MS企业薪酬体系设计

武汉理工大学硕士学位论文MS企业薪酬体系设计姓名：邓召荣申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：孙泽厚20070501MS企业薪酬体系设计作者：邓召荣学位授予单位：武汉理工大学相似文献(10条)1.学位论文林亚桢ZCR公司薪酬体系改进研究2008在经济全球化和知识经济的时代，中国的企业管理面临着前所未有的挑战，企业管理的核心是人力资源管理，而薪酬管理则是人力资源管理的核心，一个组织必须树立全新的薪酬管理理念，通过建立一套合理有效的薪酬体系，吸引并留住企业优秀的经营管理人才，充分调动员工的积极性和激发员工的创造力。本论文以ZCR公司薪酬体系改进为例，通过对ZCR公司薪酬现状进行深入分析，结合ZCR公司薪酬体系改进背景，提出ZCR公司薪酬体系改进方案，旨在提高企业员工的薪酬满意度，有效激励员工的个人目标与企业目标一致，从而实现企业利润最大化。论文首先阐述了研究背景和目的以及薪酬管理研究综述，系统地介绍了薪酬设计理论和国内外专家、学者对薪酬相关概念的定义，这些理论和定义对于指导ZCR公司薪酬体系改进研究有着极其重要的参考意义，接着详细地分析了ZCR公司现有薪酬体系存在的主要问题，在前面一系列分析和研究的基础上，明确了ZCR公司薪酬体系改进基础，确立了ZCR公司薪酬体系改进的基本原则和改进思路，提出了ZCR公司薪酬体系改进方案，从高层管理人员、中层管理人员、一般员工、销售人员的不同类型的岗位入手，设计不同的薪酬激励模式，提出了多元化的薪酬方案，建立了ZCR公司的分层分类薪酬体系，并且，新薪酬体系增加了ZCR公司内部员工持股计划，同时，对薪酬中的福利使用了人性化的弹性福利计划。最后，论文分析了ZCR公司新薪酬方案实施的预期效果，ZCR公司薪酬体系改进研究，对其它企业薪酬体系设计具有一定的借鉴意义。2.学位论文张建明甘肃省电力公司薪酬体系再设计与应用研究2009经济发展，电力先行。电力作为重要的关系国计民生的公用基础产业，在当前我国构建社会主义和谐社会和全面建设小康社会中，承担着重要的经济责任、政治责任和社会责任。电力企业管理的实践证明，重视人力资源的开发，重视职工激励，建立高素质的人才队伍，是企业兴旺发达的不竭源泉，是企业可持续发展的关键。而合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，还能够在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。因此，薪酬问题是企业发展的核心问题。甘肃省电力公司作为国家电网公司的全资子公司，多年以来一直延续旧的薪酬管理体系，这种薪酬体系极大地束缚了员工的工作热情和工作积极性。如何建立一种新的薪酬体系，给每个岗位合理的评价，给每位员工合理的工作报酬，从而解决日趋凸显的部门、员工不满和冲突已经成为公司薪酬管理亟需要解决的问题。本文从薪酬与薪酬体系的理论出发，首先对甘肃省电力公司现行的薪酬体系进行分析，对当前薪酬体系中存在的问题进行了剖析。在此基础上，本文提出甘肃省电力公司薪酬体系再设计的思路是建立与企业特点与当前薪酬发展趋势相适应的岗位绩效薪酬体系。根据薪酬体系的设计流程，本文对甘肃省电力公司进行了岗位分析和岗位价值评估，并设计了岗位绩效薪酬体系的结构、确定了相应的薪酬水平。为了保证薪酬体系的正常运行，文章还根据企业薪酬管理的规律提出相应的应用措施。3.学位论文郭艳雅GC公司薪酬体系的设计研究2007薪酬体系是人力资源中至关重要的组成部分，一个科学有效的、同企业战略相吻合的薪酬体系能够有效地激励员工，提高员工的满意度，激发员工的积极性，促进企业经营目标的实现。本研究以国有通信建设企业GC公司的薪酬体系为背景，分析其薪酬体系存在的问题和成因，运用成熟的薪酬理论和相关数学工具，对GC公司的薪酬体系进行重构，为GC公司设计出一个符合行业性质和竞争特点、和企业战略发展相结合的薪酬体系。