1现代企业薪酬体系设计(强烈推荐)

深圳HR高级培训班现代企业薪酬体系设计主讲人：马小丽研究员薪酬绩效设计项目主持人人力资源管理专家中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员2人力资源和社会保障部劳动工资研究所二室主任，研究员，中国劳动保障科学研究院学术评审委员会委员从事20余年人力资源、薪酬绩效、劳动关系管理实践和理论政策研究，著书多部，公开发表论文文章百余万字，曾被破格评聘为副研究员主持数十家企事业单位人力资源与薪酬和绩效管理咨询方案设计工作全国各类培训班授课数百场马小丽研究员中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员3联系方式姓名:马小丽手机:[phone]电子邮箱:[e-mail]中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员4现代企业薪酬体系设计目录一、当前薪酬制度改革的新进展及存在的主要问题二、现代企业薪酬改革思路及流程三、薪酬制度设计相关基础工作四、几种薪酬制度模式五、薪酬设计案例及热点问题讨论中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员5一、当前薪酬制度改革的新进展及存在的主要问题微观层面新进展重视以新理念指导薪酬改革重视抓薪酬改革基础工作企业内部薪酬制度多样化和个性化并购重组企业薪酬改革成为新的热点SWOT分析薪酬调查法业务流程分析IPE岗位评价平衡记分卡岗位绩效市场工资协议工资宽带薪酬年薪制组织机构工作分析职位体系岗位评价薪酬制度和标准的统一成为能否融合人力资本关键所在中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员6宏观层面新进展“市场机制调节、企业自主分配、劳资共决协商、国家监控指导”《最低工资规定》《企业所得税法》《劳动合同法》及《实施条例》《职工带薪年休假条例》《关于职工工作时间和工资折算通知》《工资条例》《建立普通职工工资正常增长机制》工资指导线制度劳动力市场工资指导价位制度人工成本信息发布指导制度明确了企业薪酬改革思路和目标制定新的法规,指导企业分配改革加快企业分配宏观调控体系建设中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员7存在的主要问题(微观层面)薪酬改革阻力较大，改革效果不太理想多数企业薪酬改革缺乏企业战略的引导缺乏良好的薪酬制度建设基础薪酬激励不足企业内部分配关系尚未理顺工资支付行为不规范的情况非常普遍中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员8存在的主要问题(宏观层面)（一）居民收入在国民收入中的比重降低（二）劳动报酬比重逐步下降（三）劳动密集型行业工资水平较低，不同行业职工工资差距拉大（四）同一岗位工资在不同行业间的差异较大（五）私企员工工资水平较低，工资增幅较小（六）企业一线生产岗位工资增长慢、水平低中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员9以现代企业管理理念为指引，以企业战略为导向，以构建平台为基础，以科学设计薪酬制度为中心，以绩效管理制度为配套，全面构建符合现代人力资源管理理念的科学规范的现代企业薪酬制度认识误区：薪酬改革就是给员工长工资正确做法：重在建立新的激励机制二、现代企业薪酬改革思路及流程(一)薪酬设计的指导思想和原则中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员10(二)支撑薪酬改革的内外因素分析内因：企业发展战略企业发展阶段企业类别企业员工状况企业经济效益状况外因：国家宏观政策行业发展状况劳动力市场价格中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员11(三)薪酬制度设计的主要内容1.搭建现代HRM平台，加强薪酬改革基础建设现代人力资源管理基础平台内容管理模式组织机构工作分析职位体系岗位评价人工成本分析竞聘上岗中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员122.薪酬方案本身要做的工作6.实施细则1.改革方案4.薪酬测算2.薪酬调查5.薪酬制度内容3.薪酬单元中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员13各职位薪酬同行业薪酬本单位薪酬当地价位行业价位调查价位数据来源3.薪酬调查分析中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员14薪酬水平对比曲线75P50P目前薪酬水平25P薪酬分位职位等级中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员15三、薪酬制度设计相关基础工作（三）（四）（五）职位体系设计（二）定岗定编定员（一）组织机构优化设计工作分析和岗位说明书编制岗位评价中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员16(一)组织机构优化设计组织机构的模式比较分析构建企业组织三大系统合理设置部门编制部门工作说明书(案例)中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员17组织机构的三种模式：职能式副经理副经理副经理经理层部门部门部门科室科室科室1.组织机构的模式比较分析中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员18组织结构的三种模式：矩阵式副经理副经理副经理项目组项目组经理部门部门部门中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员19组织结构的三种模式：事业部式副经理副经理副经理经理事业部事业部事业部部门部门部门中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员20企业战略业务流程管理定位集权管理、分权管理直线职能制事业部制母子公司制矩阵制生产(研发)系统经营管理系统保障服务系统制造单位研发单位营销单位客户服务单位……生产运行管理职能管理党群管理后勤单位服务单位……生产管理设备管理能源动力管理财务管理……人力资源管理审计管理……党委管理工会管理2.