HR2级第五章薪酬管理(6h)

国家职业资格标准第五章薪酬管理薪酬体系全员福利特殊福利困难补贴基薪津贴奖金红利持股提成工资福利分红薪酬体系的基本构成第一节：薪酬调查第一单元薪酬市场调查【知识要求】一、薪酬调查的概念（略）二、薪酬调查的种类（略）三、薪酬调查的作用：1．调整薪酬水平;2．调整薪酬制度3．掌握薪酬趋势;4．控制劳动成本四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系【能力要求】薪酬调查工作程序确定目的确定范围选择方式统计分析数据排列频率分析回归分析制表绘图相互调查委托调查信息调查问卷调查确定调查企业确定调查岗位确定调查数据确定调查时段总体岗酬调整薪酬差距调整薪酬政策调整具体岗酬调整【能力要求】薪酬调查技能要点一、确定调查目的以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整。二、确定调查范围1．确定调查的企业第一类，同行业中同类型；第二类，其他行业相似岗位；第三类，雇用同一类劳动力；第四类，同一劳动力市场；第五类，一般标准企业。2．确定调查的岗位3．确定需要调查的薪酬信息(1)员工基本工资；(2)奖金；(3)股票期权；(4)各种福利；(5)与薪酬政策诸方面有关的信息4．确定调查的时间段三、选择调查方式1．企业之间相互调查；2．委托中介机构进行调查3．采集社会公开的信息；4．调查问卷四、薪酬调查数据的统计分析1、数据排列1、概念：数据排列就是将调查数据由高到低排列。2、作用：25％点处（低点）—薪酬水平低的企业关注50％－75％（中点）—薪酬水平一般的企业关注75％－90％（高点）—薪酬水平高的企业关注3、技能：找出关注点，并应用于相应企业2、频率分析1、概念：频率分析就是记录分析各薪酬额度出现的频率，了解一般行情。2、作用：依据市场一般行情，确立本企业采取的薪酬策略。3、趋中趋势分析(1)简单平均法先剔除异常数值，然后用工资总额除以人数，得出平均数。(2)加权平均法将从业人数较多的岗位工资数据赋予较高权重，然后用工资总额除以人数，得出平均数。(3)中位数法将全部统计数据按照从高到低次序进行排列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数（50%点处）作为确定某类岗位人员工资水平的依据。4、离散趋势分析(1)百分位法先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10％；在百分位中的第5小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。(2)四分位法四分位分析与百分位分析的方法是类似的，只不过在薪酬调查数据从低到高排列时划分为四组(百分位中分为10组)，每组分别为企业调查总数的1／4即25％(百分位中是10％)；处在第2小组(在百分位中是第5个小组)中的最后一个数据必然是所有数据的中值，用它来代表当前劳动力市场上的平均工资水平。5、回归分析1、概念：回归分析法是借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系。2、作用：找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。6、图表分析1、概念：在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析。2、特点：图表分析法具有直观、形象、鲜明、突出和简洁等方面的特点，为很多公司所推崇。第二单元员工薪酬满意度调查【知识要求】薪酬满意度调查内容【能力要求】薪酬满意度调查工作程序确定内容薪酬水平薪酬结构薪酬差距决定因素发放方式工作本身工作环境确定方式发放调查表确定对象所有员工【能力要求】薪酬满意度调查与结果分析【知识要求】一、工作岗位分类的几个基本概念1·职门（大类）——管理类、技术类、服务类、操作类2·职组（中类）——管理类下财务管理、人力资源管理等3·职系（小类）——人力资源管理类下职业培训师、人力资源管理师等4·岗级——人力资源管理师职系中的1-4级5·岗等——人力资源管理师职系二级与职业培训师职系二级属同一岗等。二、工作岗位分类的内涵工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。第二节：工作岗位分类【知识要求】三、工作岗位分类的相关概念(一)岗位分类（书上为分级）与职业分类标准的关系特殊与一般的关系，岗位分类以职业分类为指导。(二)岗位分级与岗位分类岗位分级与岗位分类是工商企业和政府机关对同一概念的不同称谓(三)岗位分级（分类）与品位分类1．分类标准不同。岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。2．分类依据不同。岗位分类是对事不对人，品位分类则对人不对事。3．适用范围不同。岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作四、工作岗位横向分类的原则1．岗位分类层次宜少不宜多（有效管理幅度原则）2．直接生产人员岗位分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位分类则应以它们具体的职能来划分。3．以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。【知识要求】五、岗位纵向分级的含义在横向分类基础上，划分岗级，统一岗等。六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求1．要充分考虑岗位任务难易程度2．要考虑对员工行为激励的程度3．要体现企业员工工资管理策略【能力要求】一、工作岗位分类的主要步骤1．岗位的横向分级2．岗位的纵向分级3.制定岗位说明书4．建立岗位分类图二、工作岗位横向分类的步骤与方法职门职组职系岗位职系、职组、岗级、岗等之间的关系与区别三、工作岗位纵向分级的步骤与方法（一）岗位纵向分级的步骤1职门职组职系岗级岗等三、工作岗位纵向分级的步骤与方法（一）岗位纵向分级的步骤2同一岗等（二）生产性岗位纵向分级的方法1（二）生产性岗位纵向分级的方法2（二）生产性岗位纵向分级的方法3生产性岗位统一岗等的方法(1)经验判断法，即组成工作评价小组，凭借经验，比较技术工种与熟练工种劳动差别，作出归入岗等的决策。