员工手册制订与劳动争议风险防范--魏浩征

员工手册规章制度制订员工手册规章制度制订与与劳动争议风险防范劳动争议风险防范《《《《《《《《培训培训培训培训培训培训培训培训》》》》》》》》杂志杂志杂志杂志杂志杂志杂志杂志魏浩征魏浩征魏浩征魏浩征魏浩征魏浩征魏浩征魏浩征2一、一、为何要制订员工手册为何要制订员工手册二、二、如何制订有效的员工手册如何制订有效的员工手册三、如何制订技术性的员工手册三、如何制订技术性的员工手册四、如何制订完备的员工手册四、如何制订完备的员工手册五、如何对员工手册进行后续审查五、如何对员工手册进行后续审查和修订和修订六、员工手册在劳务派遣和异地分公六、员工手册在劳务派遣和异地分公司、子公司间的适用问题司、子公司间的适用问题课程大纲：课程大纲：3一、一、一、一、一、一、一、一、为何要制订员工手册为何要制订员工手册为何要制订员工手册为何要制订员工手册为何要制订员工手册为何要制订员工手册为何要制订员工手册为何要制订员工手册（一）（一）（一）（一）（一）（一）（一）（一）员工手册的法律地位员工手册的法律地位员工手册的法律地位员工手册的法律地位员工手册的法律地位员工手册的法律地位员工手册的法律地位员工手册的法律地位♦♦员工手册的定义员工手册的定义♦♦员工手册的性质员工手册的性质♦♦员工手册的法律地位员工手册的法律地位♦♦员工手册与劳动合同、集体合同的关系员工手册与劳动合同、集体合同的关系4（二）员工手册的现状与问题（二）员工手册的现状与问题（二）员工手册的现状与问题（二）员工手册的现状与问题（二）员工手册的现状与问题（二）员工手册的现状与问题（二）员工手册的现状与问题（二）员工手册的现状与问题案例案例11111111：人事经理伪造工作记录案：人事经理伪造工作记录案案例案例22222222：销售代表虚假差旅费案：销售代表虚假差旅费案案例案例33333333：某：某HRHRHRHRHRHRHRHR总监试用期被炒案总监试用期被炒案5♦用人单位单方随时解除劳动合同：用人单位单方随时解除劳动合同：用人单位单方随时解除劳动合同：用人单位单方随时解除劳动合同：““““劳动者有下列情形之一的，用人单位可劳动者有下列情形之一的，用人单位可劳动者有下列情形之一的，用人单位可劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：以解除劳动合同：以解除劳动合同：以解除劳动合同：（（（（1111）在试用期间被证明不符合录用条件的；）在试用期间被证明不符合录用条件的；）在试用期间被证明不符合录用条件的；）在试用期间被证明不符合录用条件的；（（（（2222）严重违反劳动纪律或者规章制度的；）严重违反劳动纪律或者规章制度的；）严重违反劳动纪律或者规章制度的；）严重违反劳动纪律或者规章制度的；（（（（3333）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；造成重大损害的；造成重大损害的；造成重大损害的；（（（（4444）被依法追究刑事责任的。）被依法追究刑事责任的。）被依法追究刑事责任的。）被依法追究刑事责任的。””””————————《中华人民共和国劳动法》第《中华人民共和国劳动法》第《中华人民共和国劳动法》第《中华人民共和国劳动法》第25252525条条条条法规链接法规链接法规链接法规链接1111：：：：6♦用人单位提前三十天书面通知解除：用人单位提前三十天书面通知解除：用人单位提前三十天书面通知解除：用人单位提前三十天书面通知解除：（（（（1111）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；行安排的工作的；行安排的工作的；行安排的工作的；（（（（2222）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；工作岗位，仍不能胜任工作的；工作岗位，仍不能胜任工作的；工作岗位，仍不能胜任工作的；（（（（3333）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。协商不能就变更劳动合同达成协议的。协商不能就变更劳动合同达成协议的。协商不能就变更劳动合同达成协议的。————————《中华人民共和国劳动法》第《中华人民共和国劳动法》第《中华人民共和国劳动法》第《中华人民共和国劳动法》第26262626条条条条法规链接法规链接法规链接法规链接2222：：：：7♦经济性裁员：经济性裁员：经济性裁员：经济性裁员：（（（（1111）用人单位濒临破产进行法定整顿期间；）用人单位濒临破产进行法定整顿期间；）用人单位濒临破产进行法定整顿期间；）用人单位濒临破产进行法定整顿期间；（（（（2222）用人单位生产经营发生严重困难；）用人单位生产经营发生严重困难；）用人单位生产经营发生严重困难；）用人单位生产经营发生严重困难；当上述条件之一出现时，用人单位确实需当上述条件之一出现时，用人单位确实需当上述条件之一出现时，用人单位确实需当上述条件之一出现时，用人单位确实需要裁减人员，应当提前三十日向工会或者全体要裁减人员，应当提前三十日向工会或者全体要裁减人员，应当提前三十日向工会或者全体要裁减人员，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。