0275-员工招聘与录用管理

YiChiZHANG1员工招聘与录用管理张一弛北京大学光华管理学院YiChiZHANG2纲要员工招聘员工录用YiChiZHANG3员工招聘YiChiZHANG4内容纲要招聘过程管理招聘渠道的类别及其选择应征者的求职过程YiChiZHANG5招聘过程管理招聘过程的重要性招聘人的选择招聘收益金字塔真实工作预览招募过程管理与招聘周期招聘评价YiChiZHANG6招聘策略四要素我们开展招聘工作的目标是什么？我们需要招到怎样的员工？我们需要工作申请人接收到什么样的信息？这些信息怎样才能最好地传达给工作申请人？YiChiZHANG7招聘人的选择伊斯特曼·柯达公司在建立招聘组的时候，首先由经理人员指定人选，然后对他们进行培训。培训的方法是进行20分钟的模拟面试，同时进行录像，再给这些人回放。柯达公司在选择大学校园招聘人员时，使用的选择标准包括高水平的人际关系沟通技能对公司的热心程度对公司与工作了解的程度被学生与同事信任的程度。YiChiZHANG8招聘金字塔1录用5试用15测试和面谈20求职申请YiChiZHANG9真实工作预览的优点使工作申请人首先进行一次自我筛选，减少日后离职使工作申请人清楚什么是可以期望的使工作申请人及早作好思想准备，一旦日后的工作中出现困难，他们不会回避难题使工作申请人感到组织是真诚的，可以信赖YiChiZHANG10实际工作预览内容的5要素真实性详细性全面性可信性工作申请人关心的要点YiChiZHANG11招聘周期不同的工作岗位空缺填补的时间会有所不同劳动力市场的发达程度组织人力资源计划的质量美国为例经理人员和主管的周期是6.8周销售人员的招聘周期是4.9周办公室文秘人员的招聘周期是2.7周操作员工的招聘周期是2.1周YiChiZHANG12招聘评价指标体系——一般评价指标补充空缺的数量或百分比及时地补充空缺的数量或百分比平均每位新员工的招聘成本业绩优良的新员工的数量或百分比留职至少一年以上的新员工的数量或百分比对新工作满意的新员工的数量或百分比YiChiZHANG13招聘评价指标体系(续)——基于招聘者的评价标准从事面试的数量被面试者对面试质量的评级职业前景介绍的数量和质量等级推荐的候选人中被录用的比例推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工的比例平均每次面试的成本YiChiZHANG14招聘评价指标体系（续）——基于招聘方法的评价指标引发的申请的数量引发的合格申请的数量平均每个申请的成本从方法实施到接到申请的时间平均每个被录用的员工的招聘成本招聘的员工的质量（业绩、出勤等）YiChiZHANG15招聘渠道的类别及其选择应征者的内部来源招聘广告职业介绍机构猎头公司校园招聘员工推荐与申请人自荐临时性雇员招聘来源的比较YiChiZHANG16外部招聘策略设计对组织总体的环境进行研究推断组织所需要的人力的类型员工的技术知识工作技能社会交往的能力员工的需要价值观念和情趣设计信息沟通的方式——测试员工的人格/性格认知能力工作动力人际关系能力YiChiZHANG17应征者的内部来源公司内部是最大的招聘来源在美国的五十年代，有50%的管理职位由公司内部人员填补在美国的九十年代，这一比率已经上升到90%以上YiChiZHANG18内部补充机制有很多优点得到升迁的员工的积极性和绩效都会提高内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练会比较少离职的可能性也比较小提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度上级对内部员工的能力比较了解，因此提拔内部员工比较保险YiChiZHANG19内部补充机制的缺点没有得到提拔的应征者会不满当新主管从同级的员工中产生时，新主管不容易建立领导声望很多公司的老板都要求经理人张贴工作告示，并面试所有的内部应征者。