1862-1949年中国高等艺术设计人才培养发展研究张杰

2012人才管理与奖酬调研正确构建员工价值主张及整体奖酬将为企业带来巨大价值与回报中国地区调研发现2012年11月©2012TowersWatson.Allrightsreserved.1towerswatson.com©2012TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.2目录关于2012年韬睿惠悦人才管理与奖酬调研人才吸引与保留人才管理实践可持续的员工敬业度员工价值主张的战略价值整体奖酬有效设计和实施的关键设计与实施的最佳实践支持高效执行的流程及工具总结towerswatson.com©2012TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.3towerswatson.com©2012TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.3关于2012年韬睿惠悦人才管理与奖酬调研参与企业概览towerswatson.com©2012TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.4关于2012年韬睿惠悦人才管理与奖酬调研2012年韬睿惠悦人才管理与奖酬调研:韬睿惠悦第17届人才管理与奖酬调研收集了雇主对于企业奖酬及人才管理趋势、问题方面的观点来自全球三十个国家地区的1,605家企业参与了本次调研。在亚太地区，12个地区796家企业参与了本次调研在中国地区有129家企业参与了本次调研调研于2012年4-6月间进行此外，通过韬睿惠悦全球劳动力调研我们收集到了各地雇员的看法与意见全球29个国家地区的32,000位全职员工参与了调研。在亚太区域，我们收集到澳大利亚、中国、香港、印度、印度尼西亚、日本、马来西亚、菲律宾、新加坡、南韩、台湾、泰国及越南13个国家及地区的数据调研于2012年2-3月间进行亚太:41%欧中非:26%拉美:7%北美:25%全球人才管理与奖酬调研参与者分布towerswatson.com©2012TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.5中国区129家调研企业情况概览业务范畴34%26%40%0%20%40%60%国内国际全球行业分类•航空航天工业和国防工业(1%)•汽车和运输设备(4%)•化学工业(4%)•通讯业(1%)•消费品(7%)•教育(1%)•能源(5%)•金融服务(18%)•食品和饮料(4%)•医药保健(12%)•高科技(10%)•娱乐(1%)•酒店管理(1%)•制造业(10%)•自然资源(1%)•专业性服务和商务服务(5%)•物业和建筑业(2%)•零售业(4%)•电信业(4%)•运输业(2%)•批发业(2%)下列表述哪一条更好描述了您所在的组织？40%营利，上市公司56%营利，非上市公司3%非营利组织目标数据来源：韬睿惠悦2012年人才管理与奖酬调研towerswatson.com©2012TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.6towerswatson.com©2012TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.6人才的吸引与保留中国地区主要发现towerswatson.com©2012TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.7相较于全球及亚太区，中国在人才的吸引与保留方面面临更大的挑战虽然遇到经济形势的下滑，在全球范围内，对于掌握重要技能的员工的吸引仍是企业面临的重大挑战。在中国地区，这一挑战尤为明显。在中国地区，人才保留也面临巨大的挑战，特别是对于高潜力员工的保留问题尤为艰巨。我们也发现，应届毕业生的吸引难度与保留难度之间有较大落差，这一群体的保留问题可能也是企业需要思考的方面。数据来源：韬睿惠悦2012年人才管理与奖酬调研在人才吸引方面遇到困境的公司所占比例：71%79%94%60%64%92%59%45%91%18%24%29%15%35%55%75%95%全球亚太地区中国地区应届毕业生绩效表现突出的员工高潜力员工重要技能的员工56%70%89%54%67%92%50%64%87%20%26%83%15%35%55%75%95%全球亚太地区中国地区在人才保留方面遇到困境的公司所占的比例：towerswatson.com©2012TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.8中国地区的平均离职率仍高于全球及亚太区中国地区的离职率/人员损耗高于全球及亚太水平，而在过去12个月中这一趋势尤为明显，将近一半的调研企业认为在过去12个月中公司的人员发生了较过去而言更大的人事变动在过去12个月中将近一半