HTSS所薪酬体系设计

西北大学硕士学位论文HTSS所薪酬体系设计姓名：黄芹申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：郝心华20071201HTSS所薪酬体系设计作者：黄芹学位授予单位：西北大学相似文献(10条)1.学位论文张丽红战略薪酬体系设计在房地产开发企业的应用2004新世纪的经营管理者们面临着前所未有的商业挑战和人才挑战,如何才能使自己的企业在激烈的竞争中脱颖而出?如何吸引人才、留住人才并激励人才?如何保持企业利润的合理积累和员工的有效激励?该文站在企业经营战略的高度,提出了一套企业人力资源战略性薪酬系统设计的整体解决方案,不仅是从人力资源专业人员的角度来看待薪酬分配问题,而是从企业经营管理者的角度来设计薪酬分配体系;其根本目的就是要使企业的战略目标得以真正实现.该文从公司战略层面来思考薪酬分配与战略目标的内存关系,从整体薪酬分配框架结构来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系,再从技术层面上来有效设计各项分配制度,使制度能有效运用.该文首先对战略薪酬管理的内涵、薪酬系统设计的依据进行了阐述,进而提出了战略性薪酬系统设计的模型;然后结合LN房地产企业的实际情况,进行实证研究,通过企业人力资源问题诊断问卷、访谈、二手资料的收集诊断出企业薪酬管理上的问题以及相关的人力资源问题;最后,运用了工作分析、岗位评估、薪酬调查、工资等级设计等技术支持,将薪酬战略转化为薪酬实践,使得良好的理念和原则落实到操作层面,得以贯彻执行.该文与其他同类文章相比较,具有以下明显的特点:1、从企业的战略与核心价值观出发,建立薪酬分配的理念,先解决思想观念,再谈方法问题.2、用结构化方法来设计工资、奖金等各种分配形式,充分考虑各项分配形式的个性作用和互动性,而不是孤立的去看待工资、奖金等的作用.3、从解决企业的实际问题出发,提供具体可操作的方法,对企业有很大的实用性,而不是仅陈述概念和理论.该方案的各个部分不仅有理论的基础研究,而且有实用的操作方法.它既来源于实践,又超越了实践,因此具有普遍的指导意义,希望能够为中国房地产企业的薪酬变革提供一些有价值的参考.2.学位论文聂娇E公司薪酬体系设计2006随着市场经济体制的逐步建立与完善，市场竞争越来越激烈。如何增强自己在市场上的竞争力，构建自己的竞争优势成为摆在许多国营企业走向市场时面临的重要问题。薪酬不仅是一种重要的劳动报酬，更是推动企业战略目标实现的一个重要工具。薪酬的主要功能有两方面，一是保障，二是激励。合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性和主动性，促进员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，还能够在人才竞争曰益激烈的知识经济时代下吸引和留住一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。企业不但需要有一定竞争力的薪酬以吸引所需人才，同时还需要有一定保障性和激励性的薪酬管理制度，以留往所需人才，并最大限度地激发员工员工的劳动积极性和创造热情。本文以一家国有电力施工企业为研究对象，通过对其基本情况和企业目前面临问题的介绍，从薪酬管理的角度出发，仔细分析了该公司目前薪酬方案运作中出现的问题。文章应用现代薪酬设计理论和方法对该公司的薪酬体系进行了再设计，并分析了新的薪酬体系实施的预期效果。新的薪酬体系希望能达到内在公平、适度拉开不同岗位差距，增加员工满意度，提高员工绩效的目的。第一部分介绍了E公司概况，E公司当前正面临外部环境的巨变，文章对公司当前状况进行了SWOT分析；介绍了公司现行的薪酬制度，分析并指出公司现在薪酬制度中存在的问题。第二部分主要介绍了与薪酬管理有关的概念和理论。主要阐述了薪酬的概念、薪酬管理的内容、薪酬管理的理论基础和薪酬体系设计的基本流程。第三部分是本文核心部分。这部分对企业薪酬体系构成进行了重新设计。新的薪酬体系经过严格的职位评价形成了职位等级序系，并由此确定岗位工资；另外，对奖金、加班、福利及津贴部分进行了归纳整理。第四部分对方案的实施提出建议，进行了方案的实施预期效果分析，提出实施中可能遇到的问题并提出了解决思路。