04薪酬制度

第四讲企业薪酬制度一、基本薪酬制度二、辅助薪酬制度三、国外薪酬制度四、薪酬制度评价薪酬制度是薪酬管理的基础，它决定着薪酬结构、薪酬水平和薪酬调整。薪酬制度昀初只是组织控制薪酬成本的工具，随着薪酬由成本向利润观念的转变，薪酬制度日益与组织的战略相联系，薪酬制度已成为实现组织战略的工具。从薪酬制度涉及的领域看，薪酬制度开始向可变薪酬、柔性薪酬、非货币薪酬、整体薪酬等方向发展。一、基本薪酬制度企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制、定级制度、各种薪酬形式以及薪酬发放办法等主要内容。企业薪酬制度又分为基本薪酬制度和辅助薪酬制度。基本薪酬制度的内涵薪酬制度包括基本薪酬制度、薪酬调整制度、升级制度、定级制度、各种薪酬形式以及薪酬发放办法等。狭义的薪酬制度仅指基本薪酬制度。基本薪酬制度是指根据劳动（工作）技能（主要反映复杂程度）、劳动强度（主要反映轻重程度）责任大小、劳动条件等因素划分不同的等级，再按照不同的等级确定薪酬标准的制度，它是所有薪酬制度的必须部分。基本薪酬制度的特点它主要从劳动质量上来区分和反映各个等级之间（而不是等级内部）的劳动差别；它主要以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级，确定薪酬标准的依据，因而在一定意义上只能反映劳动的潜在形态；薪酬标准要随着生产力发展水平和技术进步的变化而变化，而在一定时期内，则又具有相对稳定性；基本薪酬制度合理与否，主要表现在是否在薪酬标准上对复杂劳动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与轻便劳动规定了明显的差别。基本薪酬制度的作用是员工货币薪酬体系的主要组成部分。是员工基本生活的保障。是支付非工作时间薪酬的依据。是其他薪酬因素的决定基础。是薪酬制度调整的基础。基本薪酬制度的内容主要内容有基本薪酬标准的确定、基本薪酬模式的选择、基本薪酬制度在宏观和微观经济环境中的运行，以及基本薪酬制度的自我完善和发展机制等。这里主要介绍基本薪酬表的结构与内容。基本薪酬表即薪酬等级表，是各级薪酬标准和薪酬之间比例关系的一览表。它主要用来反映或区分组织内不同职位和同一职位内部不同级别的薪酬差别。通常由薪酬等差、薪酬级差和职位等级线等部分组成。薪酬等差(级)薪酬等差通常简称为等差，它主要说明一个组织内部的薪酬水平从低到高分为多少等。等差数的多少取决于组织的生产性质和特点，一般来说，薪酬等差数目要与职务、技术、能力等实际可分的数目相一致。薪酬级差薪酬等级级差通常简称为薪酬级差、薪级或级差。它反映相邻两个薪级之间的薪酬标准相差的幅度。可以用绝对数表示，也可以用等级系数表示。薪酬等级线它主要说明在基本薪酬表所规定的等级数目内，各职位（技术、能力）的薪酬起点（通常称为起薪点）与薪酬终点（通常称为顶薪点）的界限或区域。它反映了某一职位的薪酬范围。确定薪酬等级线，一般要考虑各职位的技术复杂程度、劳动繁重程度、工作责任大小、职业市场薪酬水平和职业发展通道等因素。薪酬浮动幅度薪酬浮动幅度是指在同一薪酬等级表中，昀高档次的薪酬水平与昀低档次的薪酬水平之间的差距。在分层式薪酬等差设计中，每个等差和级差之间的薪酬浮动幅度一般要小一些；在宽泛式薪酬等差设计中，每个等差和级差之间的薪酬幅度要大一些；另外，高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。薪酬标准薪酬标准又称薪酬率，是按单位时间规定的各薪酬等级的薪酬数额。它反映某一薪酬等级的员工一定时间的薪酬水平的高低。基本薪酬术语图示级差1最低工资中位工资最高工资中位线3245等级工资标准工资范围中位工资线等差基本工资制度的主要类型岗位工资制度技能工资制度业绩工资制度职务工资制度契约工资制度工资制度之一：岗位工资制度含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；岗位工资制的特点同岗同酬在岗位薪酬制度下，薪酬标准不是依据员工的能力与资历，而是根据组织中各岗位的技术复杂程度、精确程度、责任大小等因素来确定。在这种情况下，同一岗位上的员工，尽管能力与资历有差异，但却领取相同的报酬。以岗位评价为基础岗位薪酬制必须建立在岗位评价的基础上。岗位评价主要是对岗位本身的价值及其对组织贡献度的大小进行评价，然后再根据外部劳动力市场的薪酬状况来确定不同岗位的薪酬水平。员工通过晋升而提薪在岗位薪酬制度下，只要员工的工作岗位不发生变化，其基本薪酬就不会发生变化（统一调薪除外）。员工只能通过职务晋升和岗位调整的方式来提高自己的薪酬水平。岗位工资制的优缺点岗位薪酬的优点客观性强。岗位责任、权力与利益相结合。操作简单，成本低。岗位薪酬制度的缺点忽视业绩差异。难以对员工形成长期激励。不利于增强组织对环境的反应速度。实施岗位工资制度的前提条件岗位任务明确。组织环境稳定。工资制度之二：技能工资制度含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；技能工资制度举例技能等级技能标准工资标准设计师级熟悉产品设计、技术标准、产品管理工作，能够独立完成某一领域的设计；有负责某一项目的工作经验和能力；具有工程师以上的专业技术职称。箱基本原理，能够1500元/月技师级熟悉产品设计，对图纸能够全面理解；参与过产品设计或产品管理；具有助理工程师以上的专业技术职称。1000元/月技能工资制技能工资制一般由技术等级标准、薪酬标准和薪酬等级表三个部分所组成。技术等级标准，是指按照生产岗位和工种分类，对员工担任某项工作时所应该具备的劳动能力进行规定的技术文件。。