本研究先阐述薪酬体系设计的理论基础，这部分涉及薪酬的概念、薪酬水平设计、薪酬体系设计、薪酬结构设计、激励等相关理论为GC公司的实证研究提供了理论基础，然后描述薪酬体系的设计要点和流程，一方面从宏观和微观两方面分析影响薪酬体系设计的内部和外部因素，另一方面解释薪酬体系设计的流程，为薪酬体系的设计提供框架；接着本研究从GC公司的人力资源现状入手，分析公司现有薪酬体系存在的问题和原因，最后，运用薪酬设计的相关理论和工具从整体到局部对GC公司的薪酬体系进行重构。本研究在重构GC公司的薪酬体系中做了两个方面的尝试，一是根据企业的财务指标和经营指标确定薪酬总额，运用数学分析模型，对薪酬总额构成部分所占的权重进行分析和计算，确定薪酬各组成部分的权重，二是利用要素分析法，根据管理和生产岗位两种不同系列的特点建立薪酬体系。该薪酬体系对相关行业的企业的薪酬体系改革有一定的借鉴意义。4.学位论文焦予成PE公司薪酬体系的诊断和设计200821世纪的经济发展主要依靠知识经济，知识的创造者与知识的载体---人将取代其他的资本成为重要的战略性资源。在这种发展趋势中，人力资源管理在企业管理中显得越来越重要并已转变成为企业管理的核心内容，人力资源成为了一种重要而特殊的资源。人力资源管理的核心是激励，如何根据实际情况，建立起适应企业发展要求、为企业员工所接受的有效的薪酬体制就成为企业面临的一个迫切需要研究和解决的任务，也是企业成长和发展的关键所在。本文首先从薪酬制度在企业人力资源管理中的作用和意义入手，介绍了薪酬激励的有关理论，并对PE公司现有的薪酬体系存在的问题进行了全面的剖析，分析了PE公司重新构建薪酬体系的有利条件和不利因素。在此基础上，结合公司的发展战略要求和实际情况，本着提高公司人力资源管理水平，提高企业核心竞争力和综合实力，遵循薪酬体系设计的基本要求，对公司薪酬体系重新进行了设计；重点对岗位分析与评价、薪酬策略、薪酬结构以及绩效考核进行了描述，引进复合工资理论，设计出了新的10级工资制；最后对实施新的薪酬体系的相关条件、困难和对策做了分析，提出了实施的办法。薪酬体系设计是动态变化的，只有适合具体企业的制度，而没有完美的模式。随着全球化进程的加快，中国企业越来越多地融入了世界经济大潮中，加之国内劳动力的短缺有从高端到低端蔓延的趋势，大多数企业对薪酬制度的改革愿望比较迫切，所以学习和掌握薪酬管理理论和设计方法，借鉴成功企业的经验，建立符合国情和企业实际情况的薪酬体系具有十分重要的现实意义。5.期刊论文王凤竹薪酬体系研究——企业管理的重要组成部分-现代商贸工业2010,22(1)薪酬体系是企业管理的重要组成部分,作者就薪酬体系的内涵、薪酬体系的建立原则以及薪酬体系在企业管理中的重要作用进行了详细的阐述,证明了薪酬体系直接关系到企业人力资源管理的成效,对企业的整体缋效产生影响.灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用.6.学位论文余巍中国人寿保险T分公司战略导向型薪酬体系设计2007薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工的切身利益息息相关。它在决定工作满意感、激发员工工作动机、增强企业凝聚力等方面起着重要的作用。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，从而制定出公平、公开、公正的薪酬体系。有效的薪酬体系不仅能够激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业的目标，提高企业的效益，而且能够在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。战略导向型薪酬体系是全面薪酬战略思想的具体体现，它将企业的薪酬制度与企业发展战略有机地结合起来，强调薪酬体系或薪酬计划对企业发展战略的支撑，它在关注为所有员工提供薪酬激励的同时，采取有重点、有区别的薪酬制度，使企业的薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。一个设计科学的战略导向型薪酬体系可以将企业的人力、财力、组织等各种资源进行有效地整合，从而将资源转化为企业的核心能力，帮助企业获取竞争优势。