120719员工流失与对策

1员工流失与对策讲师：爱因思念QQ：396720782资金、融资、上市?核心技术、知识产权?产品（数量、质量）?市场、客户?标准、流程?品牌、信誉、美誉度?售后服务？其它?破冰讨论什么是企业管理最重要但又最困难的方面？3破冰讨论之初步结论“企业间的竞争，归根到底是人才的竞争！”更深层次的思考——4WTO时代，市场的竞争将更加残酷和激烈。竞争的核心之一是科学技术的竞争。谁掌握了先进的科学技术，谁就会在竞争中立于不败之地。先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的。科学技术的载体是人而不是科学技术本身。由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成、人力资源开发与管理水平的竞争。人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会离去。结论：人力资源管理，已成为决定企业生死存亡的关键因素。人力资源管理的重要性选拔最佳人才培养优秀人才留住核心人才人力资源管理的核心任务和目标6人力资源管理的理论基础和方针在企业所涉及的各种资源中，最重要的资源是人，员工是企业最宝贵的资源；在公司各项管理活动中，人的管理是位于所有管理中最关键的内容之一。管理就是协助各级管理人员全方位管理一线员工和充分开发人力资源；管理必须重视员工与公司的共同利益，注重“双赢”和双向沟通和交流，建立信任；管理的核心是要吸引人才，稳定人才队伍。7企业人员现状一是流失率过高，如有的企业已高达30%。我司的员工流动率约为10%，各车间的员工流动率？二是流失人员中有较大部分是这些人具有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。8人员流失的危害员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失.增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。91、影响本职工作；2、影响前后节点；3、影响公司形象；4、影响公司客户；5、核心能力下降；人员流失的危害106、带走公司机密；7、增加公司成本；8、影响员工情绪；9、引起连锁反应；10、助长竞争对手。人员流失的危害11员工跳槽的个人原因发现有更好的工作机会；同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导；主观认为工资收入低，福利差；不受尊重、没有民主管理；“跳板哲学”：学到了东西就该走了；个人认为同工不同酬，分配不公；不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈；认为在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间，升职无望；无法得到更富于挑战性的工作。12一、缺乏有本企业特色的企业文化。有些企业刚刚建立，还没有自己的企业文化；有些企业则是没有注意建立自己的企业文化；有些企业虽然建立了所谓的企业文化，但却存在着误区。员工跳槽的企业原因13企业文化误区一是许多企业只做表面文章，不能真正体现本企业文化的深厚内涵，没有培育出自己的企业理念，没有把尊重人作为企业的最高目标。二是一提到企业文化的宗旨是尊重人，让人得以发展，许多企业家就认为自己做得已经够好了，于是对企业文化流于一种形式，而不能为员工真正创造一个自我发展的空间。“留人先留心”，企业文化就是留住全体员工的“心”的东西。富有本企业特色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。心与心的沟通，灵与魂的认同。尊重每个人的个性，会有助于建立一个相互信任且具有创造精神的团队。14员工流失原因二、缺乏战略管理战略是一个企业对人才的一种利益吸引，也是对人才行为方向的一种界定。一是企业或部门缺乏明确的发展战略、发展目标，使员工感到本单位没有发展前途，缺乏职业安全感。二是企业缺乏明确的发展战略、发展目标，必致企业内部管理混乱，工作职责不清，缺乏有效的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。即使努力工作，也难以获得认可、缺乏成就感。这种环境使得那些想有所为的员工也无法很好地发挥作用，也使一些新员工在培训期未满就离开了。15员工流失原因三、组织管理不健全、科学、合理这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。但长此以往，员工无法接受，必然选择离开。16员工流失原因四、绩效管理不科学一是企业没有建立起由企业高层管理人员和专业人士组成的考核机构。二是企业没有根据工作的需要，按照定期或不定期的方式，对公司员工进行考评。三是即便做了一定的考核，但考核结果既没有及时反馈给员工同时运用也不当，如没有与晋升、薪酬紧密地联系起来。这样的绩效管理，员工不离开才怪呢？17员工流失原因五、薪酬、福利管理不科学。薪酬、福利是每一个员工最为关心的问题，也是企业能否留住员工的一个重要因素一是企业没有或缺乏对人才供需市场、同行业、不同类型的企业的同岗位薪资水平进行充分的调查分析，并结合本公司实际情况，制定出薪资管理办法；二是企业的工资、福利不能既能体现按劳分配、多劳多得的分配原则，也不能体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则；三是工资、福利没有发挥出既能充分调动员工积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才流失的激励作用。18员工流失原因六、用人机制不健全企业内部没有建立起公平竞争的人员流动机制，不能做到能者上，庸者下；并适时地根据企业发展目标的需要进行人员的更换和调整，确保在岗人员是工作的最佳胜任者，是实现企业发展目标的最佳人选。否则，员工看不到希望，自然会选择离开。19员工流失原因七、缺乏员工的职业生涯计划设计一般来说，人们应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪金。但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。