3.学位论文胡江文山东华信监理公司薪酬设计与管理研究2005薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分，它也是人力资源开发与管理的重要环节。人力资源开发与管理的主要任务是：吸引人才、留住人才、培养人才、用好人才以及激励员工、提高企业竞争优势和经济效益，使企业人才努力地为组织的目标而奋斗，而薪酬制度、薪酬体系的设计对完成上述任务息息相关。本篇论文即是以此作为出发点所进行的一次尝试，并由衷的希望能为同类企业提供借鉴作用。本文通过对华信监理公司原有的工资体系的剖析，找到了公司薪酬管理中的问题所在。通过简要地评述工资理论和激励理论，并对薪酬的本质、特点、功能、影响因素、基本形式和设计的基本原则等做了较为全面的界定和研究。合理的薪酬既可以满足员工低层次的需求，同时还可以满足其高层次的需求，从而产生不同的激励效果，促进员工产生更高的工作绩效。本文在薪酬理论和激励理论的指导下，依据公司的发展战略和薪酬策略，结合公司岗位分析和岗位评价，着重对华信监理公司的薪酬体系进行了再设计。新制度以公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性为原则，针对企业现阶段人力资源瓶颈部门和岗位，实行重点倾斜，采用短期激励措施以实现对核心人员的吸引和稳定。薪酬制度以绩效管理作为薪酬管理的重要内容，将员工的绩效同薪酬有机地结合起来。最后，本文对公司新的薪酬体系进行了实施和评价，使公司薪酬关系理顺，正逐步形成“按岗聘任、以岗定薪、按劳付酬”的薪酬激励机制。华信监理公司的薪酬再设计工作虽然运行时间相对较短并且存在着种种不足，但已经开始改善该公司的人力资源管理工作，初步实现了吸引、激励和开发人才，支持着该公司的二次创业。4.学位论文张岧W钢铁公司薪酬体系设计2008薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分和核心环节，能否设计一套高效的薪酬制度、实施科学的薪酬管理直接关系到是否能够吸引、保持住人才队伍，是否能够调动现有员工的工作积极性，是否能够充分发挥人力资源的作用，进而影响企业的竞争力。W钢铁公司是华中地区国有特大型钢铁企业。近十年间，该公司生产规模急剧扩张，技术水平迅速提高，但公司的薪酬制度仍然采用计划经济时代大而统的模式，远远不能适应企业发展的需要，成为企业进一步发展的阻碍。本论文首先从W钢铁公司的企业背景和实际情况出发，在借鉴国内外先进薪酬管理体系模式和相关成熟理论基础上，认真研究分析了公司现行的岗位技能工资制度及其存在的问题。然后针对薪酬制度存在的问题，根据薪酬设计的基本原则，提出了差异化的薪酬模式，分别针对企业普通员工、高层管理人员及特殊员工，提出了不同的薪酬设计方案。最后对该薪酬方案实施的效果、不足以及完善措施进行了探讨。新的薪酬制度将员工的薪酬与企业的效益、个人绩效相挂钩，对普通员工、高级管理人员、特殊员工实施差异化的薪酬制度，有效解决了原薪酬体系存在的问题，合理拉开了不同员工的收入差距，调动了员工的工作积极性，从而促进了企业的进一步发展。5.学位论文杨晓伟B火车站薪酬体系设计与研究2009人力资源管理是企业现代化管理的核心，其中薪酬制度对于优化人力资源配置，提高管理效益，增强企业的活力具有直接的意义。本文针对企业薪酬设计方面的问题进行设计。本文对B火车站的现行的组织结构、薪酬体系进行分析，针对B火车站现有薪酬机制方面的问题，运用现代工资、激励及有关薪酬理论及方法，坚持公平性、竞争性、激励性及经济性等原则，重新设计新的薪酬管理体系。提出了一套新的薪酬方案。对高层管理人员、中层管理人员、普通员工和专业技术人员采取不同的薪酬方式。在薪酬体系的设计中，依据企业的实际情况，从战略的角度介绍了薪酬体系设计的指导原则和一般程序，设计出一套适合企业具体情况与特点的薪酬体系方案，期望以此吸引与留住人才，并促使他们将其拥有的知识、技能及创造力真正转化为公司的核心竞争力，最终实现企业与员工利益的平衡和最大化。以更具有针对性地、更科学、合理的激励员工。同时研究B火车站这样在铁路运输行业中典型的企业，对于铁路运输企业乃至国有企业都具有现实的指导意义。