新版薪资与福利管理资料

厦门大学硕士学位论文ZH（福建）石油销售公司工资体系再设计姓名：楚红霞申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：程文文20090401ZH(福建)石油销售公司工资体系再设计作者：楚红霞学位授予单位：厦门大学相似文献(10条)1.学位论文许灵军医大学文职人员工资体系设计研究2007文职人员是新形势下我军体制编制调整改革和军队干部人事制度改革的产物，是我军武装力量的一类新的人才群体和重要组成部分。总部相关文件规定，文职人员的保障经费实行按编供应、包干使用、超支不补的原则，具体工资福利体系由聘用单位在总部下拨经费总额内确定。工资体系是吸引和留住人才的重要因素，是单位人才建设的财力支撑。军医大学是全军文职人员编制密集的单位，编制体制调整后，现役军人干部大幅缩减，文职人员将成为军医大学特别是军医大学附属医院的生力军和重要力量。因此，构建的工资体系是否科学合理，对军医大学文职人员队伍建设和学校的长远发展具有重要的意义。本课题以军医大学文职人员的工资体系构建为研究对象，综合运用文献分析、资料调研、对比研究、专家咨询等科学方法，根据总政和总后一系列相关政策要求，通过对中外军队文职人员工资制度和国内各种工资制度的对比分析，分别对工资构成、岗位工资等级设置、工资标准等分步骤进行调查和专家咨询，构建了一套适合军医大学自身实际、能够吸引留住人才的文职人员工资体系，并进行了实证研究，希望能为军医大学制定文职人员工资福利制度提供参考。全文共分四个部分：第一部分：军队文职人员有关概述对文职人员的基本概念进行了阐述；介绍中外军队文职人员制度发展历史及其工资制度发展现状；简要介绍军医大学及其文职人员工资制度建设现状。第二部分：工资体系设计的理论基础对工资与薪酬的概念和关系进行了阐述，介绍了现代人力资源学中工资设计依据的基本理论、遵循的一般原则、影响因素、设计步骤以及当前薪酬制度发展创新趋势，为构建军医大学文职人员工资体系奠定坚实的理论基础。第三部分：军医大学文职人员工资体系构建按照工资设计的步骤，首先阐述军医大学文职人员工资体系的设计规划和策略，确立军医大学文职人员工资体系设计的指导思想和遵循的原则，确保工资体系设计的正确方向；对军医大学工资体系设计的内外环境进行扫描和预测，为设计军医大学文职人员的工资体系提供参考；通过小组讨论、查阅文献、对比分析各种工资制度等方法，构建了军医大学文职人员工资构成、岗位工资等级、工资标准的预案，通过对专家和有关人员的调查，收集对预案设计的认可度并使意见接近，形成军医大学文职人员工资体系；将构建的体系在重庆某军医大学进行实证应用，并在文职人员和管理领导两个层面人员中作了满意度调查，结果显示，对该体系的满意度比较高。第四部分全文总结对设计的工资体系进行总结，归纳其特点和创新性所在，同时对存在的问题和不足进行讨论，提出下一步需要努力的方向。2.期刊论文周钟勘察设计单位转制后工资体系设计构想-经济论坛2009,(4)本文通过研究转制勘察设计单位的现状和外部宏观环境的要求,依据人力资源管理理论,设计了一套新的工资体系.3.学位论文胡江文山东华信监理公司薪酬设计与管理研究2005薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分，它也是人力资源开发与管理的重要环节。人力资源开发与管理的主要任务是：吸引人才、留住人才、培养人才、用好人才以及激励员工、提高企业竞争优势和经济效益，使企业人才努力地为组织的目标而奋斗，而薪酬制度、薪酬体系的设计对完成上述任务息息相关。本篇论文即是以此作为出发点所进行的一次尝试，并由衷的希望能为同类企业提供借鉴作用。本文通过对华信监理公司原有的工资体系的剖析，找到了公司薪酬管理中的问题所在。