21个角度识别人才(ppt31)(1)

人力资源部二十一个角度识别人才人力资源部一、理解人才测评的理念和基本方法二、熟练使用二十一个角度识别人才的技术学习目标人力资源部人才测评技术概述人才测评技术是一种科学与经验的有机结合，其特征是：针对评价目标，通过定性、定量的方式对人的能力、个性等心理特征进行测试、分析和评价。人力资源部企业过去评价的慢慢考察和经验主义一、为什么使用人才测评技术？企业现代人力资源管理客观评价的要求人力资源部•二、什么情况下使用人才测评技术？企业角度•人才招聘和选拔•干部的选拔、培养•团队建设•岗位安置•人力资源普查•工资满意感和工作绩效分析•培训需求分析•员工潜能开发与职业生涯规划个人角度•职业定位和认识发现自己•职业生涯的规划•职业问题的解决人力资源部三个环节•确定标准---我们需要什么•掌握方法---我们测评什么特质•综合评判---对方是不是我们想要的三、如何正确使用人才测评技术？人力资源部一、确定标准---我们需要什么样的人才人岗匹配个人和岗位要求是否匹配人和组织的匹配个人和企业文化个人和角色要求个人和上司个人和团队结构人和组织发展匹配个人和长期发展要求匹配潜能和发展需求匹配岗位要求岗位职责和权限绩效指标工作关系胜任工作所需的知识和技能企业不同的发展阶段特定状态下的工作职责的含义上级用人的原则和承受力团队内部人员结构、年龄、学历、个性等人才的储备人才的动力、潜能、忠诚度人力资源部二、掌握方法---我们测评什么特质人心可测了解冰山底层知识考试履历审查心理测试面试评价中心技术态度动机价值观人格行为知识能力人力资源部评判原则难易--个人缺陷的培养难易程度可控--其个人优点是否可控风险--弱点所带来的风险有多大不同背景下侧重点不同企业规模企业发展阶段企业用人的紧急程度企业文化团队风格上司风格职位层级三、综合评判---是不是我们需要的人力资源部定义是通过向受测者呈现一系列情境要求受测者对这些情景做出反应，，然后对测验结果加以分析，找出人与人之间心理和行为上的差异。基本假设个体心理素质的差异性个体心理素质的相对稳定性个体心理素质的可测性四、心理测验的定义和基本假设人力资源部定义是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术等学科基础上的一种综合的方法体系。它是测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，运用一系列方法对被测评者的知识、能力、个性特征及发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。四、人才测评的定义人力资源部业务知识专业技能基本管理技能基本管理素质能力人格认知方式自我概念情绪调控行为风格动力和兴趣生活需求兴趣偏好领导动机价值取向五、三维心理结构模型人力资源部•瑞文推理测验•基本能力测验•明尼苏达空间关系测验•一般智力测验人格动力：动机和兴趣能力•罗夏克墨迹测验•MBTI管理者行为风格•16PF•社会愿望测验•霍兰德职业兴趣测验六、常用的心理测验方法人力资源部管理能力倾向测试言语理解判断推理数量关系资料分析思维策略人格动力能力行为风格测验内向—外向直觉---感觉情感---思考知觉---判断情绪稳定社会愿望测试权力动机回避失败动机争取成功动机风险决策动机亲和动机职业兴趣测验社交型艺术型研究型经营型技能型事物型七、三维心理结构模型---21个维度人力资源部言语理解–考察理解文字资料的速度和准确度、以及用词的规范性。判断推理–考察快速抓住问题的核心，把握事物之间的复杂关系的能力。数量关系–考察对数字的敏感度和心算能力。资料关系–考察对图表的理解能力。思维策略–考察思维的灵活性和多方法、多角度解决问题的能力。7-1管理能力测验（一）维度含义人力资源部（二）、管理能力倾向测验练习一：言语理解–43判断推理–78数量关系–12资料关系–24思维策略–89管理能力倾向测验练习二：案例分析：某上市公司的行政经理基本能力素质测评结果很弱，百分位只有20%，她在公司很有威信，有两个下属，上司和下属对她的评价挺好的，现在公司正在组建后备干部的队伍，你怎么看这个测评结果？你会把她纳入后备干部中吗？7-1、管理能力测验人力资源部（一）、动机对管理行为的作用：•是激发管理者组织行为的关键因素之一，对管理者的行为具有强烈的支配和调控作用。