本文一共分为五部分：第一部分主要提出本论文的研究背景、意义、研究方法等内容；第二部分是薪酬理论综述；第三部分是对B火车站基本情况介绍；第四部分针对B火车站的情况进行薪酬设计；第五部分总结，并提出论文的不足之处及有待深入研究的问题。6.期刊论文邹俊舟.黄新谋.ZOUJun-zhou.HUANGXin-mouS公司薪酬体系设计-商业经济2009,(6)薪酬制度是企业现代化管理的核心.S公司虽然薪酬制度基本健全,但内容都相对比较简单,形式主义色彩浓重,导致了企业员工特别是核心员工流动性较大,员工工作满意度较低等一系列问题.运用现代工资、激励及有关薪酬的理论和方法,结合企业的现状,按照参考市场工资水平,按不同岗位设薪酬层级,并适当拉开薪酬层级之间的薪酬差距,让员工的薪酬与绩效关系体现得更加明显的思路,设计以基本工资和岗位缋效工资为主的薪酬体系,可以切实完善S公司的薪酬体系及各项制度,有利于S公司进一步提高企业管理水平.7.学位论文张蔷魅家居有限公司基于战略的薪酬体系设计2007本文对魅家居有限公司基于战略的薪酬体系设计进行了研究。文章分为五个部分：第一部分：介绍了项目的相关背景、薪酬的相关概念、从薪酬管理理论的内涵出发，揭示了目前实行的薪酬管理所存在的问题，提出了战略性的薪酬管理思想，并罗列了战略性薪酬现有的研究成果；第二部分：对魅家居有限公司基本情况进行了介绍，并对公司薪酬管理现状进行了详细的分析，提出薪酬管理的优化思路、薪酬管理体系设计步骤和流程；第三部分：建立了以战略为导向的薪酬管理体系设计模型，借此模型以战略为基础对组织结构进行了重构，并建立了薪酬体系设计的支撑体系；第四部分：对薪酬管理体系的配套制度进行了相应的设计，以保证薪酬管理体系的有效实施；第五部分：对薪酬管理体系运行六个月之后实施效果评估，并总结了经验。8.学位论文陈光万创公司薪酬体系设计2006现代企业的生存和发展越发依赖于高效率和高素质的员工，因此，如何设计有效的员工激励方案、挖掘员工潜能，己成为企业人力资源管理的核心。一套科学的薪酬管理方法是企业留用员工和提高其积极性与主动性，并进而保持组织竞争力的关键因素。因此本文的目的是通过研究提出适合于所研究企业状况的薪酬管理模型，从而提高企业的薪酬管理水平，促进员工积极性的发挥。本文在对薪酬管理的基本知识和理论进行介绍的基础上，以万创公司为研究对象，分析了万创公司现有薪酬制度存在的问题，讨论了薪酬制度设计的基本流程和方法，进行了岗位设置、工作分析，运用层次分析法等方法进行了工作评价，在此基础上，结合公司的人员状况和业务特征，借签几种通用薪酬模式的优、缺点，依据内外部薪酬调查结果进行了薪酬设计。在本文中，通过对万创公司岗位和人员分析，作者设计出了一个适于万创公司发展的酬薪模式，特别是对重点岗位包括高层管理人员、设计人员、营销人员的薪酬进行了设计。这种模式充分考虑了岗位特点、专业技术水平、市场人力资源状况等，能有效地调动企业员工的工作积极性和创造性，并通过与此配套的绩效考核系统来留住核心员工，淘汰表现不佳的员工。通过设计万创公司的薪酬结构，可以看出在解决企业薪酬体制的设计和完善问题时，通常而有效的手段是：首先从岗位分析和评估着手，建立起内外部相对公平的薪酬体系；其次，进行薪酬调查，解决薪酬的外部公平问题。在人才逐步市场化的情况下，企业确定薪酬水平，需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平。按照企业的地理位置以及行业特性，将外部地区行业企业薪资水平作为企业薪酬体制制订的参照物，来确定企业薪资的整体水平。确定人员薪酬时，应当考虑其职位等级、技能、资历和个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的，分别是岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬，其中绩效薪酬是其中起重要作用的部分。通过对绩效薪酬长短期比例设定，可以达到对员工进行不同激励的目的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬的发放。最后，是薪酬体系的实施和修正。在确定薪酬调整比例时，由人力资源部门对总体薪酬水平做出准确的预算。此外为保证薪酬制度