通过简要地评述工资理论和激励理论，并对薪酬的本质、特点、功能、影响因素、基本形式和设计的基本原则等做了较为全面的界定和研究。合理的薪酬既可以满足员工低层次的需求，同时还可以满足其高层次的需求，从而产生不同的激励效果，促进员工产生更高的工作绩效。本文在薪酬理论和激励理论的指导下，依据公司的发展战略和薪酬策略，结合公司岗位分析和岗位评价，着重对华信监理公司的薪酬体系进行了再设计。新制度以公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性为原则，针对企业现阶段人力资源瓶颈部门和岗位，实行重点倾斜，采用短期激励措施以实现对核心人员的吸引和稳定。薪酬制度以绩效管理作为薪酬管理的重要内容，将员工的绩效同薪酬有机地结合起来。最后，本文对公司新的薪酬体系进行了实施和评价，使公司薪酬关系理顺，正逐步形成“按岗聘任、以岗定薪、按劳付酬”的薪酬激励机制。华信监理公司的薪酬再设计工作虽然运行时间相对较短并且存在着种种不足，但已经开始改善该公司的人力资源管理工作，初步实现了吸引、激励和开发人才，支持着该公司的二次创业。4.学位论文童真中国铁通湖南分公司岗位绩效工资体系研究2004薪酬问题是人力资源管理的核心问题之一。改革和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。本文意在运用现代的薪酬与绩效理论，根据中国铁通的成立背景及战略发展阶段，研究中国铁通的薪酬体系，提出一种适用于湖南铁通员工的工资模式，以通过先进的薪酬体系，充分发挥员工的积极性及潜能，改善公司绩效，达到增加企业核心竞争力的目的。新的工资制度如能成功实施，则对于整个铁通乃至许多传统国有企业都具有一定的借鉴意义。本文分析了湖南铁通现有工资体系中的弊端，根据先进的薪酬管理理念，借鉴国内外企业的一些成功经验，按照理论联系实际、与企业现状相适应的原则，提出了一种与业绩挂钩的新工资体系一岗位绩效工资体系的设计思路，确定新工资体系由岗位工资、绩效工资和年功工资构成。按照以岗定薪的原则确定岗位工资，又考虑企业处于竞争环境中经营效益不确定的因素，设计了绩效工资部分，既考虑了给员工以合理的回报和充分的激励，又不至于突破企业的承受能力。在绩效工资的考核要素部分，根据企业处于成长初期，员工更关注公司总体经济效益的特点，突出团队绩效作用，采用目标管理的方法，将企业目标层层分解到部门及个人，以组织绩效为主，个人绩效为辅进行考评。具体应用方面，提出了湖南铁通本部员工的工资体系及绩效考评方案。5.学位论文涂宏智湖南省建筑工程公司薪酬管理研究2004本文依据现代薪酬管理理论与方法，对湖南省建筑工程公司的薪酬管理进行了全面细致的研究，并提出了一套完整的解决方案。全文共分五个部分。通过对湖南省建筑工程公司薪酬管理现状的分析和研究，指出其现有薪酬分配体系已不能适应企业的需要，甚至成为阻碍企业进一步发展的桎梏，特别是近年来项目法施工管理在建筑施工领域的广泛使用，为湖南省建筑工程公司的薪酬管理又提出了新的课题。文章从现代薪酬管理理论研究入手，根据湖南省建筑工程公司的中远期企业发展战略目标及人力资源规划，运用了现代薪酬管理的先进理念及核心技术，并针对性地借鉴国内外企业，特别是同行业企业的先进薪酬管理经验，完成了包括薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、不同群体的工资体系设计、津贴及奖励计划设计在内的、可操作性极强的薪酬管理体系再造方案。论文对现代薪酬管理理论及企业薪酬管理的相关内容进行了系统的阐述，宽带型薪酬结构设计、管理与技术并重的多元化职业发展通道的薪酬体系等企业薪酬管理的核心技术在文章中均有不同程度的体现。