然而，经理人往往早有中意人选，这就使得面试浪费很多时间如果组织已经有了内补制的惯例，当组织出现创新需要而急需从外部招聘人才时，可能会遇到现有员工的抵制YiChiZHANG20广告吸引的优点工作空缺的信息发布迅速广告渠道的成本比较低可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息给企业保留许多操作上的优势“遮蔽广告（BlindAdvertisements）”YiChiZHANG21招聘广告的2要素媒体的选择低层次职位可以选择地方性报纸高层次或专业化程度高的职位则要选择全国性或专业性的报刊广告的结构的AIDA原则注意（Attention）兴趣（Interesting）欲望（Desire）行动（Action）YiChiZHANG22广告的必要内容细节细节的必要性（%）工作地点69任职资格65工资57职务57责任47公司40相关经历40个人素质32工作前景8公司班车8员工福利6资料来源：TerryL.Leap/MichaelD.Crino,Personnel/HumanResourceManagement,(Macmillan,1989)第193页。YiChiZHANG23采用就业中介机构根据过去的经验发现难以吸引到足够数量的合格工作申请人只需要招聘很小数量的员工为新的工作岗位招聘人力，设计和实施一个详尽的招聘方案得不偿失急于填充某一关键岗位的空缺试图招聘到那些现在正在就业的员工在目标劳动力市场上缺乏招聘的经验YiChiZHANG24猎头公司“名花儿早已有主儿”专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员猎头公司的联系面很广特别擅长接触那些正在工作并还没有积极性更换工作的人帮助公司的最高管理当局节省很多招聘和选拔高级主管等专门人才的时间费用要由用人单位支付而且费用很高，一般为所推荐的人才年薪的1/4到1/3YiChiZHANG25必须首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由了解猎头公司开展人才搜索工作的范围美国猎头公司协会规定，猎头公司替客户推荐人才后的两年内，不能再为另一个客户把这位人才挖走了解猎头公司直接负责指派任务的人员的能力，不要受其招牌人物的迷惑事先确定服务费用的水平和支付方式选择值得信任的“搜索”人向这家猎头公司以前的客户了解这家猎头公司服务的实际效果使用猎头公司要点YiChiZHANG26选择学校的标准在本公司关键技术领域的学术水平符合本公司技术要求的专业的毕业生人数该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限在本公司关键技术领域的师资水平该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率学生的质量学校的地理位置最著名的学校并不总是最理想的招聘来源百事可乐公司很注意从二流学校中挖掘人才YiChiZHANG27选派能力比较强的工作人员进入校园对工作申请人的答复要及时毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的员工毕业生希望公司的各项政策公平、诚实和顾及他人吸引最好的毕业生YiChiZHANG28IBM公司确定一定数量的重点学校委派高水平的经理人员与学校保持密切的联系很多公司为学生提供利用假期来公司实习的机会在美国和日本，一些大公司常常在大学生还没有进入毕业年级时就开始展开吸引攻势。向大学生邮寄卡片赠送带有公司简介的纪念品、光盘摩托罗拉公司的真空密封罐校园招聘的实践YiChiZHANG29校园招聘记录表姓名：时间：学校：地点：将取得的学位及日期：专业：班级名次：已取得的学位及日期：专业：班级名次：申请职位：1、2、3、工作地点：1、2、3、考察因素评分仪表言谈——外表、态度、言谈举止、语调、音色12345机智——反应灵敏、表达充分12345独立性——独立思考能力、情感成熟、影响他人12345激励方向——兴趣与职位符合、进取心、激励可能性12345教育——所学习的课程与工作的配合程度12345工作经验——以前工作经验对职位的价值12345家庭背景——家庭环境对工作的积极意义12345面谈考官评语：——总体评价：12345面谈考官签字：职称：日