HR二级考试薪酬福利课件

薪酬管理与设计二○一三年三月第一部分企业薪酬之困一、常见薪酬问题缺乏明确的付薪哲学行政级别、工龄、职称、学历岗位价值员工绩效个人能力内部公平性问题缺乏多元的薪酬序列和通道缺乏动态的薪酬调整机制缺乏基于绩效的弹性薪酬机制外部竞争性凭什么A岗位的工作比B岗位的工资高？薪酬管理的根本问题，导致核心员工的流失，最终企业竞争力的丧失形成严重的官本位思想、职业发展通道的设计缺乏干多干少干好干坏一个样如何调薪？领先？跟随？滞后？第二部分薪酬的概念及激励理论热身问题：2012、2013年度上海、北京、深圳最低工资是多少？如何看待？关于调整上海市最低工资标准的通知[沪人社综发（2012）18号]各委、办、局，各控股（集团）公司、企业（集团）公司，各区、县人力资源和社会保障局，各有关用人单位：经市政府同意，从2012年4月1日起，本市调整最低工资标准。现就有关问题通知如下：一、月最低工资标准从1280元调整为1450元。下列项目不作为月最低工资的组成部分，单位应按规定另行支付：（一）延长法定工作时间的工资。（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。（三）个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。（四）伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。二、小时最低工资标准从11元调整为12.5元。小时最低工资不包括个人和单位依法缴纳的社会保险费，相关社会保险费由单位按规定另行支付。三、月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。上海市人力资源和社会保障局二○一二年三月十四日深圳市人力资源保障局关于调整我市最低工资标准的通知深人社规〔2013〕3号各有关单位：经市政府同意，自2013年3月1日起，我市最低工资标准调整如下：一、全日制就业劳动者最低工资标准：1600元/月。二、非全日制就业劳动者小时最低工资标准：14.5元/小时。特此通知。深圳市人力资源和社会保障局2013年2月21日关于调整北京市2013年最低工资标准的通知—京人社劳发[2012]349号各区县人力资源和社会保障局，各人民团体，中央、部队在京有关单位及各类企、事业等用人单位：为深入贯彻党的十八大“增加低收入者收入”精神及中央改革收入分配制度的要求，经市委、市政府批准，对我市最低工资标准进行调整。现将有关问题通知如下：一、我市最低工资标准由每小时不低于7.2元、每月不低于1260元，调整到每小时不低于8.05元、每月不低于1400元。下列项目不作为最低工资标准的组成部分，用人单位应按规定另行支付：（一）劳动者在中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（二）劳动者应得的加班、加点工资；（三）劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金；（四）根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其它收入。二、非全日制从业人员小时最低工资标准由14元/小时提高到15.2元/小时；非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准由33元/小时提高到36.6元/小时。以上标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。三、实行计件工资形式的企业，要通过平等协商合理确定劳动定额和计件单价，保证劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，应得工资不低于我市最低工资标准。四、生产经营正常、经济效益持续增长的企业，原则上应高于最低工资标准支付劳动者在法定工作时间内提供劳动的工资；因生产经营困难确需以最低工资标准支付全体劳动者或部分岗位劳动者工资的，应当通过工资集体协商确定或经职工代表大会(或职工大会)讨论通过。五、在劳动合同中约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。六、上述各项标准适用于本市各类企、事业等用人单位。七、本通知自2013年1月1日起执行。北京市人力资源和社会保障局二○一二年十二月二十八日真的是1450吗？1450的基本工资支付情况：职工1450单位承担社保：4331*60%*37%=962个人承担社保：4331*60%*11%=286单位与个人公积金：2599*14%=364残保金1.6%经济补偿金预留风险：8%各种福利、补贴……1450+962+286+364+……469228161620上海2013年度最低工资上调170元最低工资调整带来的多米诺骨牌效应单位应按规定另行支付：个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金；延长法定工作时间的工资；各种津贴；饭贴、交通补贴、住房补贴。您的企业实际工资支出成本应该是多少？补充：关于工资总额组成的规定（国家统计局）1989年9月30日国务院批准1990年1月1日国家统计局令第一号发布第四条：工资总额由下列六个部分组成：1.计时工资2.计件工资3.奖金4.津贴和补贴5.加班加点工资6.特殊情况下支付的工资一、薪酬的概念薪酬的词典意义薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。