6人员配备

第六章人员配备学习目标人员招聘人员配置人员绩效评估人员培训第五章结构框图人员配备人力资源管理概述人员配备概述人员招聘与配备人员绩效评估人员培训人力资源的内涵人力资源管理的内容人力资源管理与劳动人事管理的区别人员配备的概念人员配备的任务人力资源计划工作分析人员招聘绩效评估的作用绩效评估的方法人员培训作用人员培训过程人员培训的方法培训工作的评价一、人力资源管理概述（1）人力资源的内涵:人所具有的运用和推动生产资料进行生产活动的能力。包括：体能和智能人力资源的基本特点:能动性、再生性、高增殖性、可变性第一节人力资源管理人力资源管理概述（2）人力资源管理的内容:1、职能：计划、获取与配置、员工发展、员工维持与权益保障2、具体内容：（计划）工作分析；人力资源规划；（获取与配置）招聘；选拔；（员工发展）职业指导；培训发展；职业生涯计划；绩效评估；（员工维持）报酬、福利、健康与安全、劳动关系与权益。二、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别观念现代：员工是具有主观能动作用的资源传统：员工是投入的成本负担内容现代：不仅仅是人员配备，而且是人力资源管理传统：人员与扩大力的简单管理范围现代：扩大到非正式组织、乃至组织外人力资源传统：正式组织内部性质现代：战略性传统：战术性深度现代：主动、注重开发传统：被动、注重控制地位现代：从决策层到全员传统：人事部门功能现代：系统、整合传统：单一、分散工作方式现代：参与传统：封闭协调关系现代：合作、和谐传统：监督、对立第二节人员配备人员配备人员配备概述人员招聘与配置人员绩效评估人员培训一、人员配备概述(1)人员配备的概念是根据组织结构中所规定的职务的数量和要求，对所需要的各类人员进行恰当而有效的选择、使用、考评和培训的职能活动。选人、用人、考评、培训人员配备概述(2)如何理解人员配备的重要性？1．人员配备是组织有效活动的保证。主管人员在组织活动中占据主导地位，是实现组织目标的关键人物。2．是做好指导与领导、控制工作的关键。3．人员配备是组织发展的准备。拥有高素质的员工，是每个组织成功的关键所在。人员配备概述（3）人员配备的任务确定人员配备计划岗位分析和工作设计人力资源的招聘与选拔初始教育、培训与发展工作绩效考核员工的职业生涯发展职业历程的阶段模型（美国）探索期0-25岁，职业准备阶段建立期25-35岁，开始工作，不断调整——加强培训、指导和鼓励职业中期35-50岁，平稳时期，失误后的损失大——注意提醒、工作安排有趣、富于变化职业后期50-70岁，——组织的资源，加以利用；减轻工作压力衰退期70岁以后，——注意情绪的变化彼德原理劳伦斯.J.彼德和雷蒙德.霍尔管理人员往往被提升到他们不能胜任的层次。特别是往往有这样的情况：管理人员在某职位上取得了成就，从而使他提升到较高的职位，但这一职位所需的才能是他不具备的。二、人员招聘与配置人力资源计划职位分析管理人员所必需的才能人员招聘人力资源管理过程（准备知识）人力资源规划甄选招聘确定和选聘有能力的人员解聘能适应和不断更新技能的能干的员工培训定向满意的劳资关系职业发展绩效考评能长期保持高绩效的杰出员工（一）人力资源计划人力资源计划模型：包括预测、影响因素、来源、方法等内部一致性：人员配备的各环节应彼此配合外部一致性：人力资源计划应为组织总体规划的一部分（1）人员需要量的确定组织规模业务的复杂程度管理部门的数目管理人员的储备需要（2）人力资源规划人力资源规划：制定满足未来人力资源需要的行动方案。人力资源调查：主要告诉管理者各个员工能做什么。职务分析：确定职务以及履行职务所需的行为，最终形成职务说明书与职务规范。职务规范：任职者要成功履行某项任务必须拥有最低限度的资格。特别要求（出差）等。（二）职务分析的含义和方法职务分析是为了确定组织中职务的要求以及履行职务所需要的条件。职务分析的常用方法有：观察法、面谈法、问卷法、记录法、研讨法。三、管理人员所必需的才能技术能力个人素质和个人能力人际能力概念能力分析和解决问题的能力各层次管理人员需要的技能高层管理者中层管理者基层管理者概念技能人际技能技术技能确定备选人员素质良好的品德。智力：文化、专业、经验。