薪酬标准又称薪酬率，是指按单位时间（小时、日、周、月）规定的薪酬数额。它反映了某一等级的薪酬水平，是员工薪酬收入的计算与支付标准。薪酬标准有三种类型。第一类是单一型薪酬标准；第二类是可变型的薪酬标准；第三种类型是涵盖型可变薪酬标准。薪酬等级表是一份确定各种工作内部所划分的薪酬等级数量，以及各等级之间薪酬级差之表格。技术等级薪酬制是适用于员工（主要是技术员工）的等级薪酬制。薪酬制度之三：业绩工资制度含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；绩效工资制什么是绩效工资制（performance-relatedpay），目前还没有一个统一的认识。在实践中，我们可以经常听到各种奖励计划、可变薪酬计划、风险报酬、成功分享等等，这些都可以看成是一种绩效薪酬。从绩效与薪酬联系的方法看，有多种多样的方法，而且不同的组织使用的类型也各不相同，这里我们依据绩效薪酬的深度和广度的不同，将绩效薪酬分为作为基本薪酬制度类型的绩效薪酬制和作为辅助薪酬类型的绩效薪酬制。作为辅助薪酬类型的绩效薪酬制，是依据员工个人绩效而增发的一种奖励性薪酬制。作为基本薪酬制度形式的绩效薪酬制，是指依据不同等级的基本绩效标准（而不是卓越绩效标准）而设定薪酬标准，员工依据实际达到的绩效水平而获得标准薪酬的制度。绩效工资制理论假定绩效工资制实际上是建立在以下假定基础上的：人们的工作绩效是可以度量的；个人的绩效差别是可以区分的；人们可以体会到绩效差别和薪酬差别的关系；不同的薪酬水平可以带来不同的绩效行为；个人绩效的提高可以推动组织绩效的提高。绩效薪酬制的核心内容包括三个方面：识别不同工作的绩效要素，建立绩效标准；依据绩效标准，采用科学的方法评估绩效；设计绩效与薪酬之间的联系。绩效与薪酬meritpay是指根据员工的工作绩效、在原有基本工资基础上增加的工资。国内有人将其翻译为业绩工资、绩效工资、绩效加薪，我们更倾向于将其翻译为绩效加薪；meritbonus实际上是指根据员工的工作绩效，给予员工的红利，和meritpay相比较，meritbonus是一次性给予员工的，相当于我们平时所说的奖金，有人将其翻译为业绩红利、也有人将其翻译为业绩奖金，根据国内企业使用的习惯，我们倾向于采用后者的译法。incentivepay是指直接和业绩相挂钩的薪酬，可以分为短期激励性薪酬与长期激励性薪酬。前面所说的绩效加薪就是一种典型的短期激励性薪酬，而利润分享、股权计划等则是长期激励性薪酬的典型例子。variablepay是指员工工资中可以变化的部分薪酬，可译为可变薪酬、浮动薪酬，是相对于全面薪酬中不可变化的部分而言的，是一种根据绩效完成情况所支付的薪酬。绩效加薪一次性奖金基本工资50000美元50000美元第一年支出（涨5％）（2500）5％（2500）新的基本工资5250050000成本增加额总计25002500第二年支出（涨5％）（2625美元＝0.05×52500）5％（2500＝0.05×5000）新的基本工资55125（52500＋2625）50000成本增加额总计512550005年之后第5年支出30392500新的基本工资6381450000绩效加薪（meritpay）和一次性奖金（meritbonus）的比较施行绩效工资制需要具备的条件薪酬范围足够大，各档次之间可以拉开差距，并能从理论上证明这种绩效薪酬差距会对员工产生举足轻重的影响；有完善、准确的绩效评估体系；有浓厚的企业文化氛围支持绩效评估系统的实施和运行；能够清晰地表述绩效与薪酬之间的函数关系。薪酬制度之四：职务工资制职务等级工资制是适用于机关和企事业单位的行政管理和专业技术人员（统称职员）的等级薪酬制度。它的基本做法，是根据职员的不同工作职务来确定薪酬。在同一职务内，又划分成若干等级，并对应以不同的薪酬标准。每一个职员都可以根据其职务所应对的薪酬等级范围，评定出薪酬级别，并照此领取薪酬。职务薪酬制由职务序列、业务标准、职责条例和职务薪酬标准表四个部分组成。职务序列职务序列即将各种职务按一定顺序进行排列。在此基础上，形成了职务薪酬制的职务名称表。职务序列及职务名称表的制定，使得执行同一职能、有相同工作内容及工作特点的职员均可按统一名称领取薪酬。在同一单位内，可以根据职员的工作特点设置不同的职务序列。业务标准业务标准也称为业务等级标准。它是各项职务的业务规范，有应知和业务要求两个部分所组成。应知是指职员从事某项职务时应具备的专业知识。业务要求是指从事某项职务或所应具有的业务能力与资历等。职责条例职责条例规定了承担各种职务的职员在其任职范围内的工作内容、权力、责任和义务，具体规定了各项职务的性质、范围、完成任务的标准等。职务薪酬表即标明职务序列中与各个等级的职务相应的薪酬标准的表格。它由一定数目的薪酬等级、与之相应的职务薪酬标准以及各种职务的薪酬等级线所组成，其内容与技术等级薪酬制的薪酬等级表相似。薪酬制度之五：契约工资制度又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；契约工资举例北京“北人”从1997年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判工资制度。具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技术科和技术人员分别协商。员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金、津贴。谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平