e公司薪酬体系再造

北京交通大学硕士学位论文E公司薪酬体系再造姓名：董媚娟申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：孙贺捷20090601E公司薪酬体系再造作者：董媚娟学位授予单位：北京交通大学相似文献(10条)1.学位论文邓佳怡房地产企业薪酬设计与实证分析2008现代企业的生存和发展越来越依赖于高效率和高素质的员工，人力资源是企业获取竞争优势的资本，是最核心的资源。薪酬是员工从事劳动或工作获得的物质利益，与员工的切身利益密切相关，是影响和决定员工的工作态度和工作绩效的重要因素之一。同时，薪酬也与企业的经济效益密切相关，是企业十分关心的重大问题。一套科学的薪酬管理方法是企业留用员工和提高其积极性与主动性，并进而保持组织竞争力的关键因素。如何设计一套科学合理的薪酬体系，实现薪酬效能的最大化，是企业吸引、留住人才，增加企业核心竞争力必不可少的管理手段。房地产开发企业属于资金密集型和技术密集型行业，对于一些关键岗位的薪酬设计直接影响到房地产公司人力资源情况，从而影响公司业务的开展与运作。J房地产公司是一家处于快速发展的企业，但企业的整体管理水平，尤其是人力资源管理相对滞后于企业的发展步伐，在激烈的市场竞争中深感人才竞争所带来的竞争压力。面对企业人力资源管理中存在的问题，迫切需要建立科学合理的薪酬体系来吸引和留住人才。本论文主要分为六部分：第一部分:阐述了论文研究的背景和意义以及研究内容和方法；第二部分:列举了研究内容所涉及到的两种薪酬体系基本理论；第三部分:首先简单介绍了薪酬的基本构成、薪酬制度的类型、薪酬体系的类型，然后重点阐述了薪酬体系的设计方法；薪酬体系的设计方法又是从构建原则、考虑因素、构建步骤三方面来阐明；第四部分:分析了我国房地产企业的概况，并结合房地产企业薪酬体系的特点提出房地产企业薪酬体系的设计方法;第五部分:结合J公司的实际情况重新设计薪酬体系提供了坚实的理论基础和方法；第五部分首先描绘J公司薪酬体系现状，随后作出诊断，揭示J公司现行薪酬体系中存在的问题，然后就J公司中三个关键岗位：项目经理，工程技术、策划人员，营销人员分别设计合适的薪酬模式；第六部分:就是对全文的结论总结，并提出研究的不足之处和有待进一步研究的方向。该部分中分点汇总了本论文的研究结果，以及在真正实施新的薪酬体系时需要注意的几个方面。提出薪酬制度对企业来说是一把“双刃剑”，用得好的话能够使企业能够获得、保留和用好人才，如果用得不好，将可能给企业带来危机。本文通过对薪酬体系相关理论的研究探讨，同时参阅了大量的薪酬管理方面的书籍和案例，结合房地产企业特征和人力资源管理特点以及J公司的基本情况，找出其问题所在，结合企业实际管理需要，运用薪酬设计的专业技术，提出了J公司全新的薪酬体系设计方案。作者希望通过本文的研究，能够在改善J公司薪酬管理状况的同时也能够为我国的房地产企业在薪酬体系设计方面提供一些有益的参考。2.学位论文徐珂YB公司的激励性全面薪酬设计实证研究2005调动人的积极性、主动性和创造性是人力资源开发与管理的永恒话题，也是企业提高效率和效益的关键环节。人力资源管理的目的就是取得最大的人力资源使用价值、最大限度地发挥人的主观能动性、培养全面发展的人、提高工作生活质量、培养员工的奉献精神、提高生产率从而使企业获得竞争优势。薪酬管理作为人力资源管理的重要和敏感环节，对于调动人的积极性、主动性和创造性以及对企业核心竞争力的培育和长期发展目标的实现起着重要的作用。面对日益激烈的商业竞争环境，企业如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源管理体系，特别是薪酬体系，来吸引人才、留住人才以及充分发挥组织中现有人才的潜力，已成为现代企业兴衰成败的关键，薪酬问题成为企业管理、特别是人力资源管理的核心问题。YB公司是胶东地区的一家生物工程公司。当前，在市场经济的进一步发展中，公司现有的薪酬与绩效考核体系已不适应企业发展的要求，存在许多的问题和缺陷。