的中国地区企业开展了比往年更多的招聘活动，这一趋势与全球及亚太区基本一致全球总亚太地区中国地区离职率/人员损耗所有员工–自愿离职8%11%14%所有员工–全部11%14%17%刚刚过去12个月的离职率/人员耗损增加32%33%44%持平49%42%31%减少19%25%25%刚刚过去12个月的招聘活动增加51%48%46%持平32%32%31%减少16%20%24%数据来源：韬睿惠悦2012年人才管理与奖酬调研towerswatson.com©2012TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.9在人才吸引的关键因素选择上，雇主和雇员的认识存在一定差异在中国地区，雇主和雇员均将基本工资及晋升机会视为人才吸引最主要的两大因素企业认为工作环境和短期激励也是重要的人才吸引因素，而对于雇员来说这两者的吸引力较为有限；相反雇员看重的便利的工作地点及来自高层的信任并未在雇主视角中得到体现人才吸引的主要驱动因素中国地区雇主视角雇员视角基本工资11晋升的机会22工作环境3-短期激励4-学习新技能的机会53医疗健康福利66公司的使命，愿景和价值观7-工作的安全性85便利的工作地点174高层的信任/信心-7*这是在组织可能吸引人才的27项因素中雇主和雇员分别进行的排序结果数据来源：韬睿惠悦2012年人才管理与奖酬调研towerswatson.com©2012TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.10在人才保留的关键因素选择上，雇主和雇员的认识存在较大差异。在吸引与保留两方面，雇员视角的转变较大。在人才保留的关键因素选择上，雇主和雇员均将晋升机会及和主管/经理的关系视为重要考量因素相较于人才吸引，在人才保留方面基本工资对于雇员的影响程度有所降低，这与雇主视角有一定的差异。另外，在人才保留方面，雇员对于津贴福利的灵活选择、长期激励及是否有机会影响公司业绩的关注程度较高，在吸引员工进入企业后雇主在视角上的转换与员工并不一致。*这是在人才可能离任的27项因素中雇主和雇员分别进行的排序结果数据来源：韬睿惠悦2012年人才管理与奖酬调研人才保留的主要驱动因素中国地区雇主视角雇员视角基本工资17晋升的机会21和主管/经理的关系32工作压力的释放/管理4-学习新技能的机会6-短期激励(例如年终奖)5-津贴福利的灵活选择-3长期激励(比如股票奖励)-4良好的工作环境75是否有机会真正影响公司业绩-6towerswatson.com©2012TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.11towerswatson.com©2012TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.11人才管理实践中国地区主要发现towerswatson.com©2012TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.12较全球及亚太地区而言，更高比例的中国企业认为自己能够做到对不同类型人才的识别与分类激烈的人才市场竞争使得中国企业不得不采用更为客制化的方式对人才进行甄别与管理中国地区更高比例的企业认为能够对关键技能、绩效表现杰出及高潜力员工进行识别，也能够让员工知道自己的潜力得到了公司的认可，在比例上远高于全球及亚太地区同意以下描述的企业比例全球亚太地区中国正确识别关键技能的员工59%63%72%正确识别绩效表现杰出的员工72%72%82%正确识别高潜力的员工66%61%95%让员工知道自己的潜力得到了公司的认可37%42%92%数据来源：韬睿惠悦2012年人才管理与奖酬调研towerswatson.com©2012TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.13在对关键人才的资源投入方面，领导力发展是其中的关键点中国地区在关键人才的投入方面均高于全球及亚太地区，其中在薪酬激励及招聘和选拔方面的投入尤其要高无论是全球、亚太还是中国区，企业均将领导力发展作为对关键人才的一项重要投入62%58%54%56%41%48%57%50%72%68%64%66%59%53%50%58%63%60%78%71%75%71%70%60%41%69%65%70%78%71%30%50%70%90%基本工资短期激励长期激励辅导和导师计划认可计划招聘和选拔职业道路和规划员工学习和发展领导力发展继任者计划全球总亚太地区中国在关键人才方面倾斜了更多财务或资源的企业比例数据来源：韬睿惠悦2012年人才管理与奖酬调研towerswatson.com©2012TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.14随着中国企业的全球化进程，对于人才流动的需求不断增加，目前中国的大部分企业已经对海外派遣人才进行了区分随