本文即以战略导向型薪酬体系设计思想，从T公司的战略分析开始，将公司的经营战略落实到具体的薪酬策略、薪酬制度当中，将公司的战略与薪酬体系设计进行有效地整合，建立起一套以市场为参考、以岗位为基础，以业绩为导向，充分体现竞争性与激励性的薪酬激励体系，从而达到激励人才、吸引人才、赢得市场竞争的目的。本文在专题调查和文献检索的基础上，收集整理资料；通过PEST分析、五力模型、SWOT分析等工具对公司的战略进行分析；采用问卷调查、历史数据分析以图表分析等形式对T分公司原有的薪酬体系进行诊断；根据战略导向型薪酬体系设计思想，将公司的经营战略落实到具体的薪酬策略、薪酬制度中，建立起一套符合公司战略的、科学的薪酬体系。本文对国内保险企业地市级分公司薪酬体系建设具有一定的参考意义。7.学位论文谭春鸿G电视台薪酬体系设计与应用研究200921世纪的管理是人本管理的时代，人力资本已成为企业成败的关键。在人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程。一个企业薪酬管理的有效性是直接关系企业兴衰成败的关键所在，其薪酬体系的设计和改进是企业人力资源薪酬管理的核心内容，企业借助激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，可增强企业的战略实施能力，有力促动企业战略目标的实现。企业必须构建科学合理的薪酬体系，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。本文在现代企业薪酬体系设计理论的基础上，系统综述了薪酬体系和薪酬管理的理论，并以此为立足点，对G电视台薪酬体系的现状进行分析研究，结合电视台内外部环境的实际状况，以薪酬体系、薪酬管理的理论为指导，针对G电视台现行薪酬体系中存在的问题，分析研究如何进行以薪酬体系设计及改进为重点的人力资源管理系统重构，此文对G电视台薪酬体系的构建具有现实指导意义，对企业以薪酬体系设计为核心的人力资源管理改革研究具有积极的借鉴意义，可为企业薪酬体系设计及研究提供实例。8.学位论文冯志波全员激励的企业薪酬体系研究与设计2005本文在对现代薪酬理论深入研究与分析和对中国企业薪酬体系种种弊端深入了解的基础上提出了要打破传统的企业内部从高层到基层统一遵循的单一的薪酬结构，综合运用多种薪酬体系，针对企业不同群体设计出不同的薪酬模式，以达到激励企业全员的目的。以此为指导思想提出了全员激励的企业薪酬体系的改进思路并给出了全员激励的企业薪酬体系的设计方法：①以人力资本理论和马斯洛需求层次论为基础对企业人员进行差异化分析，进行基于“职位族”的人员划分。对不同“职位族”人员实行不同的薪酬结构。②针对不同“职位族”划分的不同企业人员，采取五种不同的薪酬体系：与公司整体经营业绩相关的高级管理人员的薪酬体系(年薪制)；与销售业绩相关的销售人员的薪酬体系(佣金制)；与技术研发和项目业绩相关的研发人员的薪酬体系(项目工资制)；与日常事务管理相关的职能管理人员的薪酬体系(岗位效益工资制)；与产品数量或劳动时间相关的生产人员的薪酬体系(计件制)；③借助对HA公司的薪酬体系的再设计，对全员激励的企业薪酬体系进行了实证分析。9.学位论文张启勇山东石大科技集团薪酬体系设计研究2008山东石大科技集团薪酬体系设计研究以山东石大科技集团为研究对象，运用人力资源管理以及薪酬设计理论，采用调研、考察和查阅资料相结合的研究方法，系统地分析山东石大科技集团薪酬体系现状，并对国内外企业薪酬体系现状进行分析，指出现有薪酬体系存在的问题。然后以山东石大科技集团可持续发展为背景，以山东石大科技集团“十一·五”发展规划为基础，结合企业发展战略，提出基于战略的薪酬体系模型，采用结构化设计方法，对各种不同的薪酬体系形式给出设计，包括工资等级区间、年薪制、以绩效为导向的工资制度设计、以能力为导向的工资制度设计、奖金分配制度设计以及特殊团体的薪酬制度(高层领导、科研人员以及销售人员)，据此给出山东石大科技集团薪酬体系方案，最后给出具体实施步骤以及运行中可能出现的问题和配套制度建设。由此达到吸引和留住对企业发展有价值的员工，激励员工不断开发