(14版)薪酬管理

第五章薪酬管理第一节薪酬调查（新增较多）第二节薪酬制度设计（部分新增和改变）第三节酬计划的制订（大部分新增）第四节企业补充保险管理（部分改变）2015/10/19第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查一、薪酬的基本概念(新增)薪酬：员工位企业提供劳动而得到的各种物质报酬和实物报酬的总和。包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接和间接的报酬。薪酬可以分为货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬分为直接薪酬（基本工资、绩效工资、奖金、津贴）和间接薪酬（社会保险、员工福利、期权）非货币报酬分为职业性肯定（晋升机会、弹性工时等）和社会性肯定（优越的办公条件、交友的机会）2015/10/19（二）薪酬的功能1、薪酬对企业的功能(新增)（1）增值功能（能带来企业价值的增值）（2）控制企业成本（薪酬支出是企业重要成本）（3）改善经济绩效（鼓励员工努力工作）（4）塑造企业文化（薪酬体现企业文化）（5）支持企业变革（6）配置功能（7）导向功能2015/10/192、薪酬对员工的功能（1）保障功能（2）激励功能（3）社会信号功能2015/10/193、薪酬对社会的功能（1）调节劳动力的供求和流向（2）调节人们对职业和工种的评价2015/10/19二、薪酬管理的内容(新增)薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面薪酬设计是薪酬管理最基础性的工作薪酬管理的四大内容：（一）企业员工工资总额管理（二）员工薪酬水平的控制（三）企业薪酬制度设计与完善（四）日常薪酬管理工作2015/10/19三、市场薪酬调查的基本概念（一）市场薪酬调查的种类从调查方式上看，分为：正式调查和非正式调查；从主持调查的主体看，可分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的调查等多种薪酬调查形式；从调查者的组织来看，正式调查又分为：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查从薪酬调查的具体内容和对象来看，分为薪酬调查和企业员工薪酬满意度调查；2015/10/19（二）薪酬调查的作用1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力2015/10/19（三）薪酬市场调查报告(新增)薪酬市场调查报告具体内容包括：薪酬调查概述和薪酬调查数据统计资料企业在使用外部薪酬调查的结果时，应注意问题：（1）薪酬报告不是万能的，仅供参考；（2）对应职责而不是职位进行数据比较；（3）科学看待数据结果。2015/10/19能力要求一、薪酬市场调查的基本程序（一）确定调查目的1、整体薪酬水平的调整2、薪酬差距的调整3、薪酬晋升政策的调整4、具体岗位薪酬水平的调整等2015/10/19（二）确定调查范围1、确定调查的企业2、确定调查的岗位3、确定需要调查的薪酬信息4、确定调查的时间段2015/10/19（三）选择调查方式1、企业之间相互调查（对外关系良好的企业）2、委托中介机构进行调查（快、全、准，适用新职位）3、采集社会公开的信息（成本低，针对性不高）4、调查问卷（大量的、复杂的岗位）2015/10/19（四）薪酬调查数据的统计分析1、数据排列法（寻找25%、50%、75%、90%点处）2、频率分析法3、趋中趋势分析简单平均、加权平均、中位数（不受极端值影响）4、离散分析标准差分析法、四分位法、百分位法5、回归分析法（利用变量之间的关系）6、图表分析法（五）撰写薪酬调查报告2015/10/19二、薪酬市场调查的主要方法（一）问卷调查法（使用频率最高）（二）面谈调查法（三）文献收集法（中小企业采用、节省时间物力）（四）电话调查法2015/10/19设计薪酬调查问卷需要注意的事项（不超过半小时）1、明确薪酬调查问卷要调查的内容2、确保调查问卷中的每个调查项目都是必要的，以提高调查问卷的有效性和实用性3、请每一位同志都填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理4、要求语言标准，问题简单明确5、把相关的问题放在一起2015/10/196、尽量采用选择判断式的提问，尽量减少表中的文字书写量7、保证留有足够的书写空间8、使用简单的打印样式以确保易于阅读9、如果觉得有帮助，可注明填表须知10、充分考虑信息处理的简便性和正确性11、如果在多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写纸12、如果表格收集数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符合阅读）处理，表格则需要仔细的设计，保证准确的完成数据处理2015/10/19第二单元薪酬满意度调查一、薪酬满意度的内容1、员工对薪酬水平的满意度2、员工对薪酬结构、比例的满意度3、员工对薪酬差距的满意度4、员工对薪酬决定因素的满意度5、员工对薪酬调整的满意度6、员工对薪酬发放方式的满意度7、员工对工作本身的满意度8、员工对工作环境的满意度2015/10/19二、影响员工薪酬满意度的因素(新增)1、薪酬管理政策2、员工对薪酬的期望值3、薪酬制度的公平性4、边际效应规律5、员工职业生涯的阶段2015/10/19能力要求一、薪酬满意度调查的程序1、确定调查对象：企业内全体员工2、确定调查方式：常用问卷调查法3、确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等2015/10/19薪酬调查满意度分析实例见新教材第425页要点：首先看看几个人群普遍不满意的是哪方面其次看看某个人群特别不满意的是哪个方面最后再提相应的解决对策2015/10/19第三单元工作岗位分类与分级一、岗位分类与分级的概念1、职系。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。比如小学教师2、职组。职组是由作岗位特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。比如教师3、职门。职门是工作性质和特征相似的若干职组的集合。比如教育工作者职门包括职组，职组包括职系。4、岗级。岗级是岗位分类中最重要的概念。同在一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简易难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。中学一级教师相当于中级会计师5、岗等。岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相近岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级比较和平衡。2015/10/19岗位分类和品位分类区别（1）分类标准不同岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；品位分类以人为标准，人在事先，以人择事（2）分类的依据不同（3）适用范围不同岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位；品位分类适用于工作经常变化，工作效果不易量化的岗位。2015/10/19岗位分类的基本要求总原则：以事为中心，从实际出发。1、根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类2、岗位分类的结构要合理3、岗位分类的依据，是客观存在的“事”4、岗位分类反映岗位工作诸因素上的差别5、岗位分类一般是静态分类2015/10/19岗位横向分类的原则1、单一原则每一岗位只能归为一个岗位类别2、程度原则3、时间原则4、选择原则2015/10/19岗位横向分类的要求1、岗位分类的层次宜少不宜多。2、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。3、大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。2015/10/19岗位纵向分级的含义岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职生活经验中的岗位进行统一规定岗等的过程。生产与管理岗位统一岗等的基本要求考虑岗位工作任务难以程度；考虑对员工行为激励程度；体现企业员工工资管理的策略；2015/10/19能力要求一、工作岗位分类的主要步骤1、岗位的横向分级2、岗位的纵向分级3、根据岗位分类的结果制订各类岗位的岗位规范及岗位说明书4、建立企业岗位分类图2015/10/19二、工作岗位横向分类的步骤和方法1、步骤将企事业单位的所有岗位按照工作性质划分为若干大类，即职门。将各职门内的岗位，根据工作性的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即把大类细分为中类，即职组。将同一职组的岗位再次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。2、方法按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分按照岗位在企业的生产过程中的地位和作用划分。2015/10/19三、工作岗位的纵向分级的步骤和方法1、岗位纵向分级的步骤（1）按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级（2）统一岗等2、生产性岗位纵向分级的方法（1）选择岗位评价要素（2）建立岗位要素指标评价标准（3）按照要素评价标准对各岗位达分，并根据结果划分岗级；（4）根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法2015/10/19第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计薪酬制度类型（一）岗位薪酬制1、岗位薪酬制的概念以岗位为基础确定确定薪酬等级和薪酬标准。代表薪酬制度发展的主流。2、岗位薪酬制的特点岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”（1）根据岗位支付薪酬（2）以岗位分析为基础（3）客观性较强2015/10/192．岗位工资制的主要类型（一）岗位等级工资制（1）一岗一薪制（2）一岗多薪制（二）岗位薪点工资制员工的薪点数是岗位薪点、个人表现薪点和企业或部门预先规定的增加薪点的三项之和。薪点工资制的优点：1、体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；2、充分发挥了工资激励作用；3、有利于提高团队的协作精神；2015/10/19（二）技能薪酬制1、技能工资制的概念以员工的技术和能力为基础的薪酬2、技能薪酬制的前提（1）明确对员工的技能要求（2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系（3）将工资计划与培训计划相结合3、技能工资的种类（1）技术薪酬（2）能力薪酬2015/10/19（三）绩效薪酬制1、绩效工资制的概念以员工的工作业绩为基础支付薪酬2、绩效工资的特点（1）注重个人绩效差异的评定（2）绩效信息大都由主管收集上来（3）反馈的频率不是很高3、绩效矩阵反映出：加薪的幅度取决于个人绩效和员工现工资在市场的高低。2015/10/194、绩效工资制的不足（1）绩效工资制的基础缺乏公平性（2）绩效工资过于强调个人的绩效（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。5、现在企业主要的绩效工资形式（1）计件工资制（2）佣金制（提成制）2015/10/19（四）其他薪酬制度1、管理人员的薪酬制度管理人员工资的构成：（1）基本工资（2）资金和红利（3）福利与津贴2015/10/192、经营者年薪制（1）经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理、即法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。（2）年薪制一般由固定工资和可变工资（浮动工资）两部分组成（3）实施条件：1）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制；2）明确的经营者业绩考核指标体系；3）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制；2015/10/193、团队工资制度（1）团队的定义团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。（2）团队工资的主要组成要素基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。2015/10/19三、薪酬制度设计的内容和方法（一）薪酬水平及其影响因素薪酬水平=工资总额/企业平均人数薪酬水平的影响因素：1、企业外部影响因素：（1）市场因素（2）生活费用和物价水平（3）地域的影响（4）政府的法律法规的影响2、企业内部影响因素：（1）企业自身特征的影响、（2）企