(2)基本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在要素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数，然后归岗列等。(3)交叉岗位换算法，是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然后，根据它们在两类岗系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之问的岗级换算比例，然后再归入岗等。例如，某企业把司机和食堂厨师两个工种都分别按照熟练工种和技术工种划岗归级。按熟练工种岗位归级时，两个工种岗位都为四级；而按技术工种归级时，都为二级。两者交叉换算比例为2：1，这样，熟练工种的四级和技术工种的二级就归为一等，从而使不同岗级的工作岗位处于同一个水平线的岗等上，依次类推。(三)管理性岗位纵向分级的方法1、确定原则2、横向分类3、纵向分级4、对应岗等第一单元企业工资制度的设计【知识要求】一、工资制度的内涵工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的(见表5—15、表5～16)。工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。第三节：企业工资制度设计与调整岗位等级工资表二、企业工资制度的分类（一）岗位工资制1．岗位工资制的概念岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。2．岗位工资制的特点——对岗不对人(1)根据岗位支付工资；(2)以岗位分析为基础；(3)客观性较强3．岗位工资制的主要类型(1)岗位等级工资制：一岗一薪制（单级别）；一岗多薪制（多级别）(2)岗位薪点工资制1)薪点数的确定：①岗位薪点确定；②个人薪点确定；③加分薪点数。2)薪点值的确定——根据企业效益薪点工资制薪点工资制的优点薪点工资制有以下的优点：1)工资分配与企业效益和员工业绩联系，体现了效率优先的原则；2)通过规定个人薪点点数的标准，促进员工学习技术，提高其素质和业务水平；3)薪点浮动值按照部门业绩来确定，有利于提高团队协作精神。(二)技能工资制1．技能工资制的概念——以员工技术和能力为基础2．技能工资制的前提——生产经营情况、管理体制、企业文化、岗位与人员结构、经营目标。3.技能工资的种类(1)技术工资(2)能力工资（三）绩效工资制1．绩效工资制的概念——以员工业绩为基础支付、调整工资奖金2．绩效工资制的特点(1)注重个人绩效差异的评定。(2)上级评定所占分量重。(3)反馈频率不高，且大多单向反馈——从管理人员向下属员工单向反馈。3．绩效矩阵（此略，见下页图）4．绩效工资制的不足(1)绩效工资制的基础缺乏公平性；(2)绩效工资过于强调个人的绩效；(3)整个绩效工资制度有崩溃危险。5．现在企业主要的绩效工资形式(1)计件工资制；(2)佣金制(提成制)绩效矩阵佣金制(提成制)的优缺点1、佣金制的优点：——充分地调动营销人员的营销积极性2、佣金制的缺点：——使营销人员和企业之间产生较大的离心力营销人员为追求自己利益最大化，可将订单给企业甲，也可给企业乙，甚至可将已到手的订单转给其他的企业。不利后果：一是企业创造的收入过多地依赖营销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化；二是增大了企业生存和发展的不可控制性。(四)特殊群体的工资1．管理人员的工资制度(1)基本工资；(2)奖金和红利；(3)福利与津贴2．经营者年薪制（1）基本工资加风险收入（2）年薪加年终奖金3．团队工资制度（1）团队工资包括：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励（2）团队工资的设计应该注意的问题1)平行团队工资制度的设计2)流程团队的工资制度设计。3)项目团队工资制度的设计三、企业工资制度设计的主要内容（一）工资水平及其影响因素1．企业外部影响因素(1)市场因素（商品市场、劳动力市场）；(2)生活费用和物价水平；(3)地域影响；(4)法律法规2．企业内部影响因素(1)企业自身特征；(2)企业决策层的工资态度(二)工资结构及其类型1．工资结构2．工资结构类型(1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)(2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制)(3)以技能为导向的工资结构(技能工资制)(4)组合工资结构(组合工资制)(三)工资等级1．工资等级；2．工资档次；3．工资级差4．浮动幅度；5．等级重叠薪酬结构图工资结构类型工资结构类型1工资结构类型2工资结构类型3工资结构类型4工资等级重叠四、企业工资制度设计的原则(一)公平性原则——内部公平性和外部公平性(二)激励性原则(三)竞争性原则(四)经济性原则(五)合法性原则【能力要求】企业工资设计薪酬策略薪酬策略与企业发展战略的关系发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖结合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性以绩效为导向高稳定年功工资折衷以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励结合高弹性以绩效为导向折衷以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬工资水平的确定工资等级的确定第二单元宽带式工资结构设计【知识要求】一、宽带式工资结构的内涵（见下页图）二、宽带式工资结构的作用1．宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型