7薪酬

1人力资源开发与管理之薪酬制度南京航空航天大学金城学院许莹[e-mail]2第一节薪酬管理概述3一、薪酬的概念及构成（一）概念薪酬是企业对员工给企业所作的贡献所付给的相应的回报，是一种公平的交易或交换。员工给企业所作的贡献：实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造。4一、薪酬的概念及构成（二）构成直接薪酬间接薪酬工资奖金津贴补贴福利心理收入股权医疗保险安全保护带薪的假日文化娱乐参与管理工作丰富化培训的机会对工作的满意度对个人的表彰赠送干股优惠价购股5一、薪酬的概念及构成1.工资：基本工资：稳定的收入来源激励工资：投入激励工资、产出激励工资成就工资：工资的永久性增加6一、薪酬的概念及构成2.奖金：激励作用员工超额完成了任务或取得了优秀的工作成绩而支付的额外的薪酬。安全生产奖、年终奖、效益奖7一、薪酬的概念及构成3.津贴补助员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。与工作相关：津贴——岗位津贴与生活相关：补助——午餐补助8一、薪酬的概念及构成4.福利劳动的间接回报，包括：医疗、保险、安全保护、带薪的假日、文化娱乐设施等5.心理收入从事工作给个人所带来的自我实现和充实的感觉，包括：参与管理、工作丰富化、培训的机会、对工作的满意度、对个人的表彰等9社会保险养老保险—企业21%个人8%医疗保险—企业9%个人2%失业保险—企业2%个人1%工伤保险—企业0.2-0.7%个人无生育保险—企业0.8%个人无10一、薪酬的概念及构成6.股权解决核心人员激励不足，经营者行为短期化等问题，采用：赠送干股或优惠价购股等方式11二、薪酬管理的原则（一）公平性1.外部公平：报酬比得上其他公司完成类似工作的员工的报酬2.内部公平：依照员工所从事工作的相对价值而支付报酬3.员工公平：公司内部完成类似工作的员工的报酬还因根据业绩水平和资历等个人因素。如何才能让员工有公平感？12二、薪酬管理的原则如何才能让员工有公平感？1.有明确一致的原则作指导，有统一的规范的说明作依据2.薪酬制度的明主性3.员工具有同等的机会，竞争上岗13二、薪酬管理的原则（二）竞争性在市场上具有竞争性，起吸引和保留人才的目的（三）激励性起鼓励先进，鞭策后进，激励人们奋发向上的干劲和热情（四）经济性考虑企业的经济效益，员工的绩效（五）合法性最低工资水平，劳动法14三、薪酬管理的影响因素外在因素：政策、法规，地区行业特点、劳动力市场。组织内在因素：企业经营性质与内容、企业文化、企业效益与支付能力、部门绩效、职位的相对价值个人因素：职工技能、工作绩效、工龄15四、常见的工资制度1.基本工资制度计时工资制：餐馆中的一些服务人员、司机等计件工资制：根据完成的工作量或合格产品数量岗位工资制：专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业技能工资制：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业业绩工资制：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门，如销售人员16四、常见的工资制度2.激励工资制度是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式，是一种补充性薪酬形式奖金制度的主要特征：较强的针对性和灵活性；可以弥补基本工资的不足；具有明显的激励功能；便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合17四、常见的工资制度3.宽带薪酬将薪酬等级压缩至几个级别，每个薪酬级别对应的薪酬浮动范围拉大。优点：以业绩为导向、避开晋升的陷阱18第二节薪酬体系设计19一、薪酬体系设计的程序检讨薪酬政策参阅岗位说明书确定薪酬管理政策岗位等级评价工资市场调查建立工资等级结构进行工资预算编制薪酬管理手册20第一步：检讨薪酬政策在企业成立之初，企业通常没有完整的薪酬规划。员工的工资一般由创业者亲自决定；在企业规模扩大并开始进入成长期后，企业创业者就会让专业人员进行薪酬管理。设计系统的薪酬制度就势在必行。要设计薪酬方案，就必须首先收集正在实施的薪酬政策、措施并进行分析。21第一步：检讨薪酬政策检讨薪酬政策需要做的事情：直接薪酬与间接薪酬的分配比例典型岗位的薪酬：管理骨干、高级技术人员薪酬差距：总经理-部门经理-主管-办事员-工人22第二步：参阅岗位说明书岗位说明书，是界定和说明岗位工作职责、任职资格、任职条件的规范性文献；岗位说明书不仅可以用于岗位工资评价，而且还有助于改进组织人力资源管理的其他方面。根据企业的未来发展目标和规划来合理设置组织的岗位，划分其职责范围使岗位工资有效并具有一定的稳定性23第三步：确定薪酬管理政策薪酬管理政策是企业经营哲学的组成部分，是企业对回报员工的时间、方式和内容的一种总体看法。薪酬管理政策一定要具体、明确，是企业薪酬设计的基本指南，也是整个薪酬管理行为的基础。24第三步：确定薪酬管理政策确定薪酬政策时应该考虑的问题企业的工资标准是高于市场水平或者低于市场水平或者部分高、部分低？企业准备定位在哪个市场？不同的市场定位对工资政策会产生那些变化？企业准备在何地招聘员工？何处提升员工？理想的员工行为是怎样的？对基本工资有何看法？工资是否与业绩挂钩？福利、激励、津贴有何作用？是否有必要让工资保持透明？工资水平如何提升？u如何进行调资？25第四步：岗位等级评价所谓岗位等级评价，就是用标准化和系统化的评价指标，评价不同岗位对组织的相对价值和贡献，实现工资的内部平等性岗位等级评价是职位基本工资的主要依据26第四步：岗位等级评价岗位等级评价的方法：1.定性分析（1）与工作比较：工作排序法优点：简单、费用低缺点：没有客观的制度，评价的主观性较大可以比较出职位的相对高低，但无法判断之间的差距大小27第四步：岗位等级评价（2）与量级比较：工作分类法步骤：根据工作说明书确定职位等级的数量界定付酬因子将职位归入与等级定义相同或类似的等级中优点：简单、当企业的职位数量多时，省时缺点：通用的等级无法建立可以比较出职位的相对高低，但无法判断之间的差距大小28第四步：岗位等级评价2.定量分析：要素计点法步骤：确定付酬因子：工作责任、工作技能、努力程度工作条件界定付酬因子含义并划分等级确定付酬因子的权重，等级、对应点数进行职位评价29第四步：岗位等级评价2.定量分析：要素计点法优点：不同性质的职位间可以横向比较不但比较出职位的相对高低，也可以判断之间的差距大小缺点：各等级尺度设计麻烦，费时不能完全排除主观因素的影响30第五步：薪酬调查解决薪酬的外部公平性的唯一途径收集本地区或同行业企业的薪酬信息，确定市场薪酬水平的过程由于薪酬的保密性，委托专业的咨询公司进行调查典型职位的薪酬依据:外部薪酬市场水平31第六步：建立薪酬曲线结合两个维度：X轴：职位评价点数Y轴：职位市场薪酬价格最小二乘法拟和，并相应调整32第七步：确定薪酬等级结构依据企业薪酬结构线，确定职位实际薪酬水平建立薪酬等级将职位划分成不同的等级确定薪酬区间及中间值33第八步：薪酬制度的运行反馈与调查及时沟通，必要的宣传和反馈不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度薪酬体系设计是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可34一、薪酬问题GE前CEO韦尔奇曾指出：“企业管理的全部秘诀就在于人。”企业的薪酬不应该有一个强制的标准或规定，而是企业自己考虑的事，应该由市场和企业的效益水平来决定。35一、薪酬问题薪酬不再仅仅是金钱：过去我们往往提供报酬多一些，而非物质报酬则构成薪酬战略的重要组成部分。现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包括保健计划、非工作时间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特定的停车位。甚至动听的头衔。内在薪酬则包括参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。36从战略的角度定义薪酬薪酬不只是对员工贡献的承认或回报。它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程。它能够在公司内形成上下统一的局面。薪酬体系包括工资计划、激励或奖金办法以及多种形式的对个人贡献的承认方案。为个人明确界定了“在组织内,我的利益是什么?”37二、薪酬体系薪酬指的是为员工的服务所提供的回报总和。员工所获得的薪酬可以是有形的也可以是无形的。有形的:直接的与间接的无形的:个体从工作自身或工作的生理与心理环境中所获得的满意。381.有形的薪酬直接薪酬：工资与物质刺激工资：员工所获得的最基本的薪酬，常见的形式是周薪与月薪。物质刺激：对员工超出正常绩效期望之外付出的努力所给予的奖励。间接：福利员工获得的非现金形式的物质奖励。福利是对作为组织成员员工的一种直接奖励，如社会保险，健康保险，假期工资或退休养老金。392.无形的薪酬无形的薪酬包括员工从有意义的工作任务中所获得的满意度。人们工作的原因有很多，只有对这些原因进行大量的了解才能够制定出恰当的薪酬制度。当员工因为家庭的吃、穿、住等压力而努力工作时，金钱对他们而言就是最重要的奖励形式。而有些人每天工作很长时间，却得到很少的工资，但他们依然热爱自己的工作，这主要是因为工作本身很有意思或为其提供了满足其他需要的环境。40三、薪酬的三个基本问题薪酬管理基础企业薪酬制度企业薪酬设计411、基本概念：薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程。（一）薪酬管理基础考评422、薪酬理论：薪酬管理的重要性：公司视角：成本、人才吸引与保留工作积极性经理人员视角：管理策略；员工视角：工作满意度；薪酬管理的基本目标：公平性竞争性激励性（一）薪酬管理基础考评返回43（二）企业薪酬制度1.基本工资制度计时工资制：餐馆中的一些服务人员、司机等；计件工资制：岗位工资制：专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；技能工资制：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业业绩工资制：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门44（二）企业薪酬制度2.激励工资制度是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式，是一种补充性薪酬形式奖金制度的主要特征：较强的针对性和灵活性；可以弥补基本工资的不足；具有明显的激励功能；便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；45广州外企薪酬调查结果（2002-2003年度）职位最小值最大值平均值总经理178,6291,156,498476,463副总经理187,9511,046,420413,462销售经理71,080683,566312,609人力资源总监113,202620,983212,582财务总监81,069362,271238,737制造总监36,327325,095146,271技术开发总监42,192288,019179,45865.4%的外企有定期调薪制度，比上一年度多出9.1个百分点，其中93.6%的外企每年调整一次。广州外企2002-2003年的平均调薪幅度为6.1%。在福利方面，员工除了政府规定的休假外，有薪探亲假可休18-31天，大多数外企都为员工提供了工作餐、住房津贴等。78.8%的企业建立了住房公积金解决员工住房。外企采取的措施依此为：加薪、重用、重点发展、提出晋升的机会等等。46上市公司高层管理人员薪酬状况（最高年薪前20位）排名公司名称地区行业年薪（万元）1科龙电器广东制造750.002福跃玻璃福建制造127.113用友软件北京信息技术123.334青岛双星山东制造100.005鲁泰A山东制造100.006大连创业辽宁制造100.007中国国贸北京社会服务93.008小天鹅A江苏制造86.009浙江广厦浙江建筑75.0010新兴铸管河