•使组织行为具有明显的选择性和目的性。•是组织行为具有积极性和主动性。•动机取向或性质决定着管理者的责任感和自信心的强度和性质。7-2、社会愿望测验社会愿望量表----是测量管理人员组织行为动机的标准化测验，主要考察受测者与做好企业管理工作有关的内在动力因素。人力资源部（二）、维度含义权力动机成就动机主要涉及三个方面的动力一、是否追求权力二、是否有管理和控制别人的愿望三、是否愿意承担重大的组织责任•回避失败动机过高或过低都有可能逃避责任。•中国企业管理人员的回避失败与争取成功会同时出现。7-2、社会愿望测验主要涉及三个方面的动力一、是否有较高的目标二、是否有较强的自信心三、是否有较强的成就感人力资源部（二）、维度含义回避失败动机风险决策动机是否愿意冒风险，在面临风险时是否敢做决策。高，说明一个人比较愿意追求新意和挑战。低，说明一个人求稳，不愿意冒风险，•风险决策经常和回避失败结合起来看，一个是前进的动力一个是后退的动力。7-2、社会愿望测验当你预见结果不好时是否有逃避倾向，百分位高，说明你担心失败，在意结果，心理压力比较大。自己有内耗的倾向。百分位低你不太在意失败，能够承受失败。人力资源部（二）、动机各维度解释主要是指在群体工作和生活中，愿意与他人交往并建立亲密关系的需要。包括：愿意与他人交往愿意参加社交活动。亲和动机7-2、社会愿望测验人力资源部（三）、社会愿望测验练习：7-2、社会愿望测验（三）、社会愿望测验练习：人力资源部职业兴趣：是兴趣在职业选择活动方面的一种表现形式，是个体对某类职业的偏好，是职业本身的多样性、复杂性与就业人员自身个性的多样性相互作用下，所反映的特殊心理倾向。7-3、职业兴趣测验职业兴趣与职业的关系：是个体从事职业的内在驱动力之一。人力资源部7-3、职业兴趣测验社交型艺术型经营型研究型事物型技能型核心思想：个体行为是人格和环境的相互作用的结果，了解个体人格类型，并安置在相应的职业环境中时最协调的解决方案。霍兰德职业兴趣理论（一）人力资源部7-3、职业兴趣测验三个方面：一、人社交、经营（名、权、实际的、新的、挑战的）二、事事物、技能（具体的、常规的、重复的、稳定的）三、理念艺术、研究（新的、系统化的、有深度的）霍兰德职业兴趣理论（二）人力资源部7-3、职业兴趣测验霍兰德职业兴趣测验练习：人力资源部7-4、MBTI管理者行为风格测验从四个维度来考察个人偏好：1、态度倾向外向/内向（外部的、开放的/局部的、深度的）2、接受信息感觉/直觉（局部的、细节的/整体的、宏观的）3、处理信息情感/思考（感性的、理想化/理性的、客观的）4、行动方式判断/知觉（有计划的、条理的、坚持的/灵活的、不受约束的、变化快的）主要用来系统的刻画个体的人格特质和行为风格，据此预测个体在将来的工作情况下所作出的可能反应，对合作性、责任感等特征的评价效果明显。人力资源部7-4、MBTI管理者行为风格测验1、态度倾向外向E/内向I（外部的、开放的/局部的、深度的）2、接受信息感觉S/直觉N（局部的、细节的/整体的、宏观的）3、处理信息情感F/思考T（感性的、理想化/理性的、客观的）4、行动方式知觉P/判断J（灵活的、不受约束的、变化快的/有计划的、条理的、坚持的）关于中高层管理人员的调查管理者中居多的类型ESTJ（外向、感觉、思考、判断）38.8%ENTJ（外向、直觉、思考、判断）26.3%总合计65.1%空缺类型ESFPENFPESFPINFJINFP人力资源部7-4、MBTI管理者行为风格测验行为风格测验结果练习：34362832情绪稳定长期低于20，是自控方面出现问题了。20人力资源部八、综合分析案例分析：某创立一年的主营培训的网站片照一个市场推广主管，主要负责网站和培训公司的谈判和推广。请根据企业需求从“21个角度”判断下列要求的维度标准；主动性强善于沟通承受压力能力强有开拓意识团队合作意识好人力资源部九、思考方式主动性强善于沟通承受压力能力强有开拓意识团队合作意识好经营兴趣、风险决策动机经营兴趣、社交兴趣回避失败动机经营兴趣、风险决策动机强经营兴趣、亲和动机强从人格特征考虑，应该是外向的---心态开放，关注外部信息直觉的---接受信息时整体宏观的思考的---处理信息是客观理性的判断的---在处理事情的行动上是有计划，条理的、能坚持到底。人力资源部谢谢聆听，请提宝贵见！