本文对大中型国有企业特别是国有建筑施工企业如何根据本企业的实际以及自身的企业发展战略目标、人力资源发展规划来设计科学、适用的薪酬管理体系具有一定的参考价值。6.期刊论文王朝霞浅议现代薪酬体系逐步替代传统工资体系的优势-中小企业管理与科技2008,(21)新中国成立后,我国机关、事业单位工作人员的工资制度先后经历了1956、1985、1993、2006年四次大的改革,笔者自毕业实习期后就开始从事劳动工资工作,曾在中外合资企业从事了两年人力资源工作后,自1993年起,就一直在实行企业化管理的自收自支事业单位的人事部门从事劳动工资管理工作,全程参与了1993年和2006年国家统一实施的工资改革工作,迄今算起来在人力资源部门工作已有十多年的时间了.鉴于现今建立的薪酬体系逐步替代原来企事业单位传统工资的优势明显,有些观点和看法供大家一起学习和探讨.7.学位论文尹雪春山东铝业公司工资制度改革探讨2002工资分配制度是企业激励机制的重要内容.在市场经济条件下,工资作为人力资源的价格,其分配是否科学、合理,直接关系到员工的劳动积极性,影响着人力资源的合理配置,进而影响着企业的经济效益和市场竞争能力.如何建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业发展需要的工资体系,对国内企业特别是国有企业来说,是一个全新而十分重大的课题.该文从有关工资的基本理论出发,通过对山东铝业公司现有工资体系的剖析,提出了工资制度改革的思路和模式.全文共分四个主体部分:第一部分简要评述了马克思主义经济学和西方经济学中关于工资的基本理论,并对工资及其本质、特点、功能、影响因素、基本形式等做了较为全面的界定和研究,为山东铝业公司工资制度改革奠定了理论基础;第二部分是对山东铝业公司现有工资体系的详细剖析,并指出其对企业现实经营管理的重要影响;第三部分是在前两部分研究的基础上,结合现实管理需要,提出了山东铝业公司工资体系的改革思路和设计模式;第四部分在综合考虑公司实际和员工的承受能力以及改革与发展、稳定关系的基础上,提出了山东铝业公司工资制度改革的保障措施.8.学位论文关微J网通公司薪酬体系再设计研究2008J网通公司现行的薪酬制度存在着严重的弊端和问题，导致企业工资分配不合理，出现了员工工作积极性不高、干多干少一个样、人员流不动、上下联动差、执行力弱的现象，严重影响了企业的市场竞争力。本论文对该公司的工资体系进行了深入剖析，找出企业薪酬制度存在的关键性问题，按照薪酬设计原则进行薪酬体系再造，选择适合企业实际的基础薪酬模型，合理进行企业内部人员的薪酬设计，旨在提高企业人力资源的整体激励水平，把员工的潜力释放出来。本论文共分五部分，第一部分为绪论，第二部分主要是对企业的薪酬体系进行概括性的介绍，并重点分析了现行薪酬体系存在的问题，第三部分是薪酬体系再设计的思路，第四部分是企业薪酬体系再设计方案，第五部分是结束语，即总结部分。期望本论文能为通信企业薪酬设计与管理提供参考。9.期刊论文饶征职能工资体系设计方略-人力资源2006,(4)职能工资体系是建立在以分层分类的任职资格体系为基础,以任职能力为价值评价依据,旨在激励员工通过不断提高任职能力和工作绩效,实现职业生涯发展的一套薪酬管理体系.职能工资体系在中国企业人力资源管理中的运用已有近10年的历史.10.期刊论文刘银花技能工资体系设计应解决好的几个关键问题-人力资源管理2008,(6)在实施技能工资体系的企业中,常常会出现成本大幅增加、员工只关注技能的获取,忽视技能的运用,员工掌握的技能与企业所需的核心能力缺乏相关性等问题.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：aa231162-ca8b-4107-8e88-9e01011d48d1下载时间：2010年9月30日