个性。健康的身体素质。实际中应处理好的几个关系：德与才：“德才兼备、德为第一”能力与贡献：“职以能授，爵以功授”文凭与水平：经验与年龄（结构）：技能分类技术技能，相应的业务知识和水平。富于创新精神。人际关系技能较强的组织协调能力。解决问题技能良好的决策能力。四、人员招聘关键在于为组织配备最合适的人员人员选聘的依据：“德才兼备，以德为先”人员选聘的原则：“公开竞争，用人之长”招聘决策招聘方法选聘的程序管理人员的选聘标准（1）高政治素质。（2）良好道德品质。应克勤克俭、廉洁奉公、工作认真、生活正派、平易近人、言而有信。（3）相应的业务知识和水平。未必是专家，但了解一定的专业知识、具备一定的技术水平和能力是不可缺少的条件。（4）良好的决策能力。管理者离不开决策，“多谋善断”、“当机立断”。（5）较强的组织协调能力。能够按分工协作的要求合理调配人员，布置工作；者要善于协调内外关系，创造和谐融洽的气氛。（6）富于创新风险精神。要在组织系统或部门的工作中不断创新。要创新，就要敢于冒风险。（7）健康的身体素质。（一）招聘决策（1）内部招聘优点：调动员工的积极性能较快胜任，迅速开展工作，保持企业政策的连续性人选更准确节省费用减轻了招聘工作的难度缺点：影响其他员工的积极性（引发同事不满）近亲繁殖（不良风气得以继承发扬）内部招聘流于形式组织内部没有合适的人选招聘决策（2）外部招聘优点：能够接受新思想被聘者没有历史包袱有利于创新节省培训费用为组织内部带来竞争的气氛缺点：招聘费用高外聘人员缺乏对企业的忠诚进入角色时间较长(不了解内部情况)打击内部员工的热情（升迁无望）（二）外部招聘的方法媒体广告、网络职业介绍所校园招聘熟人推荐外部招聘五、内部招聘方法内部提升从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位工作竞标法组织内部公平竞争六、选聘程序申请表格面试测试模拟、仿真推荐和背景调查体检七、人员录用中需要注意的问题（1）要公平竞争（2）要敢于破忌（3）要善于用人（4）要合理用人八、人员绩效评估关键在于“客观、公正、全面地评价”绩效评估作用绩效评估方法绩效评估中的问题绩效评估作用改进工作绩效未来工作变动的依据为职工目前的培训和将来的发展提供基础作为奖惩的依据实现沟通目标九、绩效评估方法定量分析法非定量分析法比较评价法等级评估法横向比较强制分布绝对标准法图表评价尺度法关键事件法第三节人员培训关键在于有针对性地开展有效培训培训的过程和作用培训方法培训工作评价一、人员培训的作用提高员工的知识和技能促进员工的观念转变具有激励作用传达与企业文化相关的价值观二、培训过程第一阶段第二阶段第三阶段第四阶段需求评定•组织分析•任务分析•人员分析计划•指导目标•培训准备•学习原则执行•在岗培训•脱产培训•管理发展评价•反应•练习•行为转变•结果培训方法管理人员的开发培训操作工人的培训新员工的培训培训方法具体的培训方法理论培训职务轮换提升设立副职研讨会辅导培训的内容（1）业务培训。培训新雇员适应新的工作岗位；解释公司政策和工作程序。（2）理论培训。开发每位雇员的工作技能。（3）业务能力培训。决策训练、角色扮演。（4）综合能力培训。交际能力及心理素质培训。（5）政治思想教育。培训的意义更新知识、发展能力。稳定队伍，维持员工对组织的忠诚。发展准备干部。提高组织吸收和保留高素质人才的能力。关心员工职业。着眼于职业发展，长远的眼光。培训中应注意的问题培训工作与组织目标相结合上级主管人员要积极支持和参与培训对培训者的要求对受训者的要求培训的具体内容与受训者需求相吻合培训的方式、方法要有效理论与实践相结合管理人员的开发培训脱产培训参观学习案例研究临时职务代理担任助理工作轮换开发与培训对培训工作的评价在培训过程中通过各种方法来了解问题对比培训前后的工作业绩进行追踪式的评估考查培训投资为组织所带来的效益思考与讨论题人员配备的任务是什么内外部招聘各有什么优缺点绩效评估的方法管理人员的培训方法如何进行培训评价作业：1.当一回人力资源部经理：设计一份公司的招聘广告，当一次主考官。2.试参加一次模拟应聘：认真准备欲应聘内容，充分体现个人特长。限每人应聘时间不得超过15分钟。