9章薪酬预算控制与沟通（PPT36页)

第九章薪酬评估与调控本章重点:薪酬预算薪酬控制薪酬调整第一节薪酬预算预算是特定主体要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程薪酬预算，指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列薪酬成本开支方面的权衡和取舍（1）薪酬预算目标降低劳动力成本有效影响员工行为（主要包括员工流动率和工作绩效表现）（2）薪酬预算关键决策什么时候对薪酬水平进行调整对谁的薪酬水平进行调整员工人数是增加了还是减少员工流动状况如何企业内工作职位发生哪些变化（3）薪酬预算环境外部市场环境（通过薪酬调查收集基准职位薪酬水平方面的信息）企业内部环境（员工队伍发生的变化、技术进步等）生活成本的变化（普遍采用CPI作为参照物，反映实际生活水平的变动情况）企业现有薪酬状况（上年度的加薪幅度、企业的支付能力、企业现行的薪酬政策）（4）薪酬预算方法宏观接近法—先对公司业绩做预测，确定可接受的薪酬总额，然后分配给管理者和员工（根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额；根据盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点推算薪酬费用比率；根据劳动分配率推算薪酬费用总额）微观接近法—由管理者预测出每位员工在下一年度里的薪酬水平，然后将数据加总（1）薪酬费用比率推算薪酬总额在企业采取的各种薪酬预算方法中，这是最简单、最基本的分析方法之一薪酬费用比率=薪酬费用/销售额=（薪酬费用/员工数）/（销售额/员工数）这里所说的薪酬是指为雇员所支付的一切费用，不仅包括基本薪酬、可变薪酬，还包括各种福利费用（含公司支付的保险）等如果要在维持一个合理的薪酬费用比率的前提下使薪酬费用总额有所上升，就必须增加销售额，换言之，薪酬水平的提高必须处在员工平均销售额的上升范围之内举例假设某公司根据过去数年的经营业绩，得出本企业的合理薪酬费用比率为12%，公司现有员工100名，每人平均薪酬水平（含福利）为4000元，假设公司预测年销售额可以增加10%。年薪酬费用总额=4000×12×100=480万元；年销售额=480万元÷12%=4000万元此时假设公司预测年销售额可以增加10%，即目标年销售额=4000万元×（1+10%）=4400万元目标薪酬费用总额=4400×12%=528万元薪酬费用总额增长率=（528—480）÷480=10%也就是说，企业销售额提高10%，其薪酬总额可以提高10%；反过来，若企业欲加薪10%，则其必须实现销售额增长10%的目标举例某公司根据过去数年的经营实绩，得出本公司合理的薪酬费用比率为17%。公司现有人员100名，每人月平均薪酬（包括福利）为800元，则公司现有薪酬费用及销售总额是多少？假定现在公司预测年销售额可以增加10%。年薪酬费用总额=800×12×100=96万元；年销售额=96÷17%=564.7万元假定现在公司预测年销售额可以增加10%，即目标年销售额=564.7×（1+10%）=621.17万元则目标薪酬费用总额=621.17×17%=105.6万元薪酬费用总额增长率=（105.6—96）/96=10%（2）根据盈亏平衡点推断薪酬比率所谓盈亏平衡点，是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本（含固定成本和可变成本）而没有额外的盈利（这里所说的盈利，是指没有经济利润，并不是指没有会计利润，它已经包括了机会成本的概念）。盈亏平衡点图示盈利平衡点勉强盈利点安全盈利点收入或成本销售收入线总成本线固定成本盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点盈亏平衡点：是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本边际盈利点：当产销量处于边际盈利点时，销售额不仅能弥补全部成本支出，而且还可以付给股东适当的股息安全盈利点：当产销量处于安全盈利点时，销售额不仅能弥补成本和确保股息分配，还能为企业应付未来可能发生的风险或危机积存一定的盈余盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点盈亏平衡点=固定成本/（1—变动成本比率）边际盈利点=（固定成本+股息分配）/（1—变动成本比率）安全盈利点=（固定成本+股息分配+企业盈利保留）/（1—变动成本比率）薪酬支付比例薪酬支付的最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额/盈亏平衡点薪酬支付的可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本总额/边际盈利点薪酬支付的安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额/安全盈利点薪酬支付最高比例假定某公司的固定成本是2000万元，变动成本比率为60%，则在实现盈亏平衡经营时：盈亏平衡点=2000/（1—60%）=5000万元最高的薪酬成本比率=1200/5000=24%薪酬支付可能比率在实现边际盈利时，假设公司欲实现600万元的微弱盈利，则：边际盈利点=（2000+600）/（1—60%）=6500可能的薪酬成本比率=1200/6500=18.5%薪酬支付安全比例假设公司除有适当盈余分配600万元之外，还欲为企业的发展保留1000万元的盈余，则会有：安全盈利点=（2000+600+1000）/（1—60%）=9000万元安全的薪酬费用比率=1200/9000≈13.3%也就是说，在采用成本费用结构的企业中，比较恰当的薪酬费用比率是13.3%，如果达到18.5%或者20%，则该企业的经营已经超越常规限度，说明企业可能已经处于比较危险的状态。