1薪酬管理概述

1薪酬管理概述刘琼[e-mail]一、导论二、人力资源管理体系三、薪酬管理是一个世界级难题四、教学安排五、推荐教材一、导论1什么是薪酬？2工资问题的框架及其基本问题3工资管理问题的重要性4目前我国的工资问题：政府部分和企业部分1什么是薪酬?可以从5个角度理解本质：交易价格个人企业社会用词的变化薪酬本质上是交易价格交易的条件：两个利益主体；相互需要对方。交易能够完成的条件：利益双方都满意所的得到的，其实就是交易价格。薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。交换什么呢？劳动者提供劳动；雇主向员工支付报酬（各种形式，但以货币报酬为主）。交换什么？雇主需要劳动者的劳动。什么劳动呢？不同的人有不同的看法。马克思：社会必要劳动-在现有社会正常的生产条件下,在社会平均劳动熟练程度下,生产某种产品所需要的劳动。克拉克：边际劳动-工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际产品。泰勒：标准劳动-劳动定额标准化，制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”，就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究现代的管理学者：职位；能力和绩效。所谓的3p原则。员工需要报酬报酬有哪些表现形式？公平支付报酬是一个组织长期存在的基础工资体系本身是一套交易体系从个人角度看，薪酬是出售劳动所得；从企业的角度看，薪酬是劳动成本从社会角度看，薪酬是国民收入的主要构成部分（60-80%）从用词变化看薪酬概念的内涵WAGE主要指蓝领工人的收入;很少的福利SALARY指白领的收入;后来泛指所有人的收入;福利部分很少COMPENSATION指所有人的收入;福利部分很多TOTALCOMPENSATION强调报酬的整体性,认为报酬包括货币和非货币两种2工资问题的框架及其基本问题工资问题工资理论工资管理工资理论部分关注的问题1，什么是工资？2，工资水平由什么决定？3，工资差别由什么决定？4，工资与就业和通货膨胀5，工资与劳动关系亚当斯密的理论1，工资是劳动的价格，劳动是财富的源泉之一2，工资差别在以下情况下是合理的职业的培训费用多少：牧师的例子职业的风险：建筑工人职业的声誉：公务人员和清洁工职业的责任：医生和律师3，补偿性的工资差别（为了吸引劳动力所必须支付的额外工资）与非补偿性的工资差别，支持自由竞争。亚当斯密的理论形成职业间工资差别的原因主要有以下五个因素:不同职业在劳动强度和劳动条件方面的差别。不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别。不同职业具备从业能力的难易程度有差别。不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同。不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的亚当斯密的理论三种工资差别的形成:补偿性工资差别:在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别__补偿性工资差别揭示了由于工作条件和社会环境原因而导致的收入差异。竞争性工资差别:在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争性条件下，劳动者之间所存在的工资差别，归结于不同劳动者的劳动力在质上的差异。垄断性工资差别：因某种制度性因素，或劳动力的某些自然特征导致劳动办供求的特殊矛盾,从而使某些职业的劳动者处于垄断地位所形成的工资差别工资管理系统关注的问题Compensation=basicsalary+incentives+benefitsBasicSalary:报酬中的固定不分；IncentivePay：报酬中的变动部分Benefits：与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。薪酬管理系统基本薪酬子系统奖金管理子系统福利管理子系统3，工资管理问题的重要性每一个组织都应该争取获得竞争优势。获得竞争优势必须有两个基本的前提：做正确的事情和把事情做正确。做正确的事情涉及到做什么的问题；把事情做正确涉及到如何做事情的问题。一个企业的如何做事情，包括很多的基本方面，其中一个重要的方面是如何用人来做事情。如何用人的本质是：如何使人力资源成为企业获得优势的来源。薪酬是人力资源管理体系中的一个很重要的方面。支付薪酬的目的在于至此人力资源系统，最终帮助企业获得竞争优势。薪酬管理的十大问题1，应该采取什么工资策略以配合企业的策略？2，如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？3，如何保证外部公平性？4，如何确立报酬结构？5，凭什么支付奖金？6，支付多少奖金？7，如何支付奖金？8，如何设计一套符合法律的福利体系？9，如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能10，如何使工资体系制度化？目前中国的工资问题国家统计局每年只统计吃皇粮的工资，工资统计覆盖面还不到从业人员的15％，服务员、自由职业者、保姆、发廊理发员、饭馆洗菜工、农业季节性工人等均未统计在内，造成工资的“被增长”现象。公共部门未形成工资制度，特别是国家公务员工资，每次都没经过人民的同意悄悄涨薪（中国吃皇粮的工资2008年涨幅高达17.2％，几乎是GDP增幅的2倍）85％的从业人员的工资过低，并且多年不作调整，使中国从业人员的劳动报酬在国民收入中的比重逐年下降，资本回报比重却逐年上升。世界最低工资平均是人均GDP的58％，目前中国的最低工资只是人均GDP的25％，不及世界标准的一半。应建立可比性公务员工资制度和利益回避制度。世界公务员的平均工资大致等于人均GDP，与全国从业人员平均工资持平，是最低工资的2倍（2008年中国公务员平均工资是33869元/年，约是最低工资的6倍）。