酬等级概述(1)分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。(2)宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但我们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，如图5--2所示的曲线A、曲线B，但两条曲线反映了不同的薪酬差距，曲线A比曲线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。岗位评价与薪酬等级的关系岗位与薪酬的对应关系可以是非线性关系的，如图5--2所示中的曲线M，反映了岗位等级低的，薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，实际上曲线M在企业比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用，而岗位等级高的，工资高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。岗位评价与薪酬等级的关系（180）ABM薪酬岗位评价分数点薪酬结构一、确定不同员工的薪酬构成项目二、确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例薪酬结构：技术等级工资制1．技术等级工资制技术等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种制度。其特点是：主要以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定工资差别。这种工资制度适用于技术比较复杂的工种，诸如机械行业的车、钳、铆、锻、焊、插、铣、刨、磨、钻，以及模型、机修、保全等工种。技术等级工资制由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面组成。薪酬结构：技术等级工资制(1)工资等级表。工资等级表是确定各级工人的工资标准和工人之间工资比例关系一览表。工资等级数目有十级、八级、七级，但更多地使用八级。工种等级线是用来确定各工种的起点等级和最高等级的幅度。工种等级线的起点、终点、等级线的幅度，取决于技术、责任、劳动强度等因素，如图9—2所示。工资级差即等级之间的工资差别。制定工资等级表的通常步骤是：分析工种劳动差别；确定等级级数；划分工种等级线；规定最高等级与最低等级工资的倍数(一般以3倍计算)；确定各等级之间的工资级差。薪酬结构：技术等级工资制(2)技术等级标准。技术等级标准