带薪休假劳动报酬的基本体系劳动报酬工资福利基本工资基础工资工龄工资岗位工资津贴岗位津贴工作津贴奖励工资成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖无休奖年终奖效益奖奖金效益奖业绩奖社会保险养老医疗工伤失业伤病补助庆贺慰问抚恤金带薪假期法定节假日病假婚假探亲假事假丧假工伤假企业年金医疗报销宿舍设施交通设施制服用餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴薪酬类型分配原则特点优点缺点绩效薪酬根据员工近期绩效确定薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动激励效果明显易助长员工短期行为，不利于提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能薪酬根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设薪酬、绩效和责任没有关系，导致员工对工作挑拣以及劳动力成本过高年功薪酬根据年龄、工龄、学历和经历确定薪酬与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务薪酬根据与职务相关的因素确定一岗一薪，薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务高低限制结构薪酬综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本薪酬、年资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬及各种补贴、津贴构成综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用设计和实施都比较麻烦薪酬类型——典型的薪酬类型及其特征薪资与福利的作用吸引保留激励二、薪酬与福利的作用薪酬有激励作用吗？福利有激励作用吗？提问1、薪酬与福利的设计目的是不一样薪酬回报个人业绩和岗位价值；福利回报个人需求，提高员工满意度；思考，既然薪酬与福利的激励是有限的，那么怎么样更好的激励？——全面薪酬管理(现金、非现金）成就感发展晋升学习管理和文化三、全面薪酬报酬经济的非经济的工作有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会工作环境合理的政策称职的管理者意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制共担工作培训机会间接报酬保护项目医疗保险生命保险残疾收入抚恤金社会保障非工作报酬假期节日病假服务与津贴休闲设施汽车融资计划餐饮直接报酬基本报酬绩效报酬激励性报酬奖金佣金计件工资利润分享股票期权倒班补贴延期支付储蓄计划股票购买年金薪水工资薪酬的本质-经济学表现薪酬表现的是雇佣者与被雇佣者的平等交换关系货币实物工作环境其他服务劳动时间脑力劳动体力劳动创造价值薪酬管理的核心-心理学表现不是发工资，而是管理员工的情绪！薪酬的驱动力来源于物质+精神经济学与心理学是薪酬管理的重要理论基础薪酬常用的四个激励理论（1）、马斯洛需要层次论员工培训、长期激励、事业发展、目标激励、荣誉激励感情激励、工作兴趣、成就认可、工作授权、领导作风企业文化、参与决策人际关系、公正公平工作稳定、劳动保护负激励物质激励短期激励自我实现需求尊重需求社交需求安全需求生理需求启示与运用：基础快乐和高级快乐激励制度设计：越是基层员工越要注重物质激励，越是高层员工越需要价值观宣导；公司要有自己的价值观体系；即使是对基层员工也要引导其精神性的价值观建设。（2）、赫茨伯格双因素理论保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就启示与运用：工作的快乐源自内在工作中的激励因素才能真正起到激励效果激励员工更多的关注于工作内部愉快因素(3)、亚当斯的公平理论HHPPaaPPIOIOIOIO或OP——对自己报酬的感觉Oa——对别人所获报酬的感觉IP——对自己所作投入的感觉Ia——对别人所作投入的感觉OH——对自己过去报酬的感觉IH——对自己过去投入的感觉启示与运用：愉快来自公平和比较企业最常见的薪酬问题就是：不公平企业的激励措施效果很大程度上取决于员工对企业公平感的认知（4）、弗鲁姆期望理论M=V×EM——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。启示与运用：快乐来自盼望和追求人性是需要盼望的，对员工要给予希望快乐来自痛苦的自我超越，对员工的目标设置时动态的，是要越来越标准高的目标设置不能太难达成，但也绝对不能一蹴而就；从人性的需要出发，公司必须不断发展，才能够给员工足够的想象力、发展空间和吸引力。第三部分PE薪酬体系设计理念提问，企业为什么支付薪酬？企业对待薪酬的基本理念是什么？岗位(position)绩效（performance)个人能力（personality)一、基于3P的付薪哲学1、基于岗位价值的付薪模式——一个岗位的价值与谁在这个岗位上任职无关，岗位价值是客观存在的；——岗位价值的高低或岗位薪资标准的高低与员工的个人能力和业绩无关，只与岗位本身的价值有关；——如果薪酬的支付是岗位，那么薪酬的变化就主要只考虑岗位的变化，岗位级别越高，薪酬就越高，反之亦然；2、基于员工业绩的付薪模式——强调员工绩效结果对薪酬的影响，绩效越突出的员工，所做的贡献越大，理所应当获得更多的薪酬奖励；——更多的体现了薪酬的动态和变化，能有效地避免薪酬支付上大锅饭或变相大锅饭情况出现；——依赖与一套客观合理的绩效管理系统，员工的绩效水平作为薪酬的支付依据；3、基于个人能力的付薪模式——根据员工具备的知识和能力来支付薪酬。——依赖于一套有效的评价工具——素质模型，来评价各职位员工应具备的技术能力和行为能力，由此决定薪酬水平。思考，单一的付薪模式可行吗？提问，薪酬设计和管理的基础是什么？公平薪酬设计最大的着力点是“公平”，其次才是“激励”二、基于3E的薪酬设计理念思考、怎么样的工资才算是公平的？我们经常遇到那些不公平的问题？三种均衡外部均衡性——企业工资水平与市场相比个体均衡性——同一岗位上的个体，工资可以有所不同内部均衡性——岗位工资水平与岗位的价值成正比三、工资体系的三种均衡性（Equity公平、均衡）1、如何决定工资在市场上的定位（外部均衡）思考、企业的薪酬水平取决于什么？企业战略决定了薪酬的市场地位。外部均衡是指公司给予员工的薪酬水平与该行业的市场普遍价格相比，具有合理的可比性，也成外部竞争性或外部公平性。过低的薪酬会导致优秀员工的流失，而超额的付薪也会造成企业成本的上升。三、如何决定工资在市场上的定位（外部均衡）公司薪酬水平市场竞争力分析示意图01,0002,0003,0004,0005,0006,0007,0008,0009,00010,00011,00012,00013,00014,00015,00012345等级薪资（元）举例：IBM-精湛运营战略微软-产品领先战略战略决定你招什么样的人，战略也决定