构建企业组织三大系统中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员213.合理设置部门(4)形成部门工作说明书和业务流程图(3)确定部门一级职责下的二级职责，以便确定岗位数量(2)(1)选择组织结构模式，确定管理层次和管理幅度明确部门职责和管理流程(5)案例中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员22(二)定岗定编定员正确认识定岗定编工作定岗定编的工作原则几种岗位定编法中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员231.正确认识定岗定编工作定岗定编只是一种参考定岗定编根据需要调整定岗定编工作从上到下配合中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员242.定岗定编工作原则1.强调岗位与组织和流程衔接2.强调岗位对未来的适应3.强调人与工作的有机融合4.强调对岗位价值的系统思考中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员25是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法这种定编方法主要适用于有劳动定额的岗位，特别是以手工操作为主的工种，因为其所需人数不受机器设备数量等因素的影响(1)劳动效率定编法3.几种岗位定编法中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员26业务分析法是根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的编制人数。业务分析法需要以过往的销售收入、销量、利润、市场占有率等历史业务数据为基础，通过这些数据与人员数量建立回归方程，通过回归分析计算而得(2)业务分析法中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员27举例：某手机分销公司去年每月平均销量为160,000台，预计明年销量增长10%，该公司明年每月平均计划销售176,000台，通过回归分析，销量与人员数量的回归分析方程值为0.003574。可以计算销售人员的编制：人员数量=明年全国月平均销量×回归分析方程值=176,000×0.003574=629人中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员28预算控制法是西方企业流行使用的方法，它通过人工成本预算控制人员数量。企业年度制定人力成本预算，将企业的总预算分解到各部门，在获得批准的预算范围内，部门负责人自行决定各岗位的具体人数(3)预算控制法中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员29行业比例法是根据企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位的人数。某一类人员的比例会随着另一类人员人数的变化而变化。这一方法比较适合各种辅助和支持性岗位人员的规划(4)行业比例法中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员30标杆对照法是根据世界最佳典范和标杆值，并结合企业特性、作业流程、效率和业务量的整体考虑来确定岗位的人数。标杆值数据种类可包括作业绩效(如成本、效率)和人力配置等值，但并非所有产业、功能、作业项目都有现成的标杆值(5)标杆对照法中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员31手机分销企业的产业平均值为每年5,000台销量，则建议该企业销售人员配备人数为1467人。值得注意的是，在运用人力配置标杆值时，应把其作为参考数值，还要就组织本身的内外需求，设定目标达成值会较为实际中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员32(三)工作分析和岗位说明书编制流程优化组织设计绩效考核薪酬标准岗位评价竞聘上岗公司战略职业生涯设计岗位说明书工作分析中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员331.工作分析6W2H6WWHY何由1.基本信息2.工作职责3.工作标准4.工作权限5.任职资格6.岗位特性WHEN何时WHO何人WHAT何事WHERE何地WHOM和谁2HHOW如何干HOW干到何种程度中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员34按照部门职能块分解岗位某公司总经理办公室主要职能块:文秘、督查督办、车辆管理、档案岗位：秘书、督查督办主管、驾驶员、档案管理员2.确定岗位名称并分解岗位职能中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员35在工作分析基础上，通过对岗位诸要素加以整合，形成具有企业规章效果的规范性文件岗位识别岗位描述岗位任职资格条件3.岗位说明书的基本概念中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员36岗位识别/岗位描述/任职资格条件岗位说明书岗位识别（11项）表头岗位名称岗位属性所属部门直接上级直接下级工种特性定员岗位等级编制人审核人中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员37岗位说明书岗位描述（6项）岗位目标职责关键业绩指标岗位关系岗位权限工作条件岗位识别/岗位描述/任职资格条件中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员38岗位说明书任职资格（8项）最低经验要求最低学历要求专业要求知识要求能力要求心理特质要求培训要求其他要求岗位识别/岗位描述/任职资格条件中企联深圳班2008.10.31-11.1人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员39岗位分析基础上对岗位价值进行系统衡量和评价的过程劳动责任轻重劳动技能高低劳动强度大小劳动环境好差1.岗位评价含义和特点（四）岗位