薪酬体系的不健全、不完善严重影响了公司员工的积极性、创造性及潜力的发挥，制约着企业的进一步发展。为此，本文运用理论联系实际的方法，在广泛查阅相关文献和实际工作的基础上，通过对YB公司薪酬体系现状的分析，找出其存在的主要问题，同时运用全面薪酬理论以及其他先进的薪酬与绩效考核体系设计技术和方法，力图探索并建立与YB公司相符合、并且适应现代市场经济环境的薪酬体系，使公司有限的薪酬资源发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性。本文首先在绪论中概括介绍了现阶段企业薪酬制度的现状，然后介绍了YB公司的基本情况，指出YB公司薪酬体系调整的必要性，然后对薪酬设计的有关理论做了综述，回顾了薪酬理论的理念、发展过程以及主要的设计思想，在此基础上对YB公司现有的薪酬体系进行了剖析，指出其存在的问题并分析其原因，之后运用全面薪酬理论对YB公司的现有薪酬体系进行了再设计，以岗位分析为重点、以科学的指标体系为基础、运用层次分析法(AHP法)结合外部市场的相关情况，确定各岗位的计点值，并以该公司研发部门为例进行了分析，此外还对该公司销售人员这一特殊群体的薪酬体系进行了设计，并对福利和非货币性薪酬部分进行了探讨，最后对设计方案进行总结和评价并对方案导入实施出现的问题作了预测。本文经过实证设计、操作后，认为传统的薪酬制度存在有很多弊端，薪酬体系的设计应先从战略性着眼，包括选择薪酬的水平策略、结构策略和分布策略等方面，然后根据企业的具体特点来制定具体的薪酬体系。薪酬激励并不仅仅是工资等货币薪酬方面的问题，而是包括间接薪酬及非经济性报酬在内的全方位、全面的体系。实施激励性的全面薪酬制度将有利于综合开发利用企业的人力资源、有利于企业竞争优势的培育和发展。3.学位论文吴春力W高校后勤集团的薪酬设计2007由政府推动的我国高校后勤社会化改革自实施以来，各高校原后勤行政部门纷纷进行改制，实行企业化管理，成为独立注册或非独立注册的经济实体，本文将其统称为高校后勤实体。随着改革的深入，人力资源管理越来越成为高校后勤实体转变管理模式、提升管理水平的一道必须跨越的障碍。人员众多，员工层次差异巨大，人员类别分割明显，工种、岗位多样等问题都是后勤实体社会化改革需要面对的问题。薪酬管理作为员工激励的一个重要手段，是现代人力资源管理的核心内容，也是后勤社会化改革的难点。本文以薪酬管理理论为基础，结合对w高校后勤实体现有薪酬体系的分析，探索高校后勤实体薪酬设计的内在要求，并以岗效薪点工资制和全面薪酬理论相结合的方法，打破身份管理，实行同工同酬，重新设计针对后勤实体全体员工(包括事业编制员工和企业机制招聘员工)的W高校后勤实体薪酬体系，为处于深化改革阶段的高校后勤实体的薪酬设计提供有益的借鉴。4.学位论文田静静基于岗位评价和绩效的宽带薪酬设计——某石化厂宽带薪酬体系设计的实践2009随着中国加入WTO后三年过渡期的结束，面对来自世界石油巨头日益激烈的市场挑战和竞争压力，我国石油技术服务企业加快改革步骤建立完善现代企业制度，形成并确立核心竞争优势的任务愈显重要、愈加紧迫。国有石化企业面临着越来越严峻的竞争形势，为了改变国有企业在人力资源管理环节的劣势，某石油化工厂近年来在人力资源管理领域不断进行探索和创新，先后大胆推行了精细化的部门经营责任制考核和旨在强化基层管理的“三基”考核，使得企业的经营成本大幅度下降。然而随着市场竞争的加剧，原来国有企业的薪酬体系已经不能适应企业的发展。为了能够吸引和留住组织需要的优秀员工，提高工作效率，在国家有关“三项制度”改革的精神的指导下，某石油化工厂在对企业岗位进行“工作分析”的基础上，建立适合公司成长与发展的薪酬体系和薪酬政策，规范薪酬管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现本公司的可持续成长与发展。国有石油化工企业有关分配的三项制度改革已经成为国有企业改革的突破口，建立公平的薪酬体系显得颇为重要。本文结合石油化工企业的特点，在调查评测某石化厂企业人力资源管理实际情况的基础上，提出本企业所存在的问题，通过基于岗位评价和绩效的宽带结构式薪酬体系的设计，得出了一套公平的薪酬管理制度。