期：YiChiZHANG30结构化面谈——校园招聘申请人编号：姓名：性别：日期：学校名称：专业：学位：1、班级排名：○前5%○前10%○前20%○前30%○前50%○其他2、态度-激励-目标：○不理想○一般○良好○优秀评语（是否向上、合作、活跃、目标导向）：3、沟通技巧：○不理想○一般○良好○优秀评语（是否诚恳、机智、人格力量、说服力、印象深刻）：4、智力：○不理想○一般○良好○优秀评语（是否有洞察力、创造力、想象力、推理能力）：5、执行能力：○不理想○一般○良好○优秀评语（是否从容不迫、有条不紊、表现突出）：6、决策能力：○不理想○一般○良好○优秀评语（是否思想成熟、独立思考、符合逻辑、常识丰富、果断）：7、领导能力：○不理想○一般○良好○优秀评语（是否自信、负责任、讲求效果、能够把握分寸）：8、总评：9、是否应该入选：10、推荐职位：1、2、3、YiChiZHANG31找工作的故事在美国，Dole食品公司的招聘官来到Wharton商学院来招聘。Virginia大学的MBA毕业生HugoRodriguez自己花费350美元，飞行250英里来到Philadelphia，在酒店的咖啡厅里会见了招聘官，结果他得到一份工作。YiChiZHANG32过去，许多公司严格限制家庭成员在一起工作现在，已经有很多公司逐渐认识到员工推荐的好处节省招聘人才的广告费和付给职业介绍所的费用可以得到忠诚而可靠的员工美国企业的经验采用员工推荐方式最多的企业是员工数量在500人到2000人之间的企业采用员工推荐方式最少的企业是员工数量在10000人以上的大型企业员工推荐YiChiZHANG33把核心的关键员工数量限制在一个最低的水平上内部临时工储备，随叫随到通过中介机构临时雇佣利用自由职业者短期雇佣临时员工计划YiChiZHANG34临时员工计划的缺点增加招聘的成本增加培训成本产品的质量稳定性下降需要管理人员加强对临时性员工的激励YiChiZHANG35各种招聘来源的有效性评价有效性行政办公生产作业专业技术佣金销售经理第一报纸招聘（84）报纸招聘（77）报纸招聘（94）报纸招聘（84）内部晋升（95）第二内部晋升（94）申请人的毛遂自荐（87）内部晋升（89）员工推荐（76）报纸招聘（85）第三申请人自荐（86）内部晋升（86）校园招聘（81）内部晋升（75）私人就业服务机构（60）第四员工推荐（87）员工推荐（83）员工推荐（78）私人就业服务机构（44）猎头公司（63）第五政府就业机构（66）政府就业机构（68）申请人自荐（64）申请人自荐（52）员工推荐（64）注释：表格中的括号内数字是调查样本组织中采取该种招聘渠道的百分比。资料来源：GeorgeT.Milkovich/JohnW.Boudreau,HumanResourceManagement,(RichardD.Irwin,1994)第292页。YiChiZHANG36应征者的求职过程申请人选择工作方式的类型工作申请人与组织的目标冲突准备简历YiChiZHANG37大学毕业生求职取舍标准最大化标准尽可能多地参加面试，得到尽可能多的录用通知，然后择最优而从满意标准接受他们得到的第一个工作机会有效标准得到第二个可以接受的工作机会，然后在这两者之间选择一个YiChiZHANG38大学生求职的方法补偿性方法对每一个获得的工作机会都收集全面的信息根据自己设定的所有的重要标准进行综合比较最后选择一个总体价值最大的工作机会非补偿性方法“有限理性”（Boundedrationality）原则采用简化策略剔除在关键标准方面不合意的工作机会在剩下的比较少的工作机会中进行选择最经常被用做优先标准的是保留工资（Reservationwage）YiChiZHANG39工作申请人与组织的目标冲突工作申请人的内在冲突自己有吸引力，积极反应提供自己真实能力，询问报偿组织的内在冲突有吸引力，令人感觉轻松提出棘手问题来甄别申请人工作申请人和组织之间的冲突组织表现自己的吸引力时可能无法提供真实信息工作申请人表现自己价值时可能无法提供真实信息YiChiZHANG40简历身份（申请人的姓名、地址和电话号码）申请人的职业抱负/前程目标教育背景相关工作经历参