20员工流失原因作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位更换等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其它单位去。21员工流失原因八、缺乏民主管理、企业前景不明或内部管理混乱民主管理是企业持续、健康发展的重要法宝。企业缺乏民主管理，严重的挫伤了员工的积极性和创造性。一是企业领导脱离基层，不能及时听取基层员工的建议，及时解决他们的困难。二是企业没有通过多种形式的民主制度来规范和约束员工行为，提高员工的参与意识，让员工真正把企业当作自己的家园来精心照顾和爱护。三是企业领导没有采取有效的措施激励员工积极地献计献策，为企业的发展多做贡献，从而把员工利益更加紧密地和公司利益捆绑在一起。22员工流失原因九、管理制度不规范、不健全大多数企业在管理制度上，大致有两种情况：一种是缺乏有效的管理制度一种则是非规范化制度管理23员工流失原因企业对员工的处罚制度不健全的，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等诸多方面。处罚数额偏大，个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1/3。24员工流失原因当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多、过重则适得其反。实践表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。25如何留住企业优秀员工26留住员工的办法不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。只有真心尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。27《三国演义》中的典故：——“赔了夫人又折兵”留住人才的十大锦囊28留才锦囊1把好招聘关，关注员工需求29企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的“合适人才”，企业后续的留才策略才能对其行之有效。否则若是求职者仅将企业当跳板，充当的只是一名“匆匆过客”的角色，那无论有多少留才妙招都只能是“对牛弹琴”，毫无价值。30共同的价值观和愿景工作提升个人价值实现生理安全社交自尊社会认可价值观自我实现需要层次理论31人的动机由低到高可以分为五种层次：生理需要——包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要；安全需要——保障身心免受伤害；社交需要——包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；自尊需要——内在的尊重如自尊心、自主权、成就感、外在的尊重如地位、认同、受重视；自我实现需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。需要层次理论32留才锦囊2提供具有激励作用的薪酬福利33薪酬是留住人才的最重要的因素吗外在报酬：奖金、津贴、晋升机会等；内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大满足，从而减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。靠涨工资留人的时限有多长？三个月。34薪酬经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享ETC.工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全ETC.具有激励作用的薪酬体系设计35具有激励作用的薪酬体系设计举例目标管理行为管理团队业绩、质量管理、员工持股计划等浮动工资、计件工资、利润分成方案技能工资方案灵活福利股票期权绩效管理薪酬设计36通过福利体系留人留心方法举例将没有起激励作用的占薪酬30%还多的福利项目进行发展，实现现金等价物与实物奖励，如企业培训、MBA教育、俱乐部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制、福利项目等非货币薪酬。公司还可以通过更多的措施留住企业优秀人才，例如建立健全企业工会组织，开展女工保护和保健，提供医疗咨询服务，开展员工丰富多彩的文化体育娱乐活动，开展室外拓展运动，定期进行员工年度体检，举办年庆和集体婚礼，对员工工作和生活予以关心，如建立员工家庭背景情况表，签发员工生日贺卡，关心员工的生活，发生困难时及时慰问或赠送物品、组织募捐等。37留才锦囊3两种有效留人策略38非经济性的留人策略举例1、一个赞许的微笑2、一句真挚的“谢谢你”3、安排几天休假的时间4、组织一个有趣的项目5、一项惊喜的安排/计划6、到外面吃顿饭7、一张卡片/一封信8、一罐可乐/一包方便面9、一个小奖品10、一个徽章/别针11、一本书籍/杂志12、一盒巧克力13、一张戏票/电影票3914、当众表扬、背后表扬15、及时和积极的反馈16、邀请喝咖啡/共进午餐17、鼓励员工提出建议18、在公司出版物上给予表扬19、让员工做责任较重的工作20、共同拜访供应商或顾客21、延长休息时间22、鼓励从事个人研究项目23、建设内部创业机制24、鼓励在会议上发言、做培训25、让员工参加重要的会议26、补偿激励非经济性的留人策略举例40知识型员工的有效留人策略举例提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新。实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样强调以人为本，实行分散式管理而不是等级制的管理重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展41留才锦囊4长效激励42一、完善社会保障金依据：国家社会保险政策。名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险等。优点：使员工在养老、医疗、失业等方面没有后顾之忧。二、建立员工持股计划依据：员工在公司工作的年限和贡献。优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护