本文对需要建立公平薪酬体系的石化企业有极大的参考价值。5.期刊论文樊旭人力资源管理--薪酬设计薪酬模式薪酬激励-科技情报开发与经济2005,15(1)阐述了薪酬设计应遵循团队原则和隐性报酬原则的必然性,给出的薪酬目标设计的双赢模式则是企业与员工共同参与薪酬制度的制定,分析了基于职位、技能和绩效的薪酬定位的利弊,提出了实施薪酬激励的原则.6.学位论文周丙洋基于能力与绩效双重评价的中小企业薪酬设计及应用——以SD公司为例2008中小企业在经济社会发展中具有重要的战略地位，对经济发展起着积极的不可替代的作用。然而，据调查，我国中小企业相对于美国平均7岁的水平，平均寿命仅仅2.9岁。其中最突出原因是人才问题，人才流失严重成了遏制中小企业持续发展的瓶颈。事实表明，吸引优秀人才加盟并留住人才应该是中小企业的竞争优势，而其关键就在于解决好人才的薪酬问题。籍于对此问题的关注，本课题对中小企业薪酬设计问题进行了较深入的探讨和研究，主要围绕基于能力与绩效双重评价的薪酬体系构建进行讨论，着力探讨为员工过去的业绩和未来的绩效一能力提升同时付酬，既考虑人才的培养和留用，同时又兼顾中小企业的成本控制和承受能力。从中小企业及其薪酬问题分析开始，综合运用比较分析、定量和定性分析、规范和实证分析等方法，吸收和借鉴战略管理、薪酬、模糊数学、人力资源管理等方面的理论知识，首先分析了中小企业薪酬设计中的问题和困境，比较了解决问题的路径；其次分析了员工能力与能力模型，探讨了员工能力评价的流程和方法及员工绩效的界定、评价的原则、流程和方法。在此基础上探析了基于能力与绩效双重评价的薪酬设计的构建。在理论探讨的过程中，分析了SD公司的薪酬设计问题及原因，提出了该公司进行薪酬改革的思路及实施中应注意的问题。7.学位论文陆红发上海ZW薪酬体系的研究与设计2006薪酬设计是人力资源管理的核心内容之一。现代企业管理中，薪酬已不仅仅是传统的企业生产成本支出，而是与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。一个好的薪酬制度不仅能吸引人，更能激励员工发挥个人潜力；同时，在企业管理中，薪酬设计直接影响着企业的经营管理成本。虽然已有许多专门理论研究过薪酬设计，但是针对新兴的生物高科技民营企业，如何建立一个既适合企业发展又能激励员工的薪酬制度仍然需要对具体情况进行研究。生物高科技企业属于技术密集型行业，对于一些关键岗位的薪酬设计直接影响到上海ZW人力资源情况，从而影响公司的业务开展与运作。本文通过对上海ZW的薪酬设计的专题研究，以组织行为学、管理学、经济学等学科的有关理论知识为依据，对上海ZW人力资源管理特别是薪酬体系的实际状况和存在的问题为背景进行了研究。首先分析了现行薪酬体系中存在的问题，并结合薪酬设计在上海Zw关键岗位的具体应用，提出了薪酬设计的理论依据、原则，并对薪酬的基本模式、上海ZW薪酬设计思路进行了初步探讨；然后，全文结合上海ZW的薪酬现状，分析了高层管理人员、营销人员、研发人员及普通岗位的薪酬设计，并根据薪酬设计理论，提出了适合各岗位的薪酬制度，即对高层管理者实行年薪制，通过短期奖励来衡量管理人员业绩，通过股权将管理人员的利益与企业利益联系在一起；对营销人员实行底薪加销售提成制；对研发人员实行宽带工资加成果提成制；对普通岗位的员工实行普通等级工资制；最后是对本文的小结和薪酬管理未来的展望。通过专题研究，作者发现，在薪酬设计中，没有最好的薪酬制度，只有最适合企业发展需要的薪酬制度。薪酬设计的目的就是要找到这个最适合的方案。同时，由于企业及外部环境的不断发展变化，薪酬制度也应不断进行调整。8.学位论文张蕾江航公司岗位分析及薪酬设计特殊性研究2007国有企业是我国国民经济的重要组成部分,国有企业的改制问题是目前理论和实践关注的热点问题.随着社会不断的发展、进步,人们更加充分地认识到建立现代企业制度对企业的作用.本文运用人力资源管理中的岗位分析理论和薪酬管理理论,对江航公司在人员竞聘上岗改制活动中的岗位管理和薪酬设计情况进行