————————《中华人民共和国劳动法》第《中华人民共和国劳动法》第《中华人民共和国劳动法》第《中华人民共和国劳动法》第27272727条条条条法规链接法规链接法规链接法规链接3333：：：：8（三）员工手册的作用（三）员工手册的作用（三）员工手册的作用（三）员工手册的作用（三）员工手册的作用（三）员工手册的作用（三）员工手册的作用（三）员工手册的作用11、一套完善的员工手册是企业规范化、制、一套完善的员工手册是企业规范化、制度化管理的基础和重要手段：度化管理的基础和重要手段：（（11）正面的教育、引导作用）正面的教育、引导作用（（22）反面的警戒、威慑作用）反面的警戒、威慑作用（（33）争议前的预防和争议后的支持作用）争议前的预防和争议后的支持作用9案例案例案例案例：2004200420042004年年年年1111月，某知名公司以连续旷工七天为由，单方月，某知名公司以连续旷工七天为由，单方月，某知名公司以连续旷工七天为由，单方月，某知名公司以连续旷工七天为由，单方解除了高级管理人员张某的劳动合同。解除了高级管理人员张某的劳动合同。解除了高级管理人员张某的劳动合同。解除了高级管理人员张某的劳动合同。3333月，张某提起劳月，张某提起劳月，张某提起劳月，张某提起劳动仲裁，要求支付经济补偿金。动仲裁，要求支付经济补偿金。动仲裁，要求支付经济补偿金。动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己的请假条庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己的请假条庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己的请假条庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己的请假条及另一名高级管理人员的签字，用以证明这期间属于请及另一名高级管理人员的签字，用以证明这期间属于请及另一名高级管理人员的签字，用以证明这期间属于请及另一名高级管理人员的签字，用以证明这期间属于请事假而非旷工；用人单位则出具了经张某签收的《员工事假而非旷工；用人单位则出具了经张某签收的《员工事假而非旷工；用人单位则出具了经张某签收的《员工事假而非旷工；用人单位则出具了经张某签收的《员工手册》。该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审手册》。该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审手册》。该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审手册》。该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审批程序，如批程序，如批程序，如批程序，如““““三天以上事假申请程序：三天以上事假申请程序：三天以上事假申请程序：三天以上事假申请程序：……………………经理、副经理经理、副经理经理、副经理经理、副经理请假应当填写单位统一制定的事假申请表，并经总裁和请假应当填写单位统一制定的事假申请表，并经总裁和请假应当填写单位统一制定的事假申请表，并经总裁和请假应当填写单位统一制定的事假申请表，并经总裁和人事部经理批准，未经批准不得擅自缺勤人事部经理批准，未经批准不得擅自缺勤人事部经理批准，未经批准不得擅自缺勤人事部经理批准，未经批准不得擅自缺勤……”……”……”……”。同时，。同时，。同时，。同时，单位还规定了单位还规定了单位还规定了单位还规定了““““连续旷工五天以上属严重违反员工手册，连续旷工五天以上属严重违反员工手册，连续旷工五天以上属严重违反员工手册，连续旷工五天以上属严重违反员工手册，可以解除劳动合同可以解除劳动合同可以解除劳动合同可以解除劳动合同””””。。。。据此，劳动争议仲裁委员会认定：单位的员工手册据此，劳动争议仲裁委员会认定：单位的员工手册据此，劳动争议仲裁委员会认定：单位的员工手册据此，劳动争议仲裁委员会认定：单位的员工手册合法有效，该员工的请假手续不符合规定，应视为旷合法有效，该员工的请假手续不符合规定，应视为旷合法有效，该员工的请假手续不符合规定，应视为旷合法有效，该员工的请假手续不符合规定，应视为旷工，单位单方解除劳动合同关系的行为属合法解除。工，单位单方解除劳动合同关系的行为属合法解除。工，单位单方解除劳动合同关系的行为属合法解除。工，单位单方解除劳动合同关系的行为属合法解除。1022、一个不够完善的员工手册则往往成为企、一个不够完善的员工手册则往往成为企业劳动争议不断的导火索，甚至成为企业劳动争议不断的导火索，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键原因。业在劳动争议案件中败诉的关键原因。案例：杭州某著名制药企业败诉案案例：杭州某著名制药企业败诉案11♦♦员工手册并非当然具备法律效力员工手册并非当然具备法律效力♦♦员工手册具备法律效力的三个要件员工手册具备法律效力的三个要件《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第干问题的解释》第干问题的解释》第干问题的解释》第19191919条：条：条：条：““““用人单位根据《劳动法》第用人单位根据《劳动法》第用人单位根据《劳动法》第用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。””””根据该规定，员工手册具备法律效力的三要件是：根据该规定，员工手册具备法律效力的三要件是：根据该规