在制定工资标准时，必须遵守利益回避制度，公务员给自己加薪为非法，任何工资标准的变动，必须经过人大通过方可生效。公有制企业工资标准参照公务员工资浦发银行、民生银行和中信银行的人均薪酬最高，各为45.62万元/年、39.82万元/年和34.61万元/年，人均薪酬最少的工商银行、交通银行、建设银行分别为13.04万元/年、14.79万元/年和15.36万元/年。中国建筑、餐饮、编织等行业的工资约在1万元/年左右，中国行业之间工资差达到了3000％，是世界平均值的43倍！中国最低工资是人均GDP的25％，世界平均值为58％；中国最低工资是平均工资的21％，世界平均值为50％；中国公务员工资是最低工资的6倍，世界平均值为2倍；中国国企高管工资是最低工资的98倍，世界平均为5倍；中国行业工资差高达3000％，世界平均为70％。制造工人工资存差距工资涨速度超美国中国工人工资占各国工人工资的比例（%）中国工人工资占各国工人工资的比例（%）工资追赶才开始经验来看：追美国还要数十年二、人力资源管理体系人力资源是21世纪的战略性资源“21世纪最重要的是什么?人才!”黎叔战略性资源：一系列难以交易和难以模仿的、稀缺的、专有的，能够给公司带来竞争优势的特殊资源和能力。人力资源的战略性价值正在浮出水面，其根本原因在于无形资产和智力资本在现代经济中不断增强核心作用。1985年起：创意经济时代改革开放以来,中国经济的高速增长为世人所瞩目。究其原因，学者们的共识是，成就主要来源于两个因素：体制改革所创造的制度创新与激励机制改革对生产要素，特别是劳动力要素的解放人力资源是推动中国经济发展的最重要资源，堪称“第一资源”。——中国人民大学公共管理学院院长、博士生导师董克用教授人力资源是企业最有价值的资产“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部都拿去，但只要保留我组织中的人，4年以后，我将仍是一个钢铁大王！”安德鲁·卡耐基稀缺资源观VS成本耗费观是人而不是企业在进行创新、作出决策、开发和生产新产品、开拓新市场、更有效地为顾客服务。因此，人力资源是企业最重要的资产。案例：一台打印机比销售骨干重要？A公司是一家中等规模的商贸公司。2002年11月，A公司丢失了一台打印机，相关部门极为重视，成立了专门小组去调查追究。而对于A公司销售骨干纷纷跳槽，却没有人去调查、分析其中的原因。人力资源是企业最有价值的产品“我们松下是培育人才的，顺便生产电器。”松下幸之助人本观VS效益观韩国三星集团成立了人力开发院，每年花一亿美元搞职工培训，为中级管理人员开办21世纪领导课程，成立了总裁学校，对850人每人进行半年的培训。近年来又开始实施一项耗时五年、耗资１亿美元的地区专家计划，派出400名优秀基层主管到海外见习一年。成就人才，成就事业人力资源过程每个过程的焦点都是人与结果外部环境影响政府需要，法律法规工会国内外经济环境竞争劳动力构成组织的地理位置内部环境影响战略目标组织文化任务的性质工作团队领导的风格与经验获取人力资源公平雇用机会人力资源规划工作分析与设计招聘：国内国际甄选：国内国际企业当地化回报人力资源绩效评估薪酬工作分析与设计福利及服务开发人力资源培训及发展职业生涯规划纪律维持和保护人力资源劳动关系及集体谈判安全及健康评估理想的最终成果关注人及结果关注人及结果关注人及结果关注人及结果社会责任与伦理实践有竞争力、高质量的服务有竞争力、高质量的产品人力资源管理诊断模型人力资源管理体系工作分析人力资源战略与规划绩效考核薪酬管理培训与开发招聘与录用三、薪酬管理是一个世界难题1、薪酬是什么？1薪酬等于工资。3薪酬等于报酬。2薪酬等于工资加福利。你赞成哪一种?报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。报酬货币的非货币的直接的基础工资绩效工资奖金股权红利各种津贴等间接的保险补助优惠服务带薪休假等工作环境友好、和睦的同事关系领导者的个人品质与风格舒适的工作条件组织中的知识与信息共享团队氛围组织特征组织在业界的声望与品牌组织在产业中的领先地位组织告诉成长带来的机会与前景组织的管理水平组织的文化氛围工作本身工作的趣味工作的挑战性工作的责任工作的成就感在工作中发挥个人的才干的机会与舞台在工作中获得褒奖的机会在工作中获得个人成长和发展的机会弹性的工作制弹性报酬工作分担所家的周工作时数薪酬的实质薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等所作出的各种回报。间接薪酬：福利直接薪酬：工资回报内部回报（社会和心理方面）外部回报（外部薪酬）报酬“NOWORK,NOPAY”实质：一种交换或交易•基本薪资•浮动薪资•奖金•高层股权•基本薪资•职位描述•职位评价•基本薪资和浮动薪资•股权•奖金•福利•薪资(含股权)•福利•工作体验构成全面报酬Totalreward全面薪酬Totalcompensation薪酬Compensation薪资Pay薪酬的演变历程全面薪酬的构成全面薪酬的主要部分：基本薪酬（也称薪资或固定薪酬）又称“基本薪金”，是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。可变薪酬（也称浮动薪酬或奖金）福利（减少了现金支付形式，避税）薪酬功能对员工对企业经济保障功能激励功能社会信号功能实现战略，改善绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营成本对社会薪酬的功能2、薪酬管理有多难?来自员工的声音来自投资者的声音来自人力资源部的声音薪酬管理：只有普遍原则,没有普遍方案薪酬管理－不和谐的声音(1)企业员工：为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么今年给我加80，凭什么给他加了100？为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？为什么？凭什么？薪酬管理－不和谐的声音(2)企业投资者：到底应该给多少？你们还有完没完？公司亏损谁负责？你们为什么就没有感恩之心？烦不烦？人力资源部在干吗？马上给我做出薪酬改革方案！薪酬管理－不和谐的声音(3)人力资源部：是，我们马上负责整改