例题某公司的固定费用为2000万元，薪酬费用1200万元，变动费比率为60%假定公司决定以当年利润支付股东利息402万元假定公司除决定确保股息分配以外，还欲为今后发展保留670万元的盈余问盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点的薪酬费用比率分别是多少？（3）劳动分配率推算薪酬费用总额这里所说的劳动分配率，是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用。其计算公式是：劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值附加价值附加价值是指企业本身创造的价值，在性质上犹如家庭的可支配收入。它是生产价值中扣除外面购买材料或劳动力费用之后，附加在企业上的价值。附加价值=销售额—外购部分=净销售额—当期进货成本—（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）附加价值=利润+薪酬费用+财务费用+租金+折旧+税收（3）劳动分配率确定薪酬费用总额假定某公司目标销售额为5800万元，其附加价值比率（附加价值/销售额）为40%，目标劳动分配率为45%，则企业可用的薪酬费用总额为：5800×40%×45%=1044万元反之，若此企业欲使薪酬费用总额上涨到1570万元，则其必须实现的销售额为：1570÷45%÷40%=8722万元（3）劳动分配率推算薪酬费用总额某公司上年度薪酬费用为2382万元，附加价值为8780万元。本年度确定目标附加价值为10975万元，目标劳动分配率同上年。问本年薪酬费用总额和薪酬费用增长率上年度劳动分配率=2382/8780=27.13%目标劳动分配率同上年，则本年薪酬费用总额=10975×27.13%=2977.52万元薪酬费用增长率=2977.52/2382—100%=25%微观接近法管理者预测出每位员工下一年度薪酬水平，再将这些数据汇总，从而得到整个薪酬预算，其过程包括：对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务审核并批准薪酬预算监督预算方案的运行情况，向管理者反馈第二节薪酬控制所谓薪酬控制，是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施确定相关标准以及若干衡量指标；将实际结果和既定标准进行比较；如果二者存在差距，明确并落实补救措施薪酬控制的途径薪酬控制的对象通过雇佣量进行薪酬控制通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制（1）通过雇佣量进行薪酬控制控制员工人数（一般而言，企业可以在不触及核心员工利益前提下，通过扩大或收缩非核心员工的规模来保持灵活性并达到控制劳动力成本的目的）控制工作时数（2）通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制基本薪酬可变薪酬（可变薪酬相对于基本薪酬所占比例越高，企业劳动力成本的变化余地越大）福利支出及其他（与基本薪酬相联系的福利、与基本薪酬没有联系的福利）基本薪酬和可变薪酬每年加薪比例为5%40000每年支付相当于基本薪酬26.8%的红利5072042000507204410050720463055072048620.255072051051.265072053603.835072056284.025072059098.225072062053.135072010年合计503116507200（3）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制最高薪酬水平和最低薪酬水平薪酬比较比率（实际支付的平均薪酬水平/某一薪酬区间中值）成本分析薪酬成本控制方法通过雇佣量进行薪酬控制——控制员工人数、控制工作时数通过薪酬水平和薪酬构成进行薪酬控制——薪酬冻结、延缓提薪、调整薪酬构成、控制间接薪酬支出（4）薪酬税收成本控制个人应缴纳月所得税额=（员工当月薪酬收入—员工个人缴纳“三险一金”—起征点）×适用税率—速算扣除数年终奖个人所得税问题2005年《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，接其商数确定适用税率和速算扣除数，即员工在领取年终奖时，首先应当将年终奖平均到每个月，求出相当于每个月得到的奖金数，然后将这个月的奖金视为单独的月薪，按相应的税率和速算扣除数进行计算年终奖个人所得税问题如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金扣除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数企业必须注意避开一些可能导致“公司发得更多，员工反而拿得少”的无效区间